招聘工作之得失——20xx年度企业招聘工作总结

招聘工作之得失——20xx年度企业招聘工作总结

人力资源管理,就是指运用现代化的科学办法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。人力资源管理是企业重要的管理之一,因此它在企业的整个管理中有着非常重要的地位和责任。人力资源管理涉及企业内部各项具体而烦琐的人力资源事务,如:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六个方面。

在人力资源的管理中,员工的招聘与配置不仅是人力资源管理的六大职能之一,不仅是企业生产和发展的基础,也是企业正常工作的必备条件,否则,一切都无从谈起。员工的招聘与配置不是一件简单的管理工作,它们也是矛盾的共同体,在广泛吸收优秀企业的管理和做法的基础上,企业需要有一整套的流程和措施,来保证和确保企业的正常运转。

本企业是个生产农业产品的小企业,在20xx年底仅有80多名员工,企业主要是以出口为主。近几年来,由于企业的生产、经营得好,出口的订单纷至沓来,常常有完不成的任务和订单。在这一特殊情况下,为了进一步开拓、开发国际市场,不仅要挖掘企业现有的员工潜力,加班加点的前提下,也需要不断增加新人员。否则,将会影响企业的正常生产和经营,其出口订单也会因此而延误,企业收益也会受到影响,这可是万万不能的。回顾一年来的招聘工作,总有许多得与失,这也是企业发展中必须面对的问题。如何认真总结,是企业的一项非常重要的事。

总结企业一年来的招聘工作之一——招聘工作之困惑

在总结一年来的工作中,最重要的一项工作是:认真分析20xx年度的招聘失误和困惑,以便于不断总结、不断进步。具体之困惑有:

1、招聘工作的设计:在全面组织招聘的过程中,还是缺乏其计划性、合理性,在这方面还有待进一步的提高和提升。

2、招聘渠道的选择:在实际操作招聘工作中,还是缺乏渠道的广度和深度,其针对性和实用性还是不够需要不断提高和加强。

3、招聘对象的不同:主要的原因是:(1)由于我们是浙江的欠发达地区,一般的年轻人,特别是有文化的年轻人更是不愿意长期在本地工作。(2)由于企业的一线员工工作主要是较累的辛苦活,一般年龄要想在此工作,没有点能耐是不能完成的,更不用说持久地工作。(3)由于宿舍、食堂和交通等后勤保障问题,使许多员工,主要是较偏远的人员会望而却步,难以到本企业中工作。

4、支出费用的问题:由于本企业是小型企业,难以支付较高的广告费、网络费、交通费、宣传品等招聘费用,所以,在运作过程中,缺乏合理的支配作用和实际效果。

5、缺乏员工的质量关:在招聘过程中,有时会因为招聘新员工的渠道少、登记的新员工少,只要是应聘者都吸收进来,缺乏选择的余地,忽视了应聘者的质量。

6、时间节点上的管控:俗话说:一年四季在于春。一般来说,企业每年的招聘,主要是集中在年后的春季,秋季的招聘只是必要的补充。再加上订单的剧增,使企业的招聘时间难以把握。所以,太集中的招聘,给企业带来许多的压力、麻烦和问题。

回顾一年来的20xx年的招聘工作,使我们认识到了招聘工作总是与艰苦、辛酸和泪水伴随着。所以,要做好招聘工作,一定要注重细节。在某种意义上说:细节决定一切。

总结企业一年来的招聘工作之二——招聘工作之经验

在招聘工作失误时,也需要很好地疏理本年度的工作经验,主要是一些好的做法和办法。具体有以下几点:

一、制订合理的招聘计划:

企业招聘计划的制订,是要根据公司生产的需要,并结合其特点来进行。具体是:

1、企业召开专题会议,在布置下一年的生产任务时,重点分析管理、生产车间所需要的用工情况,并如何招聘。

2、了解、梳理各车间、各班组所急需的职位,需要招聘何种员工,共招聘人员,即要明确招聘的总的规模。

3、每个职位员工的具体任职资格或条件是什么,如何设立岗位。

4、确定何时开始发布相关招聘信息、采用那几种渠道进行招聘和招生员工,需要确定网络管理的人选。

5、如何进行招聘员工的进行测试设置,是否委托相关专业机构进行。

6、招聘所需要的前期广告费、宣传品、印刷品、条幅等各种配套资料的选购和落实。

7、招聘时间的设定,要尽力控制好招聘的时间,不能太拖拉,这会影响到企业的正常生产。

8、招聘费用的的初步设定,新招聘员工的工资福利待遇、住宿、办公室、工作场所、后勤工作、工作的工具等问题的方案。

9、要有专人管理招聘,在广开门路的基础上,努力把好新员工的质量关。

10、新进员工的报到、接待、工作时间安排等相关工作。

二、确定合适的招聘方式:

通过外部途径进行人才、人员的招聘,可以为企业及时补充新鲜“血液”,从而达到补充新能量、增添新机能的激活目的。其主要招聘方式有:

1、通过用电视、当地报纸等媒体上刊登广告信息,吸引人才、招聘员工。

2、通过在互联网的各种网站发布招聘信息事先进行宣传和推介,并明确专人加强更新和管理,以吸引各地的各类专业人才前来应聘。

3、通过参加当地的人力资源招聘大会,或其他部门举办的人才招聘会,选拔和录用具备工作经验及实践能力的成熟人才、实用的员工。

4、通过到本地及外地的对口高校招聘应届毕业生,吸收具备发展潜质及专业素质满足公司需要的后备人才。

5、考虑到公司员工的需求量大,可到相关的乡镇进行张贴宣传资料,进行专题的、我针对性的招聘等活动。

6、为招聘到企业急需的合适的、专用的人才,充分满足公司的用人之需,可考虑采用网上猎头公司招聘、介绍等方式进行招聘。

三、全面落实具体的招聘事宜:

在招聘运作过程中,要本着节约、实用、高效的原则。

1、企业事先做足功课,积极参与当地人力资源部门举办的春季、秋季招聘大会的形式招聘、招收人才和员工。

2、开展各种形式的学校招聘工作,这类招聘主要是招聘各种专业管理和技术人才、专业的技能性岗位等。

3、结合企业的特性,有目的的进行专门的招聘和相关的活动,以进一步解决企业员工不足的问题。

4、其他各种新式的招聘、招工管理模式,以全面完成企业生产所需的各种人才、各种员工。

四、审查审核合格的员工:

招聘人员对应聘人员报名表登记人员,进行应聘人员录取的相关准备、确定工作。具体是:

1、先对应聘者的了解:(1)应聘人员是否符合职位说明书中明确的任职资格要求;(2)检查应聘人员的相关的工作经历和经验等;(3)应聘人员提供的各项背景材料、专业特点的可信度。

2、对面试者进行面试:(1)要确定专门的管理班子,专职管理新人才、员工的面试工作。(2)对不同的专业技术人才、管理后备力量、技能岗位等进行的面试,要根据不同的管理权限,按分工分别对其进行面试、考核。(3)要对面试的结果在经过分类、汇总的情况下,要及时向相关人员进行反馈和通报。

3、确定最终的招聘者:(1)在经过各种面试后,人力资源的主管部门,要进行汇总资料,并交总经理办公室,最后由专题会议研究后确定最终的人才、员工的名单。(2)在经向总经理汇报结果后,由总经理签署后,由人力资源部门分别通知各应聘者。

所以,招聘管理也是人力资源管理的重中之重,只要真正做好严格规范、有序准备、认真组织、精心布置、协同作战、重点招聘、适时补充等这些环节。就一定能圆满地完成企业交给的艰巨招聘任务。 总结企业一年来的招聘工作之三——新年招聘之设想

我们即将迎来20xx年。面对新的一年的人力资源工作,年初的重点是人力资源的招聘。那如何来实现企业20xx年的招聘目标和招聘计划,具体应该把握以下几点,作为20xx年度企业的招生管理目标和设想:

一、结合企业的五年战略发展规划,制定20xx年度的总的招聘、招生目标。即:结合企业的战略任务,全面、圆满地完成企业的招聘、招生任务,这也是人力资源部门本年度的最大的任务和责任。

具体的20xx年度的招聘、招生管理的目标是:

1、制定合理、有效的招聘计划和实施细则。

2、全面落实和确定招聘和招生工作。

3、合理安排和安置各招聘的人才和员工。

4、抓紧新员工的各种培训(包括业务素质培训、操作规程培训、安全生产培训和消防交通安全培训等)。

5、落实班组长、老师傅,专门教授新员工。

6、落实配套的生产工具、生活设施和福利待遇等。

7、结合企业的行业特点,有针对性地开展招聘。

二、认真制定20xx年招聘规划和计划内容,以实现20xx年度的招聘计划:完成明年招聘计划的宗旨:认真、仔细、完善、圆满、成功地完成任务。具体是:

1、制定规范、合理的招聘计划:如招聘的对象、人员、岗位,如何做好配套等。

2、配套完善的管理制度和措施:员工招聘制度、员工培训制度、应聘面试制度、员工体检制度、员工试用制度、员工转正考核制度等.

