培养人才与留才计划

1.善待人才 莫待跳槽空遺恨

年後轉職潮將近，許多上班族，趁著領完年終獎金，準備農曆年後跳槽，儘管景氣低迷，就業市場僧多粥少，但好人才人人搶；不景氣，當企業激勵因子持續減少，如何幫老闆留住人才，成為人資主管新任務。

福特六和人力資源部副總經理葉慶煌指出，不景氣，更凸顯人才資產的價值，如何利用有限的資源，激勵員工生產力，並使員工願意為公司效力，一同渡過景氣低谷；許多企業往往編列大筆經費作人才招募，甚至挖角，卻鮮少注意如何留才，等到員工跳槽，才後悔莫及。

曾經在2001獲得亞洲華爾街日報頒發「台灣最佳雇主」殊榮的福特六和，向來以「多元化」為人力資源發展重要方針，包括積極的教育訓練、跨部門跨國的工作輪調機會，屢獲勞委會頒發優良勞動條件單位。

葉慶煌特地提供福特六和的經驗，說明企業如何留才。

第一，企業應提供具競爭性的薪資福利，

他表示，薪資多寡是員工決定要不要留下來的因素，薪資待遇不一定要居同業之冠，但起碼要有前25%的水準。 第二，工作職務內容應充滿挑戰性，避免工作彈性疲乏，萌生倦勤之意。

以福特六和為例，為了徹底落實適才適所的觀念，19xx年特地成立人資發展委員會（PDC），委員會由各業務單位、人資部門主管組成。

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企业中长期激励留才计划

——企业年金及个人延税研讨会 20xx年 6月23日 星期三 13：30--17：00 浦东新区市民中心(合欢路2号)三楼A1会议室

企业年金，作为养老保险的一种企业补充，自推出以来发展迅速，对于企业而言，如何利用企业年金机制吸引人才，建立和谐的劳动关系，增强企业的凝聚力和竞争力已成为企业发展的重要议题。本次活动中，浦东新区外商（各地）投资企业协会将邀请业内资深专家，就企业年金与即将出台的个人延税政策，对企业人才激励与保留的影响与企业管理者进行探讨。

我们热诚欢迎对建立企业年金制度给予高度关注的不同行业、不同性质公司/机构的管理人员加入本次论坛，学习、探讨新知识、分享经验、充分交流。

本期专家 漆乐融 先生

平安养老保险股份有限公司上海分公司年金中心主任，对企业年金的国家政策规定、企业年金方案设计、企业年金后期操作流程和监管都有深刻理解和实务经验，曾全程参与上海最大企业年金单――上海铁路局、知名外资企业――汇丰银行、高桥捷派克、可口可乐等项目。漆乐融主任凭借着多年的企业年金操作经验，善于在企业年金方案设计、成本与收益分析测算、四方流程制定、合同及服务谈判的框架设计和实际执行等方面提供专业的指导和咨询，是上海市资深企业年金专家。

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企业留人方案

人员的流失是所有企业的通病，如何更好的留住人才是我们必须要思考的问题；留住人才企业才能更好的发展，具体计划如下:

第一，成立专门的人力资源部，授予相应权力，导入有关人力资源管理培训，以提升全体人员的人力资源管理的观念和技能；

第二，建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的人力资源管理基础体系；

具体实施情况如下；

1、 加强企业内部沟通机制；

通过在学校内部定期举行讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面坦诚的进行双向沟通。

同时在学校设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样员工与领导间关系更融洽，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围；

2、 改善激励机制；

留不住人才的一个很重要原因还在于对人才缺乏有效的激励。

物质激励只是一个方面，而精神的激励，比如成就感、认同感才是留住人才的重要因素，工资、工作条件、工作环境均不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素；

为员工提供晋升机会，推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施； 注重员工的职业生涯规划

帮助员工进行职业生涯规划确定明确的奋斗目标，了解员工任务完成情况，能力状况，需求及愿望；设身处地的帮助员工分析现状，设定未来发展目标，使员工在公司的发展过程中实现个人的目标，让事业留住人才；

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Projet d’étude 关于学习计划

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Projet d’étude

学习计划

Après avoir suivi des études (niveau Bac+4) en Gestions financières à l'Université de XXXX, j'ai décidé de partir en France pour en approdondir mes connaissances à travers un 3ème cycle de formation continue.

