篇一 :6.欠薪逃匿行为入罪需慎行20xx-7(《法治论坛》第15辑)

“欠薪逃匿行为入罪需慎行”, 载《法治论坛》第15辑,北京:中国法制出版社20xx年版,第91-94页。

欠薪逃匿行为入罪需慎行

吴俊?

(西南政法大学 法学院;重庆 400031)

行为规制失范,随即行为入罪,刑罚升格,这已经成为修改19xx年《刑法》的逻辑。这种逻辑既是出于政治稳定的需要,也是出于社会安全的需要,核心的目标的为了实现对失范行为更强力度的规范。如今,《刑法》修改的逻辑再次被抬上台面——面对大量的欠薪逃匿行为,手足无措的社会,再次求助刑法施威。但“刑法越多规范越少”,笔者认为,欠薪逃匿行为入罪不妥,需慎言慎行。在此,笔者主要谈四大方面的原因。

1.欠薪逃匿行为入罪是“重刑”思想的遗迹,而刑法主要是事后法,通过刑法的社会控制的效果是有限的。

一般认为,刑法是对第一次规范(如民商法规范、行政法规范、财税法规范、劳动法规范等)所保护的法益所进行的第二次保护,是对违反第一次规范(主要起行为指引与预测作用)的行为科处刑罚的第二次规范(主要起行为强制作用)。在我国法律体系中,甚至还没有刑法之外的基本法对欠薪逃匿行为进行规范。即使针对欠薪行为,《劳动法》第91条和《劳动合同法》第85条立法前提也是用人单位欠薪违法之后“庙在和尚也在”,由此进而规定用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金(《劳动合同法》第85条)。显然,劳动立法并没有预见资方欠薪逃匿的行为。可见,在没有刑法之外的基本法专门规范欠薪逃匿行为之前,刑法就盲目介入,是不恰当的。直接通过刑法,对欠薪逃匿行为进行法律控制,这样的立法例在比较法视野中是罕见的。我国《刑法》所规定的犯罪行为,在社会危害程度没有达到犯罪构成之前,一般都已经是(狭义)违法行为,即必须有刑法之外的规范先行规范,而不是动辄用刑。通过法律的社会控制绝不是通过刑法的社会控制,刑法更伟大的价值在于预防犯罪,而不是适用于犯罪。刑法毕竟主要是事后法。刑法具备行为规范性质的前提并不是人们知晓刑法,而是人们遵守常识、常理、常情。

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篇二 :关于妥善处理我镇用人单位欠薪逃匿事件的建议

关于预防及妥善处理我镇企业欠薪逃匿事件的建议

自20xx年下半年以来,受国际金融风暴的影响,我镇大多中小企业经营困难,劳动关系日渐复杂,历史遗留问题集中体现,不依法签订和履行劳动合同、逃避社会保险义务、恶意克扣拖欠工资、超时加班加点、随意处理职工等问题在用人单位不同程度地存在,劳动争议案件数量高居不下,企业经营者欠薪逃匿问题突出,处理的压力和难度骤然加大,冲击了民生稳定,损害了职工的合法权益,造成了巨大的经济损失。

为依法有效地预防和处置恶意拖欠工资及欠薪逃匿行为,健全长效机制,维护我镇的社会稳定,特建议如下:

一、切实加强对企业欠薪逃匿防范处置工作的领导

(一)加强工作的组织领导。企业欠薪逃匿,直接造成经济损失,影响我镇的社会和谐稳定。做好企业欠薪倒闭逃匿的防范处置工作,事关广大企业员工切身利益,事关改革发展稳定大局,各相关职能部门要按照落实科学发展观和构建和谐社会的要求,高度重视解决企业工资拖欠问题,切实加强领导,将防范处置企业欠薪倒闭逃匿工作纳入重要工作议事日程,加快建立和完善企业欠薪倒闭风险预警、欠薪逃匿应急处置以及打击欠薪逃匿联动机制,切实做实企业欠薪倒闭逃匿的事前预防、事中处理、事后追究等各项工作。

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篇三 :关于对欠薪逃匿追究刑责的法理探

对欠薪逃匿追究刑责的法理探析

陈景敏

近年来,“欠薪逃匿”现象呈现出愈演愈烈的发展趋势,并由此引发了一系列的社会问题。有关专家和政府管理层一再呼吁,希望我国刑法增设“欠薪逃匿罪”,运用刑法的强制力来治理和预防欠薪逃匿。笔者认为,在经济可能继续下滑,欠薪逃匿仍可能不断蔓延的形势下,增设“欠薪逃匿罪”对维护劳动者合法权益,维护社会公共秩序无疑具有非常重要的理论意义和现实意义。

