人力资源分析报告

第一部分：人力资源状况综述

1.公司的人力资源现状

公司现有员工162人，其中，全职人员71人，劳务工及兼职人员91人；管理人员14人，占8.6%；市场人员9人，占5.6%；技术人员16人，占9.9%；行政辅助人员35人，占21.6%；生产人员88人，占54.3%。根据公司人员结构比例，市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对人才的基本要求，行政辅助人员可适当调减。公司现有人员年龄比例分别是35岁以下人员111人占70%，35—40岁人员18人占9%，40以上人员33人占21%。

公司人员配置结构如图所示：

（1）管理人员

管理人员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14人。

公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄38岁，也具有一定的管理经验，结构缺陷主要是教育层次偏低，无学历占45%，缺乏专业的管理方面的训练。管理人员的年龄、学历结构分别如图所示：

（2）技术人员

公司技术队伍年龄结构合理，平均年龄30岁，其中20-35岁的年轻人占75%，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，劣势是较为缺乏经验丰富的、相对稳定的技术人员。技术人员的学历也符合要求，本科占62%，大专占19%，中专占19% 。技术人员的年龄和学历结构分别如图所示：

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通辽中联虹祥水泥有限公司

人员结构分析报告

一、公司人员基本情况

截止20xx年8月22日，通辽中联虹祥水泥有限公司共有职工145人。公司职工平均年龄为36岁，其中30岁以下职工59人，占职工总数40.7%；31-40岁职工30人，占职工总数20.7%；41-50岁职工35人，占职工总数24.1%；51岁以上职工21人，占职工总数14.5%。