在XXXX大学经过四年的财务管理专业学习后（相当于法国的BAC+4），我决定到法国留学，通过继续培训的第三级教育深化财务管理知识。

Au cours de 4 ans d’ études universitaires , j’ étais passinonné par la rubrique Gestions financières qui me lancait des defies à la fois et qui m’offrent beaucoup d’opportunités au marché du travail, je me suis également intéressé par la langue fran?aise, ma seconde langue étrangère. Le fran?ais n'est pas une langue facile pour moi, mais je le trouve très belle,logique et très utile à l'échelle internationale. Pourquoi je voudrais continuer mes études en France, c’est parce que, d’abord, la France est un pays chargé d'une longue histoire et d’une civilization brillante, qui m’interessent beaucoup. En France, nous aurons un très bon environnement convenable aux études de la langue fran?aise. Je pourrai encore mieux conna?tre la culture et la vie fran?aises à travers mes études en France. Ensuite, étant un pays très développé au niveau mondial, la France possède un système d’ éducation supérieure complet,avancé et internationalisé. Je voudrais poursuivre les cours en Gestion Financière dans une université fran?aise après mes études en fran?ais pour me perfectionner. En effet, le domaine financier conna?t un fort développement en Chine depuis son entrée à l'OMC, et l'accès du secteur financière est en pleine ouverture aux acteurs étrangers. J’espère que je pourrai un jour apporter ma contribution au renforcement de relations sino-fran?aises et a leur coopération.

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《本硕》招聘导入留才与辅导员计划

1.企业基于长期发展的必要以及组织人才整体的有效运用, 同时基于组织知识延展的

需要, 企业确实有需要引进部分比例的本科生硕士生。

2.但如何找到符合企业的本硕生、在同企业条件之下如何让本硕生录取后的报到率提高 为95%以上、如何协助本硕生融入职场融、入基层成为务实的工作者、如何协助本硕 生报到后就业安定率可以达到80%以上、以及如何让本硕生与辅导员的学习彼此成为 正向的教学相长, 这些一直是企业期望但却困扰的事, 因此人力资源部与用人单位主 管有需要共同学习与应用有效的工具与操作机制手法, 以便协助企业开发、获取、保 留、与运用本科生资源, 如果每年的本硕招聘与辅导能够产生良好效益, 更可提升企 业的核心竞争力。

1.了解吸引本硕生的招聘手法与提高报到率的有效方法

2.导引本硕生净空心态务实进入职场的方法

3.如何进行本科生的辅导员计划

4.此课程提供人力资源人员与用人单位主管于本硕生管理领域所需具备的能力。

25年来讲师一直在台湾大型高科技公司任职, 期间担任总经理、人资副总、协理职务有20年, 并曾于美国波士顿任职厂长, 因此累积多年国内外管理经验与实务应用手法, 能够提供有效的管理工具,以及分享解决问题的经验案例。他习惯于课堂上的进行模式为: 运用PPT文字与图表进行基础学理解析, 在解析中分享讲师之应用经验,以及提供有效的工具或机制, 同时也将运用影片进行情境与学理对比, 对于关键学理或工具将采取小组讨论或进行工具演练的方式学习。

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20xx年招人、用人、留人工作计划

20xx年1-12月用人情况回顾

一、20xx年1-12月招聘、离职情况汇报：

20xx年1-12月总招聘2686人，总流失2407人（包括7天内离职的，但已去除合同到期、劝退人员、一年以上合同未到期人员），净增279人，总流失人数占总招聘人数的89.6%；（详见附表一），从20xx年用工情况看，主要在于员工离职率高，导致招聘成本增加、人工成本增加、产能低下、产品质量得不到保障等情况。招聘难度在于：外部：1、去年金融危机袭来后大量返乡民工没再出来（农村的建设在发生变化，返乡工对比权衡后不再出来）；2、季节性用工高峰到来（指7月以后）；3、下半年周期性需求抬升，也就是说，专门用于出口的“圣诞订单”带来目前的一片繁荣。内部：1、工资无竞争力（工资远比不过广东、深圳、近比不过慈溪杭州湾、工业园公牛等企业）；2、停工待料多（虽有个别大工补贴，但还是影响生产效益）；3、缺少人性化管理；调查离职的主要原因为：

