各岗位胜任力标准

在岗位胜任力系统中，每一胜任力特征均分为3-5个等级（本项目界定为4个等级），各等级的行为描述如下表所示，根据自身的分析及检讨，你认为自己目前的胜任力是否接近标准，还是有待进一步提高？

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中层干部胜任能力测评

个人评估报告

中干胜任能力360度评估反馈报告的解读

反馈报告提纲：

前言：    如何解读报告

第一部分：此次反馈的基本情况

第二部分：其他人眼中的你是怎么样的

第三部分：您的优势在哪里

第四部分：尚待改进的地方

第五部分：行动方案

前   言

每一家公司都希望员工能有优秀的绩效，并用大量的激励手段去鼓励，还用大量的培训去帮助他们实现。心理学家对于成功人士的研究表明：优秀业绩和高智商、高学历之间不是等号，相比之下，人的行为习惯对业绩的影响更大。

管理专家的研究表明，成功的职业经理在以下一些方面表现突出：

管理自己：职业操守，学习创新

管理他人和团队：团队管理，沟通协作

管理任务：执行能力，专业能力

在每一个维度上，都有一些共同的行为习惯。我们所采用的这一份问卷，就是根据这些行为习惯来设计的。请您的同事、上级、下级，包括您自己，就这些行为习惯来为您评分。

从问卷中，不仅可以看出您的优势在哪里，也可以让您了解周围同事眼中的自己是怎么样的。

第一部分：此次反馈的基本情况

此次反馈，共有12人为您填写了反馈问卷。问卷采用4分制和匿名的方式，填写问卷的人包括您的同事、下属、上级和您自己。

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我和我的岗位胜任力 “致力于学生岗位胜任力和领导力的培养，彰显个性发展”，这是我校今年明确提出对于培养合格医学生的目标。为了让同学们更加深刻和形象的理解这一培养目标，在临床学院党总支的具体指导下，临床学院团委于11月17日上午在多功能报告厅成功举办2013-2014学年临床学院“我和我的岗位胜任力”主题团日系列沙龙活动。校长助理史济纯教授、组织人事部陈磊老师、邝敏老师、临床学院杨晓君老师受邀作为访谈嘉宾参加此次沙龙。参加此次活动的还有临床学院党总支薛伟波副书记，临床学院全体辅导员以及全体学生干部。

岗位胜任力是从品质和能力层面体现了个体与岗位工作绩效的关系，将工作中表现优秀者和表现一般者区分开来。例如，胜任力出众者具有较强的判断能力，即能够及时的发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标；胜任力低下者即不能发现矛盾，也不能很好的解决矛盾，更没有工作谋划与目标。岗位胜任力是确保胜任工作的前提，对用人单位而言，他们不仅需要大学生扎实的基础知识，更需要做好本职工作的专业素质、职业能力和实践素质，即希望做到知识、经验、能力三结合。基于此，大学生在校期间一方面需要夯实专业基础，另一方面还需要补上实践活动这一课，抓紧机会将所学知识用于实践，参加相关活动以提高自己的实际工作能力，同时积累一些实践经验，以弥补实践经验不足的缺陷。

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我国中小企业岗位胜任力测评探析

一、企业岗位胜任力及岗位胜任力测评的含义

（一）岗位胜任力

1、岗位胜任力的缘起与定义

胜任力的概念的发展经历了一个螺旋上升的过程，在20世纪70年代之前，虽然关于胜任力也有过一定的研究，但是均难以获得引人瞩目的突出成果。“胜任力”这一概念最早出现在19xx年美国心理学家大卫·C·麦克利兰（David C. McClelland）《测验胜任特征而不是测验智力》（Testing competence rather than intelligence）的文章中。他认为传统的智力测验、学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且常常存在偏见和歧视，而“胜任力”从第一手资料直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，可以克服上述缺陷，这一概念为人力资源管理做出了实质性贡献。 对胜任力定义较完整的是美国心理学家斯潘瑟（spencer），他认为胜任力概念包括三个方面的特征：深层次特征、因果关系和效标参考。由此，我们可以对“胜任力”的概念大致有个界定：指一个特定的组织中，驱动员工能够胜任本岗位工作并且在岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、自我概念、动机、特质的集合。总结起来，岗位胜任力有3个重要特征：（1）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；（2）能够区分优秀员工和一般员工；（3）与任务情景和岗位相联系，具有动态性。岗位胜任力紧紧围绕各个具体岗

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性格：

?一、态度的倾向：外向型（Extraversion） 接受信息的倾向：直觉型（iNtuition） 处理信息的倾向：情感型（Feeling） 行动方式的倾向：判断型（Judging）热忱、负责任，善于鼓励他人；对别人所想或需求会表达真正的关切，且用心去处理友善、合群，富有同情心； 善于带领他人，且能使他人或团体发挥潜能； 对赞许及批评较在意。

二、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving） 富有想象力，对所有可能性敏感； 能积极感知他人观点；具有开创和创新性，对灵感十分重视；对感兴趣的事情孜孜不倦；热心通达，并能对有困难的人施予援手；厌恶循规蹈矩和条条框框的束缚；容易忽略任务紧迫性。

三、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition）处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：判断型（Judging） 坦诚，具有领导决策力；通常在推理性和机智性的对话活动中表现良好；乐于吸收新知识；善于长远规划；易产生过度自信倾向，可能会向别人强加自己的观点。

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一、解读胜任力模型

胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时髦的概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全球。  

目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素（KSFs）。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。

一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构

胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClelland提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。随后，众多研究学者提出各自的观点。比如Boyatzis（1982）认为，胜任力是指一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征。它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等。Tett等人（2000）对胜任力界定为：那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为。国内学者仲理峰和时勘（2003）认为，胜任力是指把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征（behavioral characteristics）。本文将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。

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一、解读胜任力模型

胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时髦的概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全球。  

目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素（KSFs）。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。

一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构

胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClelland提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。随后，众多研究学者提出各自的观点。比如Boyatzis（1982）认为，胜任力是指一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征。它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等。Tett等人（2000）对胜任力界定为：那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为。国内学者仲理峰和时勘（2003）认为，胜任力是指把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征（behavioral characteristics）。本文将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。

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