绩效改进计划书
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泰康人寿安徽分公司20##年绩效改进计划
一、绩效改进依据:
安徽分公司20##年及20##年员工年终绩效考核结果
二、绩效改进对象:
1、20##年度绩效考核结果为“不合格”人员;
2、20##年度绩效考核结果为“有待改进”,且20##年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。
三、绩效改进目的:
1、贴近一线,学习业务知识,为更好的服务一线打下良好的基础;
2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进,持续提升组织效率。
四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责:
1、在绩效改进期间,所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人;
2、在绩效改进期间,指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划,并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助;
3、在绩效改进期间,所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解,并为员工提供指导和帮助。
五、绩效改进措施:
备注:1、四级机构不含城区本部服务部;2、服务部内勤不能在其所属四级机构进行绩效改进,具体安排由机构上报;3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。
六、绩效改进结果及其处理:
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绩效改进计划
先生/女士:
在20 年 月 日至20 年 月 日的考评周期中,你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定,并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望,经公司批准,给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下:
一、绩效表现中存在的不足:
二、原因分析与改进举措:
三、绩效改进计划
1、绩效改进期: 个月,自20 年 月 日起至20 年 月 日止。
2、绩效改进的具体目标:
3、结果应用:若绩效改进期考核合格,则公司继续履行与你的劳动关系;否则,公司将对你的岗位进行调整或解除与你的劳动关系。
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绩效改进计划
来源:企业管理杂志社 发布时间:2010-09-22 11:18:56 查看次数:187
■ 文/张 军
绩效改进计划又称个人发展计划(Individual Development Plan,IDP),是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为,绩效评估是绩效管理最为重要的环节,但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因,主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看,而绩效改进计划是往前看,以便在不久的将来能获得更好的绩效,而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效,因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途,也是成功实施绩效管理的关键。
一、制定绩效改进计划的基本原则
在制定绩效改进计划之前,主管和员工应该对一些问题达成共识,把握住五个基本原则:
1.平等性原则:主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系,他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。
2.主动性原则:我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人,因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性,更多地听取员工的意见。
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绩 效 改 进 计 划(PIP)
先生/女士:
在 年 月 日至 年 月 日的考评周期中,你的考评结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定,并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望,经公司批准,给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下:
一、绩效表现中存在的不足:
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员工绩效改进计划表
编号 姓名 工作岗位
事业部名称 部门名称 年龄
Ⅰ考绩摘要:
杰出的绩效(按重要性排列)
1、
2、
3、
4、
5、
需要改进的绩效(按重要性排列)
1、
2、
3、
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绩效改进计划书
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