篇一 ：如何评估培训效果
培训评估也是培训管理中的老大难问题之一，业内关于培训评估方式的讨论由来已久，主要围绕评估方式，评估内容和评估结果运用三个主要课题。
我想提出一个观点：培训效果不是评估出来的，而是计划和实施出来的。培训评估是为了获得结果数据，梳理出可衡量化的变化，以作为全面改善培训管理工作的依据。
关于培训实施我总结出了360度全流程管理模式，在这里暂不重点阐述。培训实施后在作培训评估前，必须清楚五个问题：
1、评估的内容维度有几个？
2、可衡量的满意度标准是什么？
3、评估的结果想运用在哪些方面？
4、是否认真分析受训对象的特点？
5、选择何种有效的评估方式？
在这里我强调受训对象的特点的原因是：学员是提供一切培训服务的客户，了解并关注客户的群体特征，个性需求和情绪变化，对于有效管理和运作所有培训资源具有至关重要的作用。 培训评估的第一把利器，照妖镜：考核对照法
针对培训效果进行评估最重要的思路就是，反映出培训前后的变化情况。 我一直和业内朋友们说，柯式四层次评估法是没多大效果的。我们不说结果层面很难量化，就说行为层面也是很难界定，同时行为和学习层面评估也来了，但是在效果持续上得不到有效保证，所以也出现了学习时很清楚，过了一段时间很模糊，半年后完全不记得了，更谈不上具体运用了。
…… …… 余下全文
篇三 ：培训效果评估
培训感悟-培训效果评估-----比翼双飞专栏
作为一个培训工作者，无论是从外界引进培训项目还是自己企业内部组织的培训项目， 无疑最关心的就是培训效果如何，培训的投入产出比如何。那么该如何认识培训后的评估工作呢？该如何进行企业评估呢？我说说我自己的感想。
1. 评估的方法论；
一般情况下，培训效果评估常用的方法就是柯氏四级评估，即感觉评估、学习评估、行为评估、绩效评估。
感觉评估，又叫一级评估，衡量的是学员对培训的直观感受，一般操作模式是，课程结束后，直接发调查问卷。本调查问卷一般测评讲师的专业性、课程内容和工作契合度、培训行政安排合理性等。
学习评估，又叫二级评估，衡量的是学员培训结束后，对课程知识的掌握情况。一般操作模式是，事先设定好针对本课程内容、培训目标的考试试题，课程结束后，直接发给学员，通过学员试卷的成绩，测评学员掌握课程知识的情况。根据课程内容不同，学习评估的方式也有角色扮演、专题演讲等技能重现的模式。特殊情况，也可以采取综合的方式进行学习效果评估。
行为评估，又叫三级评估，主要衡量学员学习课程后，和培训之前相比，相应的行为改善程度。相对感觉评估、学习评估，行为评估需要需要更加专业的测评工具，也需要更多的人参与进来。操作的模式多种多样，比如设计专业的行为评测工具，让学员上级、同事进行填写，针对销售人员采取神秘顾客的形式等。无论哪种形式，这种测评都需要较多资源的投入，但产生的收益并不十分明确。
…… …… 余下全文
篇七 ：培训效果评价方法
培训效果评价方法
培训效果的评价（一）：
评价方法
1.回任工作后的评定方法
（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。
（2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。
（3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。
（4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数
减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。
（5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。
（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。
（7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。
…… …… 余下全文