3、对重点人才实行优惠的管理政策:如提供免费宿舍、吃饭,有车接送、生日卡等。

4、对于未能满足招聘时的应急预案,如紧急事务的处理,让新员工参观企业等。

5、注意在实施过程中的及时改进和调整:在规定的程序运行过程中,如发现不合理的、需要改进的,要根据实际,及时进行必要的调整。

综合以上三个方面,只要企业能正确地认识不足、及时总结弪验、实施面向未来的战略方针,认真制定实用计划、设计详细的实施方案,重视并对待招聘和招生每一个细节,才能使企业的招生工作顺利、有序和有效地进行,企业的人力资源管理等同样就水到渠成、迎刃而解了。

 

第二篇:公司20xx年度招聘工作总结

20xx年度人才储备工作总结 及20xx年度招聘计划书

一、20xx年度员工在职率一览表

★离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标,通过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。

★离职率=[当期离职总人数/(期初人数+当期新进总人数)]×100%

二、离职原因

公司员工离职理由多样化(由多到低):①个人原因;②工资低;③工作能力不足;④对公司发展前景不看好等。

(一)企业管理方面的原因:

1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法: (1)纵向岗位的:董事长、总经理、副总经理(总助)、各部主任、中级助理、初级助理。而横向级别并未设置,让员工认为晋升事时间跨度太大,发展受限。 (2)企业是否有发展前景:此点,公司并没有长期进行培训、宣讲等,让员工对公司未来发展的前景有特别强的感官认识,从而形成没有团队存在感和团队认同感。

(3)缺少人才发展计划。

2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略:

企业的管理者,主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、一个思路,都是企业文化底蕴的体现,人文关爱的体现,企业素质的体现。即管理者的一言一行,都会对企业的当事人(指员工)产生影响。而公司本年度的现状是:

(1)各级管理者职责不够明确;

(2)不够注重细节,比如员工情绪、心理等;

(3)管理者本身不注重与员工的互动,多以命令口吻,在人文关怀上没有足够体现。

3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇:

(1)本公司员工工资主要包括:基础工资、考核工资、岗位工资、职务补贴、加班费、值班费、年终考核奖等组成。当然,每一个员工,因各自岗位、职业的不同,其工资收入是不同的。但对最容易流失的初级岗位来说,工资并不具有太多吸引力。

(2)现在社会上流行一种说法:工资收入高是留住人的好办法,是基础; 福利待遇好是留住人心的好办法,这也是员工的最高境界。在公司总体工资差不多的情况下,福利待遇如何、企业文化氛围的状况是影响、决定一个员工去留的非常关键的因素。而公司目前在企业内部文化建设上不太重视,导致企业没有核心主导思想,下层无法领会上层指导工作的精神所在,没有形成共同的战略目标。 4、企业的文化氛围、人性化管理、人文关爱: (1)文化氛围:作为一个新的公司,“学习与创新”应该是公司培训的主基调,也是很多怀抱梦想刚进公司员工的选择本公司的初衷,而在这一点上,公司本年度并没有高度重视,几次提出改善,却从未真正采取措施营造出这样的氛围。 (2)人性化管理、人文关怀:公司几乎没有对表现优异的员工进行公开表扬等褒奖案例存在,这对公司员工的积极性也存在一定的打击。

二、员工自身的原因:

1、员工的工作方面:吃苦耐劳精神、员工的工作表现、适应工作的能力: (1)员工是管理型,还是实干型?是从事管理岗位,还是操作性岗位?是善于管理,还是被管理?这些都是在根据公司当下需求设定岗位和招聘时就应该斟酌的,而公司现状是:对于招聘,并没有明确目标。对于招聘管理,常常仓促却不谨慎,显得“饥不择食”事后发现并无大用,这样无论是在公司成本上亦或是在员工培训时间上都是很大的浪费。

