篇一 ：在职员工面谈汇总结
在职员工面谈汇总结
面谈时间：10月x日面谈地点：公司会议室 参加面谈人员：
文职类新工：刘娜、黄贞珍 、邹晓云、尹路（工作忙未参加） 管理类：温志香、张娅、刘宗财、彭勇（二厂组长） 汇总如下共同问题：
1.文员类觉得自己太忙，时间不够用？
技术文员工作事项多占用时间比较多。
行政外勤文员工作内容多，时间不够用。
统计文员也是觉得每天输入量大，工作要比较细。
2.基层管理人员（组长）觉得员工工作效率慢，很多时间都用在等货。
抛光组长觉得本组很多员工因为计时，货不多，所以慢慢的做， 有些时候一个工位同时做几个工位的工作。
手环组长提出很多时间用在等货，
收发组长提出生产指令单及物料传递浪费太多时间。
开料组长提出天天等料等订单，做做停停，浪费公司资源。 对策：
1. 文员效率提升的方法。由人资部组织培训。从基本功，工作计划，沟通，时间的分配方面做一个课件让公司办公室文员进行训练，后续可以组织管理人员进行电脑办公室软件技能比赛。
2. 公司内部流程管理问题。
后续会上ERP，建议公司能否使用条码器进行编码、读码器进行读码。建议公司可否对员工按照产量计发福利。用单位产能来提高员工工作效率及降低公司运营成本。
…… …… 余下全文
篇二 ：20xx面谈总结
员工面谈总结
20xx年3月26日至4月9日按计划对研发部员工进行了面谈，对部门的员工工作内容、工作状态进行了了解。为了便于综合分析，下面是对面谈情况的一些汇总。
本次员工面谈包括三个方面的内容：员工工作内容，工作状态、部门建设和员工对部门的建议。面谈结果汇总如下：
1、虽然员工的工作内容相对明确，但有部分员工感到工作职责不清晰；目前存在人手短缺的现象，为了保证项目的正常进度，得同时处理许多突发性事件，导致效率不高。2、员工普遍感觉工作压力较大。主要的原因认为则是部门职责不清和内部流程不是很清晰给工作开展带来一定难度，同时由于部门老员工流失比较严重，新员工上手又需要适应期，新人多，产出少，团队稳定性不强。
3、部分员工与员工间缺乏沟通。组与组之间的沟通联系也不是很密切，在一定程度上不能很好的促进项目合作开展。
4、虽然员工感觉到在工作中有一定的学习和成长机会，但普遍感觉部门的内训很少，同时培训的收获也有限。
5、对于各组领导，员工普遍对其个人能力、敬业精神、执行力、及对员工关心程度进行了肯定。以下是各项目组的情况汇总：
1、产品项目组：
整个组目前是人手较缺，尤其是开发人员，由此造成了开发效率比较低，并且在开发中会发现一些历史遗留问题存在，建议在以后的工作中能把业务问题梳理清楚，内部协调好以促进项目开展。
…… …… 余下全文
篇四 ：20xx年上半年离职面谈总结
离职面谈从20xx年x月份开始实施。离职面谈的实施使公司的离职程序更加完善，更加
具有说服力。
离职面谈的目的一方面是想了解员工离开企业的真实想法，站在离职员工的角度看企业存
在的问题。另一方面是想通过面谈打消员工离职的念头，有些员工离职并不是自愿，而是存在多方面的顾忌。
员工离职不管是自愿还是非自愿，面谈想要达到的效果是使离职人员对公司留下好的印象，这也算是企业文化里面的一部分。
从20xx年x月份开始，离职面谈表共有89份（其中xx年有17份，整合在xx年统计）。
现将统计结果整理如下：
从调查结果中可知：离职原因占比例最大的是转行换业，之中也不乏一些不想说出理由的员
工。个人认为占比例较少的员工的想法亦是重要关注对象，但这之中可能是有些员工一时意气用事，并没有站在全局的角度看待问题。
由上图可知相较于第一项调查，第二项调查结果各方面所占比例比较均衡。工资与福利政
策、部门之间的沟通以及新员工培训发展的机会所占的比例较大。这之中有些项目通过努力是可以改善的。比如说部门之间的沟通，可能部门与部门之间的管理层之间的沟通主要的是运用书面的形式，像“内部联络函”这种。相对来说交接的会比较清楚，但是部门员工与员工之间的沟通多数是口头上的，没有书面的交接就会造成口角，这也是经常会发生的事情。所以要做到“上道工序我检查，不符要求拒接收”
…… …… 余下全文
篇五 ：关于绩效面谈工作的总结
关于绩效面谈工作的总结
眼看马上要过年，年度总结、下年度计划、年度评估、年度评优、年度绩效面谈等等工作一样不能少。前两天才把部门内的同事年度绩效面谈完成。这时，一位老兄问我：“你觉得做绩效面谈难吗？会让员工们相互产生矛盾吧？”
说实话，这个工作吧，看你怎么看和怎么做，现将我自己对于员工绩效面谈工作的看法和做法总结分享如下：
1、必须要高度重视绩效面谈工作，明白以及要让员工明白，绩效面谈的意义在于帮助员工认清自我和提升自我，绝非唯一的做一个表现好或不好的结论，同时明确下一阶段工作目标和方向；
