绩效奖励计划 什么是绩效奖励计划 所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。

绩效奖励计划优点

（1）明确的绩效目标

（2）灵活调整支付水平

（3）有助于整体绩效的改善

绩效奖励计划的缺点

（1）流于形式

（2）加强员工竞争

（3）管理层和员工的摩擦

（4）成为工作加速器

（5）奖励公式复杂

绩效奖励计划的类型 从时间维度上看，可分为短期激励计划和长期激励计划；从激励对象维度上看，可分为个人激励计划和群体激励计划

短期绩效奖励计划

（1）绩效加薪 将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起，绩效加薪所产生的基本薪酬增加会在以后服务的年限里得到累积。

（2）一次性奖金

（3）一次性支付的绩效加薪。

（4）月/季度浮动薪酬

（5）特殊绩效认可计划

对绩效超出预期水平很多的人给予的额外奖励。

长期绩效奖励计划

绩效衡量周期在一年以上，对既定绩效目标达成提供奖励，通常3-5年一个周期。 其特点是：

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W公司薪酬体系的设计

一、 W公司背景介绍

W公司是一家在上世纪九十年代中期创办成立的集研发、生产和销售为一体的民营家电企业。主要产品为燃气用具、厨房电器、家用电器等家电产品。自成立以来，公司抓住市场机遇，以高科技为先导，高起点、高标准引进吸收国内外先进的燃具生产技术和工艺，严格按照质量标准组织生产，通过建立自有营销渠道网络进行产品销售。经过10余年发展，公司现有员工1000多人，总资产8亿元，净资产3亿元，年销售额达到10多亿元。近一年来，公司出现产品开发跟不上消费者需求变化和开发周期过长、向客户提供产品不及时、生产成本与竞争对手相比居高不下、销售业绩停滞不前等现象。为了应对新环境对公司产生的影响，W公司和当前大多数企业一样，也推行了战略重组、流程优化、组织精简等变革措施，以期提升企业的经营业绩。然而，迄今为止，令人遗憾的是公司付出的这些努力都没有取得预期的成果。

图1为W公司的管理职务等级标准及工资标准：

二、W公司薪酬体系存在的问题以及应采取的对策

（一）W公司薪酬体系存在的问题

1、公司的薪酬体系没有和公司的战略很好的结合起来，而且员工也不清楚公司战略和目标。在公司的员工民意调查中，调查结果显示除了高层外，员工大多数不清楚公司的战略和目标，更不知公司如何有效实施战略，以及公司战略和自己有什么关系。

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1． 目的：

为鼓励员工提高绩效，促进各项目达成。

2． 适用范围：

适用于集团内部所有参加绩效考核者（除业务提成、计件人员以外的各部门人员）。

3． 考核奖励依据：

3.1集团绩效考核实施办法；

3.2集团经营书中各部门关键绩效指标及经营目标达成结果。

4． 绩效奖金额度的确定：

4.1全年绩效奖金额度=固定年薪×系数；

4.2事业部总经理、各职能部门部长的绩效奖金额度由总裁确定；

4.3部门绩效奖金额度=∑部门绩效考核人员年薪×18%；各事业部和总部各部门根据此公式测定全年绩效奖金额度后，根据岗位职位分配及责任大小、难度程度，设计各岗位绩效奖金额度，报集团人力行政部核定和备案。

5． 绩效奖励的构成及分配原则：

5.1绩效奖励分为年终绩效、季度绩效；

5.2年终绩效奖金=（固定年薪+全年绩效奖金额度）×6%；

5.3季度绩效奖金=全年绩效奖金额度×23.5%。

6． 各事业部总经理及总部各职能部门部长绩效考核构成：

6.1事业部绩效考核成绩=事业部总经理绩效；

6.2各职能部门的考核成绩=各部门部长绩效；

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烟气净化工程技术研究中心

绩效考核奖励制度

一、总则

为鼓励创新、激发工程技术研究中心的内在活力，调动工程技术研究中心职工技术开发的积极性，不断开发新技术、新产品来优化产品结构，形成有利于中心自主创新的技术进步体制，促进中心加快技术开发的步伐，根据公司发展规划合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求

1.对“目标”的要求：明确、量化、可行：

2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

3.绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核原则

1. “集体讨论、主管执行”，及目标制定、绩效评估、绩效考核要由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2.参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