1、大多数中高层干部在讨论或分析员工流失尤其是员工自愿流失所带来的损失时，往往只想到公司当前人力资源的损失或流失，即有形的损失，而忽略或低估员工流失对公司造成的特殊经济损失以及员工流失对公司造成的中长期的影响（无形的损失）。2、在对空缺岗位的任职者挑选过程中，部分中高层经理不相信现有员工是能够通过培训和开发达到公司发展的要求，而迷信新招聘的员工是具有超凡能力的，因此不愿对现有岗位员工支付有竞争性的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比相同岗位原有员工高出30％－50％的工资，从而造成公司老员工不公平感，引起员工流失。3、大部分部门经理没有对员工流动率过高这一异常现象进行系统的、深层次分析的意识，简单认为“少人就招”，“有空缺就补上”，也就无从采取相应的实质性对策。4、部分部门负责人对于本部门员工流失成本重视度不够，认为流失成本只包含显性成本，并且仅仅只应由人力资源部负责。

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关于“核心人才保留计划”讨论的纪要

时间：二OO七年六月二十九日下午4：00—5：30

地点：京津晋冀讨论群

主持人：杨耀元

此次讨论有来自京津晋鲁粤四地诸多同仁，在网上就“核心人才留任”议题展开充分积极的讨论，现就讨论总结如下：

一、什么是核心（关键）人才

1、一般来说，企业核心人才是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。

2、企业的核心人才主要有三种类型：“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。“管理型”核心人才是决策型员工；“专家型”核心人才属于参谋型员工；“事务型（技能型）”核心人才属于执行层员工。

3、核心人才的一些特性：

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? 对企业做出突出贡献的； 在团队里有号召力的； 认同企业文化的 ； 掌握公司核心技术的 ； 能继承和发扬企业文化的 ； 掌握了企业80%的资源的； 为企业带来巨大利润的； 掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。在企业员工中或者其所在的部门有着较高的威望和较深的影响力； 具备了 “不可代替”的； 核心不等于高管 核心员工是不分等级的 应当是多层次的 核心人员一旦确定不是一成不变 核心人员不是固定的 每个阶段的核心人员都不是一样的 核心人员有时候是和职位联系在一起的 4、需要注意的若干方面：

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留学计划

尊敬的签证官:

您好!

我的名字叫张丽丽，是来自吉林省的一名性格开朗的女孩，现就读敦化市实验中学高三年级。我出生于19xx年4月10日，北国盛夏的气息赋予了我饱满的激情和青春的活力，寒冬的风骨也赐予了我坚韧的品格和顽强的毅力。

自小，父母就对我的教育十分重视，不但为我创造了和睦、优越的家庭环境，同时还为我提供了良好的学习氛围。在生活中，我的父亲对我的影响很深，他从事金融管理工作多年，经常在家中讲述自己在企业管理上的独到见解，使我受益匪浅，并且培养了我的管理性思维能力。在他的培养下，我坚持广泛地阅读各类书籍和观看新闻节目。由此我意识到，随着全球经济一体化的日益推进，国际竞争日益激烈，无论是发达国家还是不发达的国家都将面临着越来越多的挑战，各国企业对专业的企业管理人才也越发显示出强劲的需求。那些具有扎实的理论基础、丰富的先进企业管理经验、较强的动手能力和创新能力的“复合型”企业管理人才得到了世界知名企业的争相追逐。未来时代的竞争优势，已经慢慢从有形的资源转移到无形的人才智能上，因此要想成为这个时代的大赢家，驰骋在具有广阔性、复杂性、国际性的商业舞台上，一定要把自己培养出这样一个复合型商业人才，这也是我坚定的奋斗目标。所以企业管理专业是我最理想的选择。但目前中国在这方面的教育与西方国家相比，还是有一定的欠缺，要想专心学习该领域与国际接轨的顶尖的专业知识，我决定出国留学。

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