一、当前“欠薪逃匿”的现状及危害

所谓欠薪逃匿,是指一些企业经营者通过恶意欠薪的方式来牟取非法利益,在向供应商大批量进货并低价抛售产品的同时拖欠员工工资,当无法继续实施欺诈时便故意逃匿;或因生产经营困难,管理不善,资金周转不灵,企业主长期拖欠工资无力偿还,不采取合法手段积极应对而故意逃匿。当前欠薪逃匿具有发案率较高、涉案金额巨大、社会危害性大等主要特点。据媒体披露,“20xx年第4季度,深圳发生欠薪逃匿案件48宗,涉及金额3000万元,大大高于往年同期水平。”如深圳百灵达公司宣布关闭后,拖欠工资和经济补偿金1600万元,导致1200名工人大规模上街游行,要求政府垫付工资。但由于百灵达母公司在香港,母公司对关闭事件未做出回应,烂摊子留给了当地政府。据笔者收集到的资料,与过去欠薪逃匿大多以中小企业或家庭作坊为主相比,现在不少外资企业也存在欠薪逃匿现象。据报道,“仅青岛一地,20xx年以来发生韩企非正常撤离案例206起,涉及工人2.6万人,银行贷款7亿元”。由于我国与大多数国家没有建立民事司法协助制度,跨国追债相当困难,这更使外资企业“欠薪逃匿”事件的处理难上加难。 笔者认为,“欠薪逃匿”具有以下社会危害:一是进一步恶化了当前经济环境。因企业主欠薪逃匿,可能引起相关上下游企业倒闭的连锁反应,严重危害诚实守信的市场经济原则,并进一步阻碍了经济发展。

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篇四 :建立“事前、事中、事后”三方面机制加强企业欠薪倒闭逃匿风险管理(市委办信息科要求更新修

东莞市建立“事前、事中、事后”三方面机制加强

企业欠薪倒闭逃匿风险管理

受全球金融危机等因素影响,我市部分企业生产经营出现困难,有些企业停产倒闭甚至欠薪逃匿,由此引发的劳资群体性事件明显增多,对我市社会稳定和镇村经济造成了较大压力。为此我市积极探索建立“事前、事中、事后”三方面机制,进一步加强对企业欠薪倒闭逃匿的风险管理。20xx年,全市处理企业欠薪倒闭逃匿事件904宗,追发工人工资3.01亿元,涉及员工11.32万人;20xx年,处理企业欠薪倒闭逃匿事件625宗,追发工人工资1.3亿元,涉及员工5.21万人;20xx年以来破案26宗,涉案金额1.2亿元,抓获犯罪嫌疑人42名,成功追回一批垫付资金,如对樟木头合俊玩具厂倒闭事件已成功追回垫付款2030万元。(蓝色部分我局没有相关数据)主要做法:

(一)加强事前预防,推动建立企业欠薪逃匿预警机制。一是建立企业监控网。要求各镇街统筹辖区内工业园区、私人厂房业主建立欠薪监控网络体系,对园区企业实行造册 1

登记,定期收集企业工资发放及生产经营、运作等情况,建立监控档案。在村组、工业园区、重点企业内设立信息联络员,开展信息收集报告工作。在有条件的镇街建立企业欠薪倒闭逃匿预警指标体系,实行预警信息网络化管理。二是建立风险预警机制。一旦发现企业发生欠薪、欠租、欠费(水电费等)、欠税、欠款以及规模裁员、开工不足、异常转移财产、重大经济纠纷等情况,即将其列作预警监控对象,并根据不同程度作出分级预警,分别落实监控措施。三是重点加强工资监控。进一步完善劳动监察信息网络建设,督促企业落实工资发放网上申报,实现对企业工资发放的动态电子监控。在劳动密集型和外向型企业推行通过商业银行代发工资,逐步建立人力资源部门与人民银行共享的工资支付监控系统,防范欠薪逃匿发生。重点检查督促预警监控企业,人力资源部门每月至少组织巡查一次,发现企业拖欠工资的,责令限期发放工资;逾期不能发放工资的,人力资源部门及时做出行政处理决定,督促企业尽快发放工资;对符合申请支付令条件的劳动者,协助劳动者向法院申请支付令;对发生连续欠薪、恶意欠薪的重大违法企业,向社会公布,并通过信用征信系统,向有关部门、机构作出通报。四是对企业实施分类帮扶。对有专有技术、核心技术或产品有市 2

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篇五 :薪酬总结

薪酬管理是人力资源管理中一个难点,薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时,人力资源部门会广泛深入的进行各种调查,并与上级领导反复讨论,经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情,但结果常常却不能让员工满意。

满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意,使其能更好的为公司工作,是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高,薪酬的激励效果就越明显,员工就会更好的工作,于是就会得到更高的薪酬,确定能吸引员工的薪酬标准,导致不满意的主要有三种原因。

1,低于期望值:当员工的薪酬低于他的期望值时,就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言,员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值,自然也就有过高的期望值,自然就会有许多人对自己的薪酬不满。

