20xx年度接班人计划纲要
前言
人才需求预测
对2年内人才需求的精确预测（管理公司） 对第3年人才需求的初步预测（管理公司） 内部人才评估与推荐
员工的评估内容与程序
内部推荐程序
大学生定向培养计划
招募程序及要求
培训计划
人才发展支持系统
管理开发课程（四级课程）
岗位见习计划
其他培训和指导机会
接班人计划执行的评估标准
评估系统执行及跟进
附录：表单
附录1：人才需求预测表
附录2：绩效评估表
附录3-4：领导力评估表
附录5：个人发展蓝图评估表
附录6：员工评估档案表
前言：“接班人”的基本概念
什么是接班人
接班人，就是酒店指定的、能够接替更高级或更重要职务的继任者。
对接班人有什么要求？
一位员工人必须符合以下五项标准，才能被指定为接班人：
1、经绩效评估，整体得分平均在良好以上；
2、经能力评估，各项能力平均得分在良好以上；
3、经个人发展目标评估，具有在1-2年内晋升的愿望和潜力；
4、符合集团规定的任职标准要求，包括学历/英语/工作经验/职称/培训经历；
5、参加管理公司规定的四级管理开发课程，并获得资格证书。
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接班人计划
目录
一、 引子—企业中的人员危机
二、 接班人计划的意义
三、 接班人计划的实施
3.1 成功的接班人计划案例 3.11 IBM的接班人计划
3.12 麦当劳的接班人计划
3.2 成功案例的分析
3.3 本公司的具体情况
3.4什么是合格的管理人员
3.5实施接班人计划的步骤
四 小结
一、 引子—企业中的人员危机
最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。
调查人员将正面临1-2种危机的企业界定为一般危机状态企业，将正面临3-4种危机的企业界定为中度危机状态企业，将正面临5种以上危机的企业界定为高度危机状态企业。结果表明，根据这一划分，有超过半数的受访企业处于中高度危机状态，其中40.4%的北方企业处于中度危机状态，14.4的被访企业处于高度危机状态。
报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，又33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生严重影响。
当前去我国企业的人力资源危机主要表现在普通员工频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。一定的人员流动率是经济和社会发展的必然结果，但过度频繁的人员流动，无论是个人还是企业都是一种资源浪费。中国最缺的不是资金，也不是技术，更不是市场，而是人才，特别是优秀的管理人才。
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接班人计划
一、 定义
所谓接班人计划，是指对公司的中级以上管理人员岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些职位发生空缺，公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。
二、 目的
人才梯队，防止出现人才断层而影响正常经营；提高员工工作积极性和主动性，同时通过公司的管理协调，从集团范围内得到人才支持。
三、 接班人的任职要求
一位员工必须符合以下五项标准，才能被指定为管理接班人：
1. 经KPI绩效考核评估，KPI得分在“A”级以上；
2. 经能力模型评估，各项能力平均得分在“A”级以上；
3. 经个人发展计划目标评估，具有在1-2年内晋升的愿望和潜力；
4. 符合公司规定的岗位任职资格要求，包括学历、英语、工作经验、职称、培训经历等各方
面；
5. 参加公司E-Learning培训学习平台规定的该职位要求的管理开发课程，并考试合格。 如果某接班人严重违反公司管理制度，或工作表现持续下降，经公司CEO同意，可以随时解除该员工的接班人资格，并报集团公司人力资源与行政管理中心，将该员工从公司管理人员接班人人才库中删除。
四、 接班人具有哪些优势？
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接班人计划（succession planning）
目录
一，定义
二，阶段与步骤
三，接班人计划的实施
3.1 成功的接班人计划案例 3.11 IBM的接班人计划
3.12 麦当劳的接班人计划
3.2 成功案例的分析
四，ceo接班人计划
五，注意事项
姓名：孙昭昱
学号：11271097
专业：信息与计算科学
一，定义
企业接班人计划（succession planning），又称管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。企业接班人计划就是通过内部提升的方式来系统有效地获取组织人力资源，它对公司的持续发展有至关重要的意义。
二，阶段与步骤
1、企业接班人计划的三个阶段
一般来说，高潜能人才的开发主要包括三个阶段：
（1）挑选高潜能人才。即将那些学业上取得优异成绩或者是工作上有突出业绩表现的人挑选出来。在这一阶段，最初可能会有一大批员工被视为高潜能人才，但随着时间的流逝，一些人会因为流动、绩效或个人努力方面的原因而逐渐减少。
（2）开发高潜能人才。通过制定竞赛模型，考核高潜能人才的各项素质，如口头或书面表达能力，人际关系及领导能力等。
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IBM的接班人计划