3.考核不是为了制造差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

4.考核应以规定的考核项目及事实为依据。

5. 考核应以确认事实或者可靠的材料为依据；

6.考核自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。

四．考核指标

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绩效考核奖励办法

第一条 为充分调动员工的工作积极性,做到人人关心业绩，全面营销客户，确保公司各项业务的稳定增长，特制订本绩效考核奖励办法。

第二条 本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。入职未满一年的员工按实际工作时间参与考核。

第三条 为加强公司绩效考评工作的组织领导，特成立由执行董事、总经理为主，公司有关领导和部门负责人参加的公司绩效考评领导小组。

第四条 绩效考核原则

1、以提高员工绩效为导向原则；

2、定性和定量考核相结合原则；

3、效率优先，兼顾公平原则；

4、逐级考核原则。

第五条 绩效考核分类

1、公司将部门进行划分，业务部门为担保业务部、担保投资部，管理部门为综合管理部、财务部、风险管理部。

2、考核的主要指标有：担保业务指标、风险控制指标、综合管理指标、财务管理与费用指标等。

3、绩效分为个人绩效、公司绩效、超额绩效、营销绩效。个人绩效，每人每月从工资总额中提取10%作为个人绩效；公司绩效，年终按公司担保业务收入的一定比例提取的专项奖金作为公司绩效；超额绩效，超额完成目标任务的提成奖励作为超额绩效；营销绩效，对员工个人成功营销的担保业务、融资业务给予一定的提成奖励。

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XX部门员工绩效考核及奖励办法

为调动XX部门员工工作积极性，增强员工责任心，提高工程造价管理的质量和效率，特制订本办法。

1  适用办法

适用于XX公司XX部门绩效管理

2  考核办法

XX部门部门以具体工作量考核

2.1 工作内容

2.1.1 项目经理的工作内容有基本预结算编制审核、给造价员分配造价工作、协助造价员审核、复审把关造价员编制审核的工程预结算、考核月度工作完成情况和绩效、协调并解决造价审核过程中的各种问题、完成领导交给的其他工作、各种管理工作。

2.1.2 造价员的工作以预结算编制审核为主。

2.2 工作量

对应工作量是指不同岗位个人对应绩效工资所应完成的年基本工作量（预结算的编制、相应的决算审查、材料价格的审查确认以及相应岗位承担的职责）。本办法中的预结算工作量都以地产（能源）XX部门复审组提交的提送值为准，正在编制中的工作量以实际编制的预算数据为准。

2.2.1 XX部门人员的收入：基本工资（基本考勤工资50% A+目标绩效工资50% B）+超额绩效奖励C+审减专项奖励D。

2.2.2 基本工资A：是按照公司的考勤制度每月实际考勤按月发放；

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***市&&&&发展服务中心

奖励性绩效工资实施方案

（草稿）

根据***市人力资源和社会保障局、***市财政局《关于印发〈***市事业单位奖励性绩效工资分配指导意见〉的通知》（%%%%社发[2012]626号）、《转发省人力社保厅 省财政厅关于进一步搞活事业单位绩效工资分配的指导意见》（%%%%社发[2013]474号）及***市&&&&局《关于印发〈***市&&&&局局属事业单位绩效工资分配指导意见〉的通知》（杭交发[2012]178号）等文件精神，为充分发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用，现结合中心实际，制定奖励性绩效工资实施方案。

一、分配的基本原则

（一）自主分配，总量控制。在上级主管部门下达的绩效工资总量内，根据相关政策并结合实际，制定奖励性绩效工资分配方案，报上级主管部门批准后实施。

（二）突出绩效，兼顾公平。奖励性绩效工资的分配，坚持多劳多得、优绩优酬，向重点岗位、业务骨干、技术带头人和作出突出贡献的人员倾斜，激励干部职工爱岗敬业，提升工作效率和业务水平。

（三）严格考核，民主公开。建立考勤和考核制度，民主公开，规范操作，保障职工的知情权、参与权和监督权，确保奖励性绩效工资分配的透明度、可信度与权威性。

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奖励性绩效工资分配方案

为调动职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据相关文件精神，结合实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核定的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，多劳多得，优绩优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例

全年绩效工资为XXXXXX元，其中全年基础性绩效工资为XXXXXX元（占全年绩效工资总量的XX%），全年奖励性绩效工资为XXXXXX元（占全年绩效工资总量的XX%）。奖励性绩效工资与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放：

（一）月考勤奖，XX元/月/人，按月发放。全年月考勤奖XXXXX元，占全年奖励性绩效工资的XX%；

（二）月绩效奖，月绩效奖=（岗位工资+薪级工资+基础性绩效工资）×XX%。全年月绩效奖XXXXXX元，占全年奖励性绩效工资的XX%。

（三）其他绩效奖，年末发放，总额为XXXX元（未包含月

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