从文化程度上看，研究生以上学历2人，占职工总数1.4%；本科学历8人，占职工总数5.5%；大专学历26人，占职工总数17.9%；

高中及中专学历45人，占职工总数31%；初中及以下学历64人，占职工总数44.1%。

从岗位分布上看，高层管理3人；生产一线共有职工101人；供应销售共有职工12人；行政财务等后勤辅助部门共有职工30人。

表一：各岗位人员学历情况分布

二、目前人员配置存在的问题

1、年龄偏高

由各岗位51岁以上人员图示可以看出，有71%的老龄员工分布在生产一线，所从事的工作具有登高作业等安全隐患，为我公司的安全生产工作带来不稳定定因素。

2、学历偏低

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人员变动分析报告

一、酒店人力资源概况

20##年酒店目前共有员工215名，其中营销部6人，客房部33人，餐饮部 131人，保安部16 人，采购部 4人，财务部 8人，物业公司14人，综管部 3人。

二、酒店员工具体信息报表

三、报表数据分析

1、20##年酒店员工数量较20##年有所增加。

2、酒店员工文化水平。

酒店高层领导文化程度为大专以上，管理能力强，变动率低。酒店基层员工文化程度以初、高中文化居多。变动率相对较高。

1、          从报表上我们可以看出，20##年酒店在职基层员工本地区的居多，工作状态相对稳定。考虑到离家较近的原因，使酒店能够把这些员工吸引进来。

2、          酒店基层员工相对于酒店高层而言，变动率、流失率较高。原因主要包括：1、员工的待遇过低，薪酬、福利与工作量的不对等。随着其它行业的迅猛发展以及整个酒店业竞争的日趋激烈，运营成本增加、效益下滑，酒店行业薪酬水平相对于社会总体水平，其增长明显缓慢，导致目前酒店行业薪水偏低尤其对于高素质的员工不能形成很好的吸引力。2、酒店基层的服务业往往被外界认为是吃“青春饭”的职业，酒店应该为员工的职业发展有明确的指导，避免基层员工没有在工作时感到迷茫而辞职，甚至转行。3、生活和工作环境相对较差。包括酒店的制度环境、人际环境及酒店提供的住宿条件都不尽理想。根据马斯洛的层次需求理论,在满足了生存需求即工资需求之后,员工就会出现对社交的需求,然后就是尊重和自我实现的需求。在和谐的人际关系环境中,上级对下级关怀,同事之间互帮互助,这些都会提高员工的满意度,也培养了员工对酒店的忠诚度,减小了更换工作的几率。酒店能否为员工提供恰当的培训和晋升机会,能否为员工制定与其意愿相一致的合理职业生涯规划,以满足其成长和自我实现的需求,也是很重要的问题。员工流动率高的酒店一般不重视员工的个人需求和意愿,没有给员工铺设好理想的职业发展之路,员工的个人价值得不到实现,能力和知识得不到提高,便会对酒店失去信心,从而选择离开酒店。4、传统意识的影响。在传统意识里,从事酒店服务行业被认为是“伺候人”的工种，社会地位比较低。“黄、赌、毒”等违法活动又常常很容易跟酒店扯上关系，这种在社会上的不良形象更加深了人们对酒店工作的偏见，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感。5、上班、休息时间的不固定。酒店的一线部门大多实行的是三班倒，休息也只能按排班的情况进行，工作、休息时间的不固定对部分人会导致生物钟的混乱。特别是女员工对于三班倒的工作充满排斥。很多人不能在周末节假日陪伴自己的家人孩子，家庭危机的出现也导致了员工选择放弃酒店。

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关于人员结构分析的报告

    xxxx是我县对外接待的重要窗口，多年来一直承担着全县对外接待的服务职能，为平阴的改革开放和经济发展作出了应有的贡献。全县经济的快速发展，对接待水平、接待能力及创新服务有了更高、更新的要求。但就目前来看，xxxx在向市场化宾馆发展的过程中，人员年龄老化、结构不合理、专业人员缺乏、人员流动慢成为xxxx发展的重要制约因素之一。

   一、xxxx目前人员结构状况

   目前，xxxx共有正式职工138人，其中30岁以下的职工40人，占全所职工总数的28.9%；30-40岁的职工60人，占全所职工总数的43.6%；40岁上的职工38人，占全所职工总数的27.5%。 45岁以上女职工和50岁以上男职工14人，占全所职工总数的10.1%。

45岁以上女职工和50岁以上男职工为全县的经济发展和接待服务工作贡献出了自己一生中最美好的时期。但是随着全县经济发展的需要和宾馆业客观要求的不断发展，这部分职工在xxxx处于创新服务这一转型时期的不利方面也突出表现出来：一是思想意识陈旧，接受新观念、新思想的能力已明显力不从心，创新服务能力与年青人相比有一定差距，无法与现代宾馆企业的要求相适应；二是由于年龄这一不可抗拒的因素，这部分职工的体力已经明显下降，并且相当一部分人患上了职业病，无法适应高强度的接待服务工作。

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一、面谈分析的目的：

为了完善公司的各项工作，了解员工的思想动态，营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。

二、面谈时间：20##年7月16日——7月22日

三、面谈范围：欧筑示范区全体物业员工

四、     面谈方式：以座谈面对面的休闲聊天的形式

五、总体面谈分析情况：

本次应面谈13人，实际面谈13人。在本次面谈中，对公司的整体评价感到很满意的有3人，满意的有9人，合计13人，占被调查人数的92.3％；对公司整体评价不满意的有1人，占被调查人数的7.7％。

以上数据所得，所有员工都比较满意公司的各项工作，员工满意度达92.3％，达到部门的质量目标（部门质量目标：员工满意度达90％以上），但仍有部分工作需要改善，具体详见面谈内容数据分析。

六、        调查内容数据分析：

（一）企业管理情况：

 （1）认为公司制度制定及执行情况：非常好的1人，很好的有4人，好的有6人，一般的有2人。

（2）认为公司的工资福利：较高的有3人，合理的有8人，较低的有2人。

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四员工思想动态分析报告

按照公司的安排与部署，厂快速行动，结合近期生产状况，组织人力对各车间员工思想动态进行了走访调研。从调研结果来看，员工队伍的思想主流是好的，是积极向上的，只是个别人还存在着急躁、懒散、不满等情绪。针对这些问题，工厂也采取了相应的解决措施，维持了工厂的大局稳定，保证了生产的安全稳定运行。现将调研情况总结汇报如下：

