为加强与我院各岗位医生的沟通，了解他们思想、生活和学习情况，我们对本科、专科各岗位医生进行电话回访，更好的了解了我院员工思想动态和员工入职前折现出的一些问题。

一、调查总结

此次确定电话回访人数140人（本科人数76人，专科人数64人）。其中回访人数112人，无法回访人数28人，回访率80%，其中明确意向的99人、不来12人、辞退1人（因年龄过大）、停机13人、空号13人、未接来电2人。共流失人员40人，人员损失比率为28.5%，非可抗拒因素占20%，实际人员损失比率为8%。从通过电话回访效果来看，缩短了我院和员工的距离，加强了与员工的情感沟通。在回访中，受访员工表示感到我院对员工的关心及人性化的管理模式，表示对参加工作的期待，并表示以后的工作中和大家一起努力把医院做好、做强、做大。

二、情况分析

在此次电话回访112人中，确定不来的有12人（应届生为5人，占流失总数的42%），通过交流影响其主要原因主要是：1、应届生待业时间长，在毕业和正式入职时间有4个月的时间差距，这造成就业的真空阶段，应届生在此阶段因为家庭的压力及更好的工作机遇，而

选择先就业。2、原有单位不放人，原有单位为留住相关稀有人才，会选择不办理手续，不给于档案，让人员走不了，动不了的状态。3、原单位为留住人员而相关采取措施，原单位通过提高待遇，提高级别来留住那些确定来我院工作的骨干成员，而造成他们思想的动摇或则改变想法。如一些确定来我院工作的科主任、骨干成员出现了思想上的动摇4、家庭原因，在确定未来的人员中，有1位是因为照顾小孩、夫妻两地分居的原因，而放弃来我院工作。5、对进入风险的担忧，这是指有固定工作，但未正式入职的人员，这类人员通过分析主要为对工作环境和能否医院对业务技能发展的需要的担忧。

从无法回访情况来看，1、出现了拒绝回访：在回访的过程中有连续几天都未接回访电话，此类人员属于国内知名大学，通过可能性分析为此类人员应是已有工作，应这类岗位归为缺岗人员。2、空号和停机：部分人员处于某种原因，在选择在预留的号码填写不存在的号码，将这部分人员归为想寻求更好的工作，但又怕留存真实信息给现工作可能带来的负面影响，对于这部分人员，我们可以选择将这部分人员继续跟踪，将其作为我们的人才储备，供医院岗位欠缺进行挖取。

三、改进措施

通过对此次回访情况的分析，提出如下几个改进建议：1、人力资源部继续和我院为未正式入职员工沟通交流，促使他们思想稳定性，强化对我院的认同感，防止人员再次流失。2、尽快解决编制问

题，促进未到岗公立医院人员合法、合理的到我院入职，解决员工的后顾之忧。3、对于特殊人员，如科主任、科室负责人，我们可以进一步提升待遇或增加其他福利待遇，促使特殊人才的尽快入职。4、尽快做好部分员工配偶安置、子女安置，防止因为家庭因素影响员工不能入岗，而出现人员的流失。5、对于原单位不放人，卡档案的情况，可以派专人与原单位沟通交流，还可以通过劳动部门的沟通，促使我院员工正常离职，按时入职。

最后通过此次电话回访，使为未入职的员工感受到医院对他们的情感，为院方和员工架好情感桥梁，体现了我院人性化、科学化的管理理念，为医院赢得声誉，更赢得人心。

 

