篇一 :名人名言看人力资源管理

名人名言看人力资源管理-PMP专业辅导

法国企业界有一句名言:"爱你的员工吧,他会百倍地爱你的企业。"这一管理学的新观念,已经越来越深入人心,而且被越来越多的企业管理者所接受。实践使他们懂得,没有什么比关心员工、热爱员工更能调动他们的积极性、提高工作效率了。

1、组织如果拥有一位不可取代的人,则组织已经犯了管理失败的罪过。 ——哈楼?虎克(Harold S. Hook)American General Corp.董事长兼最高执行长

2、唯有流通业的经济发展,才能创造中国最迫切需要的人力资源。 ——彼得?德鲁克(Peter F. Drucker)―《德鲁克看亚洲p.31》美国管理作家与管理顾问

3、一家企业最重要的东西:第一是人才,第二是人才,第叁还是人才。 ——王永庆台塑集团董事长

4、在任何组织内,最稀有的当然是第一流的人才。

——彼得?德鲁克—《21世纪的管理挑战》

5、除了心存感激还不够,还必须双手合十,以拜佛般的虔诚之心来领导员工。

——日本经营之神松下幸之助

6、我的企业成功,归功於我具有洞察力及选择人才接掌重要职位。 (The success of my business is due in large part to my insight in choosing the persons to occupy key position.)

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篇二 :人力资源管理名言精选

人力资源管理名言精选

2009-09-08 15:34:09| 分类: 专业理论知识 | 标签: |字号大中小 订阅

1、 管理=[管人+理事]

2、 用制度管权、用制度管事、用制度管人

3、 人才若不断涌现,事业可常盛不衰

4、 企业要成长,员工先需要成长;人的素质上下去,所有上去的还会降下来

5、 不要让你的企业变成旅馆、员工变成过客,善待员工,员工自会产生归属感

6、 用非所养,难致其用;养非所用,枉费其养

7、 任何企业出现一个不可取代的人,将意味着危机;企业要的是魔鬼兵团,而不是个人英雄

8、 人员流动的过程中,假如该留的没留,该走的没走,将会使企业的经营每况日下

9、 不能搞平均主义,平均主义惩罚表现好的,鼓励表现差的,得来的只是一支坏的职工队伍

10、 无法评估,就无法管理,你不能衡量它,就不能管理它

11、 管理者必须在工作与奖励之间建立恰当的联系,想要什么就应该奖励什么,奖励什么,你就会得到什

么,有效的奖励可以引导员工努力工作

12、 士为知己者死,女为悦己者容,领导需要善于发现下属的优点并真诚的赞赏

13、 百事通,不如一样精;精于此道,以此为生;要成多面手,须先挡一面

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篇三 :人力资源名言警句

人力资源相关名言警句

(收藏)

1、管理者,就必须卓有成效。

To be effective,is the job of the executive

2、“认识你的时间”,只要你肯,就是一条卓有成效之路.

“Know Thy Time” if he wants to, and be well on the road toward contribution and effectiveness.

3、卓有成效是可以学会的

Effectiveness can be learned.

4、卓有成效是一种习惯,是不断训练出来的综合体.

Effectiveness is a habit; that is a complex of practices.

5、一个重视贡献的人,为成果负责的人,不管他职位多卑微,他仍属于“高层管理者”.

The man who focuses on contribution and who takes responsibility for results, no matter how junior, is in the most literal sense of the phrase,“top management”.

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篇四 :20xx年人力资源管理

人力资源管理A第1次作业

一、不定项选择题(有不定个选项正确,共10道小题)

1. [1]、“人是我们最大的资产”。[2]、人力资本的所有权,只能不可分的属于其载体;这个载体不但必须是人,而且必须是活生生的人。-------,但即使如此纯粹,还要“默认不同等的个人天赋,因而也默认不同等的工作能力是天然特权。”[3]、“金钱不能购买责任感”。——以上引用的名言分别是谁的论述( )。 [不选全选错,不算完成]

(D) 彼得·德鲁克,卡尔·马克思,彼得·德鲁克;

20xx年人力资源管理

2. 以下属于HRM具体内容的是( )。 [不选全或者选错,不算完成]

(A) HRP (B) 劳资谈判 (C) HRA (D) 制定工作说明书

20xx年人力资源管理

3. 目标管理最突出的特点就是强调 ( )。 [不选全或者选错,不算完成]

(C) 成果管理与自我控制

20xx年人力资源管理

4. 下列属于激励因素的有( )。 [不选全或者选错,不算完成]

(A) 工作的挑战性 (B) 竞争的鞭策 (C) 恐惧 (D) 金钱 (E) 地位

20xx年人力资源管理

5. 下列属于激励机制的是行为( )。[不选全或者选错,不算完成]

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篇五 :十五大技巧成就人力资源管理工作

十五大技巧成就人力资源管理工作

技巧之一:选一个好老板

越来越重视人力资源工作,但也有一部分老板思想落后,文化素质低,固执,不愿意接受新鲜事物,如果遇到这样的老板,建议你不要在浪费时间,赶快另谋高就,不然只有两种结果,一是到企业倒闭你才走,一种等到老板改变过来,你的青春也不在了。“江山易改,本性难移”。

