篇一 ：人才测评报告
人才测评报告
人力资源和社会保障部
全国人才流动中心统一制作
本报告统一编号：CP-M(秘书).F(风险).X(信用)---号
人才测评报告 X X X X X 专业
参评人员信息：
姓 名： 性 别
证件号码： （身份证/护照/军官证）
参评日期： 年 月 日
参评专业：
参评岗位：
专业测评结论：
依据《专业人才能力与素质测评标准》，经测评专家工作组专家主持，应参评人员要求，就 同志专业理论知识、专业技能水平、专业应用与实务、职业素质等方面进行了测评，认为该同志专业综合能力（岗位胜任力） ， 专业岗位适应度处于本专业岗位 水平，可承担本专业 岗位工作。
人力资源和社会保障部全国人才流动中心
年 月 日
人才测评报告 X X X X X 专业
专业能力分项测评结果：
职业素质分项测评结果：
通过测评，该同志在团队合作意识方面， （略）
在工作专注度方面，（略）
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篇二 ：人才测评报告内容
具体测评项目分类说明：
人才测评要求：职业生涯测评方案
对象：无工作经验的学生
目的：测试适合做什么职业
注意：测试冰山下面的维度，检验其信度与效度
招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。
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篇三 ：人才测评报告(doc1)
人才测评报告
人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。针对个人，人才测评可帮助受测者了解自身的优点和不足；适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道。针对企业，人才测评可以给企业在招聘、安置、考核、晋升、培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据。近期中国唐山企业家市场推出了一套集权威性、科学性于一身的人才测评系统，该系统以在职测评、任职测评、竞职测评、个人测评为基本骨架，并且提供综合素质笔试、人才素质结构化面试等多种专业性强、科技含量高的测评系统，旨在推动各大中小型企业、机关事业单位人力资源建设，为个人求职提供参考型建议。
在职测评
是对在职人员的诊断性评价，着重测评人员的政治素质、个性品质、职业能力、业务绩效等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。
任职测评
是对拟任相应职位人员的水平性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。
分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。
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篇四 ：人才测评报告
年度企业成熟人才职业稳定性现状报告（精华版）
人才测评报告
前言：
经济全球化的背景下，人才作为一种生产要素在国家和地区间的流动日益频繁，人才争夺战也在这样的背景下愈演愈烈。创新驱动发展的国家战略要求下，中国企业面临着转型升级的压力，人才储备不足、核心人才流失严重成为制约企业发展的难题。这样的背景下，成熟人才的职业稳定性成为企业管理者们关注的热点问题。
为此，诺姆四达研究院开展了此次《企业成熟人才职业稳定性现状调研》的活动。此次调研采用调研问卷的方式，调查具有三年及以上工作经验的成熟人才的职业稳定性现状、探寻影响他们职业稳定性的原因，从而提出方向性解决对策，以期帮助企业在保留人才时做到“有的放矢”。
职场之“态”
员工流动成为一种普遍现象
调查中，超过三分之一（35.59%）的企业20xx年的员工离职率为20%以上，即每五个员工当中至少会有一人离职。还有6.21%的企业表示在20xx年的员工离职率达到50%以上。超过八成(83.62%)的员工都有过主动离职的经历，近三分之一（29.31%）的员工曾经主动离职过三次以上。
员工和企业之间关系难逃“五年之痒”
此次调研中，超过八成（82.46%）的企业表示本企业员工的平均工作年限不超过五年，与之同时，超过八成（83.51%）的员工表示在同一家企业的工作时间通常不超过五年。
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篇五 ：人才测评报告的结构
人才测评报告的结构
人才测评报告的结构 2007-7-17 18:34:11
测评报告的功能与对象决定测评报告的结构。但除整体报告以外，其他针对被试者个人的测评报告机构基本相同。一般情况下测评报告包含如下主要因素。
1) 基本信息
测评报告基本信息包括：被试者姓名、编号、申请职位或现任职位，另外就是对测评活动的说明。测评活动的说明包括测评的背景信息、测试的目的、测评指标、测评方法等。
例：测评报告的基本信息
发姓名 XXX 担任职务 财务经理
工作单位 河北XXXX电厂 测评时间 20xx年4月5日
考 官 张X、廖XX、刘XX 报告撰写 廖XX
公司人力资源部与河北人力资源开发研究会测评专家共同组织本次测评活动，测评活动的目的是了解公司中层管理者的素质水平，为中层管理者人员调整提供重要的参考信息。被试者分别参加了个性特质测验、职业价值取向测验、半结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测验共五个测验。分别对被试者的个性特征、职业倾向、管理素质及能力进行了测查。
2) 被试者在每个测验中的表现及结果
考官向被试者或其主管汇报被试者在每个测试项目中的表现及结果，这一部分的信息要体现量化指标与定性指标，还可以将被试者的成绩与其他被试者的成绩进行比较，当然这种被试者之间的不包括反应被试者个性特点的指标。
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篇六 ：结合大赛指定的人才测评报告以及xx等分析方法
结合大赛指定的人才测评报告以及xx等分析方法，我对自己进行了全方位、多角度的的分析。
1、职业兴趣——喜欢干什么；
我的人才素质测评报告中，职业兴趣前三项是xx型（x分）、xx型（x分）和xx型（x分）。我的具体情况是……
2、职业能力——能够干什么；
我的人才素质测评报告结果显示，xx能力得分较高（x分），xx能力得分较低（x分）。我的具体情况是……
3、个人特质——适合干什么；
我的人才素质测评报告结果显示……，我的具体情况是……
4、职业价值观——最看重什么；
我的人才素质测评报告结果显示前三项是xx取向（x分）、xx取向（x分）和xx取向（x分）。我的具体情况是……
5、胜任能力——优劣势是什么。
自我分析小结：
二、职业分析
参考人才素质测评报告建议以及通过xx等途径方法，我对影响职业选择的相关外部环境进行了较为系统的分析。
1、家庭环境分析
如经济状况、家人期望、家族文化等以及对本人的影响
2、学校环境分析
如学校特色、专业学习、实践经验等
3、社会环境分析
如就业形势、就业政策、竞争对手等
4、职业环境分析
u 行业分析
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