一、工厂员工的基本状况

厂现有员工340人，其中男职工275人，男职工65人；党员115人，占33.8%；35岁以下青工158人，占46.5%；大专以上学历168人，占49.4%，员工构成较为合理，这是一支特别能战斗的队伍。工厂员工主要有三部分构成，一是研究院划拨人员，这部分人技术比较过硬，思想上比较积极，约占员工总数的一半；二是电石厂炼焦装臵调过来的人员，这部分人有生产经验，经历过停车，对现在的工作岗位比较珍惜，工作积极性较高，约占员工总数的20%；三是护卫队转岗人员，这部分人虽经历过培训，但是工作经验不足，技术水平也不是很过硬，是工厂重点关注的群体，约占员工总数的20%。

二、员工思想状况的主流方向

1、大部分员工工作上兢兢业业、勇于奉献、工作热情高，思想基本稳定。能够关心工厂发展，积极为工厂生产任务的完成献计献策，并积极投入到一线生产。随着生产条件和生活环境的逐步改善，员工也愈加珍惜自己的工作岗位。自觉遵守公司、工厂的各项规章制度，努力完成本职工作。稳定的员工思想，确保了工厂各项工作的有序开展，为工厂的发展奠定了坚实的思想基础。

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五分厂人员流失率分析报告

一、目的

1、通过对员工流失率分析，掌握年度员工流失整体情况及规律。

2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度的凝聚力，保证公司快速稳定的发展。

二、员工离职信息分析

1、

分厂每月流失情况统计

根据20##年1-7月O类员工离职人数统计来看，离职人员共计2929人，离职率202.97%，比例非常之高。同时很明显的看出2.3月两个月离职人员最多。主要原因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下，同时就公司本身情况长期招工，工龄奖方面也不足以吸引员工，所以就选择辞职，有些员工过完春节可选择再回来重新入职。节后各单位都大量招工，员工可选择性多，相对来说稳定性差。就离职原因图表可以看出离职人数中招聘未报到人数占48.51%，自动离职15.64%，这两项非正常离职人员共占比64.15%，所以不成功的招聘是员工流失的最大隐患。如果从员工选聘这一入口把好关，起到过滤层的作用，可为降低人员流失率起到防微杜渐的作用。

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集团公司人力资源情况报告

一、   集团公司人力资源现状

截止至20##年11月，集团公司在册人数共计137人，包括集团公司各职能部门人员，项目建设人员，各污水处理厂运营人员。其中：

1、中高层管理人员（集团公司总经理、副总经理、各职能部门经理、副经理及项目部门经理、副经理、运营中心主任、副主任）共计17人；基层管理人员（各职能部门主管、项目主管、水厂厂长）共计11人，一般人员109人。具体如下表一：

从图饼中可以看出，基层管理人员偏低，而一般人员过高，可能会导致人才梯队建设出现瓶颈，不能有效的保证管理和专业两类人才通道的畅通。

2、集团公司总部办公人员（总经办、技术部、市场部、采购部、财务部、项目部部分人员）58人，在建项目工程人员（文县、礼县、两当、武都区、兰州彭家坪等项目人员）30人，污水处理厂运营人员（永靖、甘谷、两当、黄陵、延长污水处理厂人员）49人。具体如下表二：

现在公司战略已经很明显，现在项目人员和运营人员短缺，尤其是运营人员，将来我们水务公司的成立会受到制约。

3、年龄结构：集团公司现50岁以上人员18人，40-50岁人员23人，30-40岁人员19人，20-30岁人员67人，具体分布如表三：

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