(2)员工的吃苦耐劳方面如何?对于新工作,其适应性如何?也是员工选择留在公司的原因之一,而在本年度招聘的工作中,倾向于容易理想化的大学毕业生

群体,而他们在吃苦耐劳方面也并未很好地展现,甚至出现排斥现象。这样,不仅让其他新员工对新环境、新公司、新同事有排斥心理,对老员工也是一种心理动摇暗示。

2、员工对企业文化的吸纳性,对企业福利的接受程度、吸引力和信赖度: (1)员工对企业文化有否感想,是否有抵触情绪?这点上应该是很明显的,公司企业文化并未极力宣导深入人心,员工又何尝谈到感想;而对于一直贯彻的“潜移默化”理念宣导,很多新老员工也渐渐表现出了排斥心理。

(2)本年度,员工对公司的福利待遇虽然还算满意,但与其他公司相比,并未出现特别吸引人的政策,长期以往,也终将成为一种形式主义。因此,福利不该只是针对员工本人,而应将公司的人文关怀体现到员工的生活环境中去。

3、其他:

公司员工来源分两类,一类是绍兴本地员工,一类是外地员工。 就本地员工而言,多显娇气,且有家庭背景作支撑,对于工作选择有恃无恐。有些认为公司路程较远,有些认为有相处不融洽等问题,使得员工不愿意继续在公司工作。

对于外地人员,多冲着公司的发展前景而来,在公司招聘指出,秉彻公司宗旨宣导培训等前景,而进入公司后与现实相比较,会因为公司在文化和氛围上的长期缺失而存在疑虑,容易让员工渐渐产生落差感,出现排斥心理。

三、20xx年度招聘计划 (一)招聘计划 表二 分公司所需员工

表三 “20xx年月招聘计划表

1、招聘规模。 目前来看,公司明年有新的项目——深圳要投入,只是在用人转型上有一些改良,但整体上不会对用人需求造成太大影响,即基本不会出现突然增加或减少用人需求,基本保持今年需求情况,同样呈现出春节前、夏季前后二个用人高峰期,公司总用人需求接近15人左右。

从季节性来看,估计春节前将招聘4人左右,主要是弥补节后可能流失的人员;夏季前后8人左右,平时3人左右。从招聘岗位来看,70%以上是做市场营销的员工,其余是技术、管理等职位。 2、招聘渠道。

在市场营销员工招聘上,我们已经将明年的招聘规模和季节分布情况做好计划和安排(见表三);同时,我们将利用各节假日到各大人群聚集处进行招聘宣传;在公司内部实施推荐奖励政策(成功推荐以为正式员工,可获奖励100元);加大本地及校园现场招聘工作。

其他职位的招聘我们也能够通过网站招聘或推荐的形式满足,只有个别专业岗位(培训分析师)由于专业比较偏、人才可选择性较少,本部门已进行了协商,如果有相关需求,至少需要提前2个月通知,目前我们已经将相关招聘信息挂在网上进行着招聘。 3、计划分解。 详见表三。

当然,根据当月的实际用人变化,可以进行适当调整。 在实施招聘计划的过程中,每月、每周都要跟进用人部门订单及用人需求变化,只有这样,招聘才能更为准确,才能保证人员不富余不紧缺。 4、费用计划。

由于今年我们对招聘费用控制较好,明年保持今年的费用,不增加也不减少,如果出现突发情况(如新增项目等)再临时申请相关费用。费用主要分布在春节前、夏季前后、网络招聘、校招及派遣费用上。

5、网站更新。

这主要是招聘职位增加、更新,根据今年招聘效果看,绍兴人才网招聘效果和性价比好,在此基础上,通过在自家网站、一些知名贴吧发布招聘广告也是不错的选择。 6、资料准备。

招聘所需的招聘简章、PPT材料、碟片内容、易拉宝、宣传传单、名片等将进行统一审核、更改。 8、质量控制。

今年我们在招聘过程中,出现过少数几个职位因为一时难以招聘到合适的人员,就会降低招聘要求,虽然招聘到了员工,但综合素质的下降必定对今后的胜任情况造成一定影响,这是不合适的。所以,年底,我们将重点针对这些岗位与部门负责人进行讨论,再细化岗位素质要求,以更加切合实际工作需要,同时能够满足目前人才市场人才供给情况,并与公司提供的薪资福利等相协调。