2、必须清楚绩效面谈的内容，包括员工自我总结，面谈者给予被面谈者的绩效优点与不足的绩效反馈、绩效改进和提升计划、个人职业发展沟通等等与员工个人发展密切相关的内容；
3、注重员工日常表现的记录，可以做一个部门员工表现记录表，日常做得好与不好的都予以记录且及时表扬与提醒；
4、还需注意面谈的流程，一般依次为：
（1）开场：告知员工面谈目的；
（2）告知考核结果：说明评估的结果并由优点开始谈起、表现不佳处之具体行为、肯定员工的努力与进步；
（3）请员工发表意见：用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴、鼓励员工多发言，多使用开放式2CY齿轮泵系列问题、多给予肯定与赞美，并引导自我反省；
…… …… 余下全文
篇六 ：年终工作总结面谈流程建议
年终工作总结面谈流程建议
一、提前通知员工拟写自已的总结报告。
二、面谈前准备：熟悉员工的述职报告，清楚员工在过去一年中所取得的成绩，并明确员工
需要提升的重点。
三、寒暄导入，建立轻松融洽的氛围；
四、 邀请员工介绍其过去一年的工作中所取得的成绩，并在过程中给与肯定和表扬，
感谢员工一年来对部门和公司的贡献；
五、邀请员工指出自身需要改善的重点，在交谈的过程中采用“绩效问题分析模型”帮助找
到问题的根源所在，并采用“你我同意”的方法，确定员工的改进方案。 六、形成面谈备忘。（可由员工提供初稿，经上级确认后，双方签字确认）。
绩效问题 — 根源分析图
上无法兼顾的行动。 采取行动没有足够的资源
下属没有具备足够的知识和技能； 下属不常应用具备的知识和技能
下属预见绩效不好可能是一个奖励； 下属预见绩效很好可能是一个惩罚； 下属预见绩效好坏在企业业里是无所谓的。
…… …… 余下全文
篇七 ：5月份转正面谈工作总结
5月份转正面谈工作总结
20xx年x月x日，在集团人力资源部的大力支持下，由人力资源部王根根、袁东宏，黄淮市场人事专员康园园对黄淮物流港农产品批发市场5月份转正人员进行了转正面谈，现将面谈情况和存在的问题作如下汇报：
一、 招商部：4人
招商部主要负责东西区、在建C区以及相关配套业态的招商、宣传、商户的拜访工作，目前招商工作正在进行紧张的进行，招商人员普遍存在的不足是：业务知识有待提高，与商户的沟通技巧需要改进。收获：办公软件的运用，语言表达能力，急躁心理的控制都有了很大的提高。问题：工作过程中，调休制定不合理（招商任务重，人员少，人员每月不能修够假期，同时又缺乏相应的补助，存在疲劳工作，工作效率低下），部门与部门之间缺乏合理的沟通对接。培训：需要拓展招商业务，沟通，礼仪，心态，专业技能的培训。
二、 信息中心：1人
主要负责网站推广、信息更新、接待电子系统维护、硬件维护、网络规划。不足：软件不精通，专业技能欠缺。收获：交际更加广泛，沟通更加顺畅，办事流程更加熟悉。问题：实体部门之间交流的范围太窄了，处罚力度太大，不能赏罚分明。培训：需要一些管理方面、人际沟通方面的培训。
三、 安保部：1人
…… …… 余下全文
篇八 ：离职面谈经验总结汇总
离职面谈——留不住员工留下建议
有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的比较少，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业更是凤毛麟角。
其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。因此，仍然需要利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做着某种程度的贡献。离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 一、为什么要进行离职面谈呢
1、通过离职面谈， 可以挽留我们想留住的核心员工，体现出我们对员工的尊重与关怀；
2、通过离职面谈，可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨和敌对心态，最起码做到企业和员工“好聚好散”，让员工平静离开；
3、通过离职面谈可以得到离职员工的意见回馈，临别之际的心声吐露，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于我们日后的改进和提高；
4、通过离职面谈能传达出我们重视员工意见的信息，无论对于公司内部还是对外部而言，都是给公司的正面加分的。
…… …… 余下全文