21世纪经济报道 2002-08-21 16:21:05
□本报记者樊杰广州报道
最近，美国《经理人》杂志推出的“发展领导才能的最佳公司”排名中，IBM名列榜首。对此，IBM中国公司华南西南区总经理俞伟觉得实至名归，因为IBM所有的高级经理都有一门必修课———“接班人计划”。
一个标准
“自从周伟就任IBM大中华区董事长兼首席执行总裁以来，就不断将总部的‘接班人计划’本地化、系统化，并一再强调‘找不到接班人的经理将得不到升迁，而他也不是一位合格的经理人’。”俞伟认为，良性的接班人计划必须遵循统一的培养、考核及提拔标准。 据IBM公司大中华技能与学习总监邝懋功先生介绍，早在19xx年，IBM就在专业咨询公司的协助下，在公司内进行了一次全面的调查研究，认定了11项领导团队应该具备的优秀素质。这个领导力模型随即成为“接班人计划”的重要指标。
IBM总结的这11项优秀素质包括4个方面：必胜的决心（包括行业洞察力、创新的思考和达成目标的坚持）、快速执行的能力（包括团队领导、直言不讳、团队精神和决断力）、持续的动能（包括培养组织能力、领导力和工作奉献度）以及核心特质（对业务的热诚）。 如今，作为公司“接班人计划”的一部分，IBM每年依据这这一模型对所有的管理人员进行评估。
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接班人计划实施指导意见（草稿）
第一章 总 则
第一条 目的
为建立和完善集团各单位人才培养机制，通过制定与实施有效的接班人（关键岗位继任者和后备人才）甄选计划，以及岗位轮换计划、内部兼职计划、导师计划（在职辅导）、在职培训等人才培养与开发计划，使人才得到更好的职业发展规划和培训的支持，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立公司强有力的人才梯队，为集团各单位可持续发展提供源源不断的人才支持。
第二条 原则
1.坚持“系统管理”的实施原则，将接班人培养和人才梯队建设与人力资源规划、人才培训与开发、职业发展、绩效管理、晋升与淘汰等有机结合，并推动人力资源管理的提升。
2．坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，持续保持接班人队伍的生机和活力。
3．坚持“核心能力标准”的培养原则，努力培养满足集团及各子公司发展战略要求，具备各岗位胜任能力素质的人才。
第三条 接班人培养目标
1．接班人培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专业型的技术人才和综合型的管理人才以及专项型的销售人才；
2．专业型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才；
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家族企业如何做好企业接班人计划
没有做好企业接班人计划是一定会出问题的，黄光裕就是这样，“孩子不听话”源于“无计
划”。一个不管死后洪水滔天的企业家，是一个不负责的企业家。最好的方式，学学柳传志，
扶上马送一程。
第一个要点，在制定企业接班人计划中，要建立非常继任计划。就是在没培养之前，先
把非常继任计划建立起来，万一自己有病，万一自己出事了，人都难免有个万一，怎么办？
谁做一号谁做二号，要有计划。一个没有动荡的朝代，一个安全接班的朝代，都是因为这套
制度弄好了。刘邦就是这样，他会是周伯安天下，他会是帮臣子帮助后面的人来做好这个工
作。没有非常继任计划一定出问题的。我们看到国美就是这样，人难免有个灾，黄光裕出事
了，进到监狱了，立刻大乱，叫谁当头？最后陈晓当头，当头之后这一系列的东西都没有立
起来，没有一个继任的计划立刻就乱了，成为内部争斗。为什么呢？就是缺少正常的继任计
划。很多的时候，处理紧急事务，为什么他能处理得有条不紊？启动了二号计划。所以一个
企业在正常的时候不要怕说，启动二号计划是不是不吉利？越怕不吉利越不吉利，不怕不吉
利就吉利，这不仅仅是对你自己负责，也是对企业负责，也是对社会负责。你乱了对社会不
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一直以来，对于在外界看来顺理成章的接班问题，各位商界大腕都将其视为极度敏感的话题。多数人都以对外“明修栈道”，于内“暗渡陈仓”的方式循序渐进。
刘永好亦是如此。早在10年前，对于刘畅的成长，刘永好曾经与其定下了一个“10年之约”——10年之内不上媒体。为的是让她获得10年自由呼吸、成长的空间和时间。
一方面，对外他一直强调，女儿可以做自己喜欢做的事，可以接班也可以不接班，看她的喜欢。另一方面，对内他在刘畅刚成年时即任命女儿为集团董事，刘永好交班的意图早已不言自明。
接班人心愿这些年来，刘永好被追问得最多的问题大概就是：“您女儿……”他会一贯温和地打哈哈：“在学习，在学习！”
刘畅的确一直在学习，16岁出国留学，回国后被父亲安排到集团各个部门。在新希望集团内部，见过刘畅的员工都说，她是一个很单纯的邻家姑娘。
十年弹指一挥间。20xx年上半年，刘畅开始在各种场合浮出水面。刘永好只是淡淡地说：“差不多10年了。”
很多人都问他：“刘畅是你女儿，是不是要接班了？10年不露面，现在露面是不是就要做事了？”刘永好回答说，民营企业的发展要传承。所谓接班，应该渐进地逐步地交给一批年轻人，因为年轻人精力旺盛、有创新精神，但社会经验相对不足，需要锻炼和熟悉。
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