除以上几个主要方面是我们应当重点考虑的以外,还会有许多细节方面也应当注意,比如:现场招聘展位的选择、招聘人员的礼貌服饰、招聘宣传的真实不夸大、招聘人员的适当培训、招聘政策的答疑咨询等。总之,年度招聘计划是战略部署,月度、周招聘计划是战术,具体的招聘项目和工作就是实施阶段,其后的总结、反思也将会改善做好,这样才可以在下一步工作中进行改善。

(二)改善计划

1、源于招聘———识人有术、自知之明: (1)、识人有术:

从招聘开始,不要求最优秀的,只要求最合适的。做好充足的预算和准备工作,不能因为时间紧或者任务重等种种理由,随机点选。就算是营销人员,基本的门槛还是需要能达到的。杜绝本年度因为时间紧迫而降低门槛的情况出现。 (2)、自知之明:

这里所说的自知之明,是指公司的,目光要放长远。公司的相关状况,在招聘的时候,合理的扬长避短、避重就轻是可以的。但是千万不能夸张事实、坑蒙拐骗。比如岗位职责前后说明不一致的、临时调换岗位的、合同与实际不一致的、薪酬虚夸等等情况是要避忌的。这样的情况下,就算招聘进来的人,留不住的可能性大,反而双方都浪费时间精力,还是得重新招。 2、起于培训———玉不琢不成器,人不学不知道: (1)、有针对性的培训: 培训不是万能的,没有培训是万万不能的。能力可以培养,态度一定要明确。需做好培训需求调查及分析,对不同的人群,进行有针对性的培训。从员工入职开始,进行一系列的培训工作,态度、能力、礼仪、气度、心态、专业,无一不可。此点上,本年度公司只注重员工入职培训,而职后再培训有所疏忽。 (2)、个人职业生涯规划:

辅导员工做好个人职业生涯规划,需多管齐下,进行大量的数据采集整理,并进行行之有效的观察、测评。人尽其岗、人适其岗。 3、精于管理——继往开来,与时俱进: (1)、制度流程优化:

企业的制度流程问题总是不少,虽然话说回来,真正规范的企业并不算多,但是总是可以朝好的方面努力的。在日常工作中,仍旧需要根据现实状况进行流程优化、制度改善,提高执行力,加强监督管理,此点上重在落实。 (2)、绩效管理完善:

绩效管理是一个系统化的工程,需针对公司的现状进行改革完善。从方案、数据、方法、效果等多方面进行分析,做好绩效反馈与面谈,分析与辅导。多劳多得、功劳大于苦劳。由于公司本年度对招聘岗位职责分配不明确,在绩效考核制度上,基本是空白的。

4、留于文化———以人为本,将薪比心: (1)、文化留人:

所谓一流的企业靠文化,企业文化的重要性可见一斑。建设良好的企业文化,为员工提供发展的舞台,形成积极向上的氛围风貌,传播正能量。那么员工自然留的住。 (2)、感情留人: 关心员工,不但要关心他的工作,还要关心他的生活。衣食住行,婚丧嫁聚。

员工后顾无忧了,才能更好的工作。 (3)、薪酬留人:

完善优化薪酬制度,改善同岗不同薪、同级不同薪的现状,让员工知道薪酬增长的方向,看的到希望。

5、偏于预防——储备人才,有备无患:

员工在合理范围内的流失是健康的,但是林子大了,什么鸟儿都有。所以进行人才储备还是很有必要的 (1)、人才梯队建设:

改进优化人才梯队建设,进行合理的人员储备,建立建全人才库。

(2)、接班人计划:

要求主管及以上人员进行选拔推荐,培养接班人,并进行考核。

最后,其实也是非常重要的,需要公司老板至各层管理人员的重视。重视员工塑造员工,让员工与公司共同发展、发扬光大,才能更好的留住员工。 6、关注新员工心态:做好试用期管理,有必要可以每月举行一次新员工座谈会

马云说过:“员工为什么要走?第一,钱没给够;第二,心受委屈了。” 现在公司员工普遍是90后,以后甚至有95后,这一群体大多数的职业承受能力是相当脆弱的,稍有不满可能就离职,所以对他们的心态进行引导是非常重要的。

行政人事部 20xx年x月x日

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