2,低于同等人员最高值:如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬,也会产生不满的情绪,并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点,特长和对公司的贡献会牢记在心,甚至有些放大。但往往看不到别人的优点,特长和贡献,而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工,出于本能的嫉妒,经常会认为他并不如自己。

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篇六 :模拟逃生总结

卫城镇关口小学20xx——20xx年度第二学期模拟逃生演习

总 结

根据上级有关的防火防震演练指示精神,为认真落实我校工作安排,为了提高全校师生的防火逃生的意识,增长学生们遇到突发火灾时如何安全逃生的必要知识和经验,所以我校组织了这次逃生演习。

通过这次的防火演习的安排和实施,全校师生不仅知道了火灾的严重性,还通过这次练习获得了知识和经验,在演习中,随着一声哨声响,各年级各班的同学们在老师的组织下,镇定有序的安全撤离到学校操场中央,在撤离的过程中,孩子们一个挨着一个非常镇定、非常有秩序的逃了出来,而老师们都在紧张的维持秩序和疏通,在逃出去后老师一方面查点人数,一方面组织其他的教师和学生带上拖把和脸盆在保证安全的前提下迅速把火情控制住,最后每一个学生和全体教师安全的逃离操场。搞完演习后在防火演习反思会上老师们说:“应该多搞几次,这样的活动非常必要,也非常重要,老师们这时候又想起了汶川大地震中的一个学校,这个学校在地震前,经常搞防火、防震等灾害演习,大地震发生了,全校师生两千多人在最短的时间内,全部逃离到操场,无一伤亡,在其他学校就没有这么幸运了,死伤了很多的学生,老师们经过讨论,把这次演习的优点和不足一一提出,其具体情况如下:

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篇七 :薪酬管理总结

1.薪酬反应的是人力资本如何参与企业分配

2.经济学研究工资的性质,研究工资水平由什么决定;管理学研究工资的效率。

3.津贴属附加薪酬,指对员工在特殊条件或工作环境下所付出的额外工作量和额外生活费开支等进行的补偿。如:在大雪天指挥交通的警察比平时工作时间延长了或死亡。津贴的工作内容依然是本职工作,但不能超出工作说明书规定的工作范围。

4.“制度”与“机制”的关系:

A.本质区别:制度是要求成员共同遵守的,按一定程序办事的规程或行动准则。机制是指复杂系统结构各个组成部分相互联系,相互制约,相互作用的连接方式。

B.二者密不可分

C.联系:制度是基础,没有制度就没有机制;机制是制度的灵魂,有了机制制度才能运行。

5.衡量行业竞争结构的指标:?行业竞争者数量;?行业集中度。行业竞争者数量越多,行业集中度越小,行业竞争强度就越大;反之,行业垄断度就越高。

6.薪酬安排和绩效考核都应考虑外部竞争和内部公平。

7.职位和能力多用于确定基本工资,而绩效多用于确定可变薪酬。(绩效分为任务绩效和关系绩效)岗位绩效根据岗位风险程度来确定。

8.需要编写工作说明书的情况:A新兴产业出现,设置了新岗位时;B企业战略调整时,组织结构发生变化;C组织有重大人事变动时;D组织运行一段时间后,职位与系统结构不适应;E重新搭建组织结构时。工作说明书主要工作在于将某项工作的责权利界定清楚,一般由组织(战略)委员会决定何时编写什么样的职位说明书。人力资源部门在职位分析中的角色:协调,沟通上下级。

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篇八 :带薪实习总结

带薪实习总结

在这短短的寒假中,我自主参加了我大学期间的第一次带薪实习,收益匪浅。

人生本就是在一次次的经历中得到经验而成长的,实践并不是最重要的,重要的是能后体会经历中的升华。这次的实习是自主的选择,而非学校的统一安排,在很多待遇待遇方面也不会照顾到。但这是我在本校的最后一次选择实习的机会,我不想放弃。一起实习的同学觉得很不划算,也许是不划算,但是我始终相信不管什么样的经历都是有收获的,也许收获是潜在的,在当时并没有体现出来,但并不影响它存在的事实。

在这里我更深刻的体会了一句很简单的话:多做事,少说话。特别是在埋怨的时候,把时间用来埋怨,不如早点把自己的事完成。以前的我不喜欢埋怨,现在我更明白事情不会随着你的停止而进展,没有双手的行动它依然停止在哪里。

人生有很多无可奈何的事,我们能做的就是努力完成。我想尝试各种各样的生活,我想让自己明白,自己虽不是那只井底之蛙,可也不是那可以随意流动、见证数事的水流。不一样的生活体验会告诉自己我懂得的东西太少,没有什么可以骄傲的。

我想我还是不够成熟的,我需要成长,但这种成长也是缓慢的。也许当我在另一种情况下再经历这样的生活,能够得到的感悟就不是现在这样的单调,但我还在成长啊。

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