第二篇：电话家访总结

第三次家访总结

本次家访主要向家长反映学生在我校区学习情况，向家长了解学生在学校以及在家情况，重点落实上次回访问题的解决情况。

学生在我校学习情况有好有坏，但基本上都有些小进步。六年级几个整体都还行，学生态度也端正，但在英语上存在个别问题，有个学生英语基础差，希望老师多加关照。对于此个家长，我解释我们老师会尽力的去了解每个学生，关照每个学生，但老师上课的时间有限，学生的问题也多，老师只能在有限时间内教完知识，具体的落实还是靠家长在家督促。还一个学生家长反映学生说老师与学校老师发音不一样，对于这个问题我反应说，我们的老师也是在学校有多年教学经验的兼职老师，英语发音有两种美式和英式，我们老师教的是美式，虽然只存在个别不同，但对于学生有可能就停留在那两个不同上来讲不同的。以及英语属于外语，发音有可能老师都存在一点点口音，错绝对不会错的。最后家长要求我校区老师多关心学生英标情况，我说，我会向老师反映情况，多关心学生英标这块的。五年级几个整体学生一般，但都有进步。但有一个学生因学校比赛缺两节课，家长询问怎么处理，我解释说我们是小班上课，照理说缺课我们是不补的，但学生是因为学校有事而缺的，我会尽力争取帮她补起，但一对一的补我们是做不到的，我向上级请示看能不能放在暑假班里面补或者别的班里面。有两个学生家长都反映不敢开口读英语，自己又不懂英语而不知道怎么办，希望我们能鼓励开口读。我解释说，我们老师肯定会鼓励学生开口读的，但这是一个过程，需要坚持，也希望家长督促学生在家读英语，不管读得好不好，每天读那么半个小时。四年级几个就存在比较大的问题，有个学生基础很差，学习又不认真，家长反复强调我们严格要求学生。我只能说，我们所有老师都会严格要求所有学生，但是学生的态度才是最主要的，而且现在学生在慢慢进步了。家长又反映说学生英语疑问句这一块存在很大问题，希望晚辅老师能多辅导这一块。我解释说，我们晚辅老师对每个晚辅的学生的作业都有责任，别的学生在时真的没办法单独的辅导学生学习上的问题，但是如果家长真需要我可以在学生作业都做完的情况后，留下来单独辅导。其它几个基础都还行，问题在于学生不主动，家长都是希望我们老师改变学生学习态度，对于这个我只能说，我们老师都会尽力的去改变学生的态度，学生学得好，进步了，对我们也好，但也希望家长多督促。三年级学生学生态度都行，但有两个基础较差。一个基础还行就是上课不主动发言，针对不主动发言那个，家里都其用心比较少，与家长沟通说明情况，并希望家长能多关系，鼓励学生，我们老师也鼓励学生，希望学生学得更好。一个基础很好，但对于另外两个基础不好的，家长要求对学生多家关照，一同步为主，但应为顾忌基础好的学生，我解释说，我们开的是小班，报的是奥数，对于主要讲同步对别的学生不公平，学生在这里晚辅，我会在晚辅的同时提升他们的同步学习，在上课前只能有一个十几分的小测。然后我们重点讲奥数，让学生早点接触奥数，锻炼思维对于学好数学也有帮助。

对于与家长沟通有点稚嫩，希望能得到前辈的指点，更好的与家长交流，能更好的完成工作。

 

第三篇：电话回访总结

为加强与我院各岗位医生的沟通，了解他们思想、生活和学习情况，我们对本科、专科各岗位医生进行电话回访，更好的了解了我院员工思想动态和员工入职前折现出的一些问题。

一、调查总结

此次确定电话回访人数140人（本科人数76人，专科人数64人）。其中回访人数112人，无法回访人数28人，回访率80%，其中明确意向的99人、不来12人、辞退1人（因年龄过大）、停机13人、空号13人、未接来电2人。共流失人员40人，人员损失比率为28.5%，非可抗拒因素占20%，实际人员损失比率为8%。从通过电话回访效果来看，缩短了我院和员工的距离，加强了与员工的情感沟通。在回访中，受访员工表示感到我院对员工的关心及人性化的管理模式，表示对参加工作的期待，并表示以后的工作中和大家一起努力把医院做好、做强、做大。

二、情况分析

在此次电话回访112人中，确定不来的有12人（应届生为5人，占流失总数的42%），通过交流影响其主要原因主要是：1、应届生待业时间长，在毕业和正式入职时间有4个月的时间差距，这造成就业的真空阶段，应届生在此阶段因为家庭的压力及更好的工作机遇，而

选择先就业。2、原有单位不放人，原有单位为留住相关稀有人才，会选择不办理手续，不给于档案，让人员走不了，动不了的状态。3、原单位为留住人员而相关采取措施，原单位通过提高待遇，提高级别来留住那些确定来我院工作的骨干成员，而造成他们思想的动摇或则改变想法。如一些确定来我院工作的科主任、骨干成员出现了思想上的动摇4、家庭原因，在确定未来的人员中，有1位是因为照顾小孩、夫妻两地分居的原因，而放弃来我院工作。5、对进入风险的担忧，这是指有固定工作，但未正式入职的人员，这类人员通过分析主要为对工作环境和能否医院对业务技能发展的需要的担忧。

从无法回访情况来看，1、出现了拒绝回访：在回访的过程中有连续几天都未接回访电话，此类人员属于国内知名大学，通过可能性分析为此类人员应是已有工作，应这类岗位归为缺岗人员。2、空号和停机：部分人员处于某种原因，在选择在预留的号码填写不存在的号码，将这部分人员归为想寻求更好的工作，但又怕留存真实信息给现工作可能带来的负面影响，对于这部分人员，我们可以选择将这部分人员继续跟踪，将其作为我们的人才储备，供医院岗位欠缺进行挖取。

三、改进措施

通过对此次回访情况的分析，提出如下几个改进建议：1、人力资源部继续和我院为未正式入职员工沟通交流，促使他们思想稳定性，强化对我院的认同感，防止人员再次流失。2、尽快解决编制问

题，促进未到岗公立医院人员合法、合理的到我院入职，解决员工的后顾之忧。3、对于特殊人员，如科主任、科室负责人，我们可以进一步提升待遇或增加其他福利待遇，促使特殊人才的尽快入职。4、尽快做好部分员工配偶安置、子女安置，防止因为家庭因素影响员工不能入岗，而出现人员的流失。5、对于原单位不放人，卡档案的情况，可以派专人与原单位沟通交流，还可以通过劳动部门的沟通，促使我院员工正常离职，按时入职。

最后通过此次电话回访，使为未入职的员工感受到医院对他们的情感，为院方和员工架好情感桥梁，体现了我院人性化、科学化的管理理念，为医院赢得声誉，更赢得人心。