从前,有一个地方住着一只蝎子和一只青蛙。蝎子想过池塘,但不会游泳。于是,它爬到青蛙面前央求道:“劳驾,青蛙先生,你能驮着我过池塘吗?”“我当然能。”青蛙回答。“但在目前情况下,我必须拒绝,因为你可能在我游泳时蜇我。”“可我为什么要这样做呢?”蝎子反问。“蜇你对我毫无好处,因为你死了我就会沉没。”青蛙虽然知道蝎子是多么狠毒,但又觉得它说得也有道理。青蛙想,也许蝎子这一次会收起毒刺,于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上,它俩开始横渡池塘。就在它们游到池塘中央时,蝎子突破弯起尾巴蜇了青蛙一口。伤势严重的青蛙大喊道:“你为什么要蜇我呢?蜇我对你毫无好处,因为我死了你就会沉没。”“我知道。”蝎子一面下沉一面说。“但我是蝎子,我必须蜇你。这是我的天性。”

俗话说:“江山易改,本性难移。”每个人各有自己的优缺点,独特的思维方式和交往风格。作为一个优秀的管理者应该意识到:改造一个人是有限度的。我们需要做的不是试图消除这些弊端,而是把他们的优点合理地加以利用,尽量避免他们的缺点,并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。

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篇六 :人力资源管理A第1次作业

一、不定项选择题(有不定个选项正确,共10道小题)

1. [1]、“人是我们最大的资产”。[2]、人力资本的所有权,只能不可分的属于其载体;这个载体不但必须是人,而且必须是活生生的人。-------,但即使如此纯粹,还要“默认不同等的个人天赋,因而也默认不同等的工作能力是天然特权。”[3]、“金钱不能购买责任感”。——以上引用的名言分别是谁的论述( )。 [不选全或者选错,不算完成]

(A) 彼得·德鲁克,西奥多·舒尔茨,卡尔·马克思;

(B) 彼得·德鲁克,卡尔·马克思,威廉·大内;

(C) 彼得·德鲁克,威廉·大内,彼得·德鲁克;

(D) 彼得·德鲁克,卡尔·马克思,彼得·德鲁克;

(E) 西奥多·舒尔茨,卡尔·马克思,彼得·德鲁克。

人力资源管理A第1次作业

正确答案:D

解答参考:

2. 以下属于HRM具体内容的是( )。 [不选全或者选错,不算完成]

(A) HRP

(B) 劳资谈判

(C) HRA

(D) 制定工作说明书

(E) 营业推广

人力资源管理A第1次作业

正确答案:A B C D

解答参考:

3. 目标管理最突出的特点就是强调 ( )。 [不选全或者选错,不算完成]

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篇七 :浅谈深圳广电集团的人力资源管理

浅谈深圳广电集团的人力资源管理

随着文化体制改革的进一步深化,各地广电传媒单位在人力资源开发与管理上进行了很多探索与尝试。截至20xx年深圳广播电影电视集团挂牌,全国已经成立了十几家广电传媒集团(总台)。新成立的深圳广电集团脱离了原来的行政管理体制,实行经费自筹,机构自设,自收自支,市广电局只行使行业管理职能,不参与集团的具体运作。5年来,深圳广电积极推动自身的体制机制改革,加强企业化管理,对产业部分剥离成立专业公司,采取公司制运营,同时推动所属的深圳电影制片厂由事业向企业转制。这一系列变化,意味着深圳广电的发展又将面临着新一轮的挑战与机遇。这对深圳广电集团的发展思路、各单位的运作方式以及各职能部门的工作机制都提出了更高、更新的要求。如何面对这一新的机遇、抓住机遇谋求更好更快的发展,如何应对这一新的挑战、迎接挑战开拓更宽更广的平台,如何针对这一新的变化、把握变化实现更大更高的飞跃,是摆在我们面前的一个重大的新一轮改革课题。本文从人力资源管理的角度分析深圳广电在新的形势下的应采取的方法和策略。

一、不断更新认识,力求实现人力资源管理理念的转变

1、实现由编定员工人数向提高员工素质的转变。以往对人力资源管理主要着眼于对员工数量需求和控制这个杠杆,一方面各单位力求员工数量的增加,另一方面集团通过核定岗位数量来实行总量管理。这样虽然简单明了,可操作性强,但忽视了对员工素质的要求,促使部分单位片面依靠扩张员工队伍来满足节目扩容的需要。这显然不符合现代传媒管理发展的需要,必须朝着既重数量更重质量的方向改革,把提升员工素质、挖掘员工潜能作为工作重点。

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篇八 :浅谈中国人力资源管理现状

浅谈中国人力资源管理现状

人力资源管理越来越受到中国企业的重视,但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展,人力资源管理者的素质并没有得到质的提升,反而制约了企业的发展,但是,在各大网站和现实生活中,我们又不得不承认:人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关,但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一,综合起来,当前的中国人力资源管理者有以下的不足,与各位专家探讨:

一、被各种所谓的理念和工具迷惑,缺乏判断力

众所周知,就中国当前来说,企业管理是一个理念先行的时代,中国人的学习能力不是强,而是超强,不管对于我们的企业有没有用,老板一看这个理念新、好,赶紧引进,于是大张旗鼓的学习、培训、推行,给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子,结果往往是无疾而终。而国内的人里资源管理者,似乎也患上了这种病,而且几乎达到痴迷的地步,什么"平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr"等等,马上学习,利用,殊不知,这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的,不能依葫芦画瓢,拿来就用是要水土不服的,但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理,反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等,久而久之,郁闷难免就产生了,德鲁克说过:管理首先是一种实践,所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。很坦诚的讲,对国内的有些所谓的人力资源专家,我是非常不屑的,抱着个7、80年代的理论(甚至更久)到处讲学,其实,你听了全对,不错,但是怎么做,没有提供,等于零。我有时开玩笑:专家你好,麻烦你给我做个《考勤制度》,你不一定做的出来,所以,管理的精髓在于行,而不在于知。

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