对象:公司生产副总经理A总对设备部C部长面谈
时间:20xx年x月x日
地点:A总办公室
准备工作:
1、双方准备好已考核完毕的年终绩效考核表;
2、A总与C部长约定好面谈时间,并做好各自工作的安排。
绩效面谈:
1、预约
A总:C部长,根据公司开展20xx年员工年终绩效考核工作和绩效面谈的要求,最近我想就你个人年终绩效考核结果和你谈一谈,你什么时候可以?
C部长:A总,我周二周三开会,周四以后事情不太多,您定吧。
A总:我周五没有重要事情,那就周五吧,上午9:00吧。我们把其他工作安排好,你也准备一下面谈。
C部长:好的。
2、准备
周五以前,A总准备了面谈可能用到的资料,并对面谈中可能会遇到的情况做了思考。同时,C部长也对自己一年的工作对照年终绩效考核表自评情况逐项进行对照,并拟定了个人下年度培训发展计划。
3、面谈(周五8:55,C部长走进A总办公室)
A总:C部长,手头事情都安排好了吗?可以开始了吗?
C部长:好了,A总,我准备好了。
A总:请坐!
C部长:好的。
C部长坐在A总为他预先准备在办公桌侧面的椅子上,两人呈直角而坐。 A总:我们现在开始绩效面谈。绩效面谈主要是回顾全年绩效,加强交流沟通,更好地促进工作业绩改进。
首先,我简要说一下开展绩效面谈的主要目的。我认为,通过绩效面谈,能够将你个人全年的绩效表现――优点和不足反馈给你,使你了解在过去一年中工作的得失,总结经验改进不足;为我们双方提供一个良好的沟通机会,借以了解你的实际工作情况和存在的困难;制定绩效改进计划;商定下一个绩效管理周期的目标与考核标准。
C部长:听了您的介绍,我对绩效面谈的认识更加深刻了。
A总:好,下面我们从工作业绩、工作态度、工作能力和知识技能死个方面来逐项讨论一下。你先做一下自我评价。
C部长:(简要年度绩效自我评价)今年,我狠抓了装置的设备基础管理,完善了管理制度,对装置的设备管理资料进行了完善和规范,加强了班组设备现
场管理,加大了绩效考核力度,取得了较好效果。今年设备完好率达到98%,设备管理工作多次获得集团和公司表扬。在工作上,我积极主动在规定时间内完成上级交办的任务,并发挥技术员、班组的团队协作精神,共同搞好设备管理工作。在学习上,我加强对设备腐蚀新知识的学习,并有3篇论文在《石化设备》和《长岭科技》上发表。
A总:今年总的来说,你的绩效表现是不错的。在工作业绩方面(对照年终绩效考核表)有五项考核指标,其中,第三项指标设备完好率完成最好,全年累计完成98%,超额完成考核指标95%,而且比上年提高2个百分点,故加3分;避免了重大设备事故2起,加1分;烟机同步运行率95%,刚好完成考核指标,不加分;工作业绩考核合计加分4分。
今年,你在工作态度上表现也不错,工作积极主动,严格认真履行岗位职责,在检修期间,你长期加班加点坚守在现场,把好检修质量、施工质量关,按时保质圆满完成了装置检修任务。在集团的设备大检查中,我我那公司受到了集团公司的表彰,这也是对你工作的肯定。
C部长:这是我应该做的,也是我的本职工作。
A总:你在工作能力和知识技能方面做的也比较好,但要加强与公司其他单位和职能部门的联系,(具体事例)如加强与财务处、生产处、供应处等部门的联系,加强设备抢修的及时快捷。
C部长:谢谢领导的指示。我会在这方面加以改进的。另外,我个人觉得设备管理知识更新快,我单位设备腐蚀又有新的变化,其中细菌腐蚀也是一个新的课题。我想,明年加强这方面的培训。
A总:我们会向人事处申报明年的培训计划,安排你参加培训。
C部长:谢谢领导。
A总:按照公司要求,年终绩效考核结果分成优秀、良好、可接受、需改进和不可接受五个等级,今年你的考核结果是良好,考核总分为85分,从考核结果的几个方面看,今年你的工作总体还是不错的,希望你明年继续努力。
C部长:我会继续努力的,争取明年年终考核获得优秀。
A总:最后,我们要根据公司下年度方针目标分解和我单位的主要工作任务目标,商定你岗位的下年度绩效考核指标。
C部长:我觉得今年设备部长岗位的关键指标“设备完好率、烟机同步运行率、设备事故次数等仍要作为20xx年的年度考核指标,另外,我建议再加上两项指标:非计划停工次数为零,仪表自控率≯75%。
工作态度、工作能力和知识技能方面的指标可以基本不变,但要对考核标准进一步量化,以便考核。
A总:过几天你把你个人明年的工作规划详细准备一下,再完善一下20xx年度你岗位的主要考核指标和标准,我会把你增加“非计划停工和仪表自控率”两项指标的建议提交我们单位班子成员集体商议,再确定明年的岗位绩效考核标准。另外,你也要准备20xx年装置设备培训计划,提高技术员和班组维护人员技术素质,为即将开展的四班两倒做准备。好了,今天我们的谈话就到这。我们随时保持联系。
C部长:好的,谢谢。
一、绩效面谈的目的
加强管理人员在绩效管理中与员工的沟通,改进和提高员工的工作方法和能力,使绩效管理更加规范、高效。主要目的有以下几个。
(一)达成一致
让员工最终与管理者双方达成对评估结果一致的看法。
(二)探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进计划
(三)管理者向员工传达组织的期望
(四)形成个人绩效合约
绩效合约是一份正式的书面约定,它将管理者和员工双方讨论的结果列为具体的条目记录下来。
二、适用范围
公司各部门经理
三、绩效面谈责任人
总责任人:公司副总裁
分责任人:总经理
四、绩效面谈方式和时间
总经理在部门经理完成与部门主管的绩效面谈后3日内,遵照本方案完成与部门经理的绩效面谈。将相关绩效面谈记录上交总负责人,并为即将到来的由总责任人主持的绩效面谈做好准备。
五、绩效面谈实施
(一)面谈前准备
1、管理者应做的准备
(1)选择适宜的时间
提前征询员工的意见,确定面谈时间;应该选择双方都有空闲的时间,尽量不安排在上班、下班的时间;面谈时间要适当。
(2)选择适宜的场所
尽量选择不受干扰的场所,注意双方座次的安排,最好不要面对面。
(3)准备面试的资料
《绩效面谈提纲》(内容即绩效面谈流程)、《员工绩效面谈记录表》(附表一)、绩效面谈员工上一季度的《季度绩效考核表》和《工作总结》、绩效面谈员工下季度《工作计划》、绩效面谈员工《岗位说明书》
(4)计划好面试的程序
(5)计划好什么时候结束面谈以及如何结束面谈
2、员工应做的准备
(1)这个绩效周期的自我评价
对上一季度的行为态度与业绩重新回顾一遍,准备好相关的证明自己绩效的依据。
(2)个人的发展计划
对自己的职业发展作一个初步的规划,正视自己的优缺点和有待提高的能力。
(3)对管理者的提问
上一季度工作中遇到的问题和当前工作所需要提供的帮助和支持。
(二)面谈步骤
1、管理者陈述目的
一起发现问题,改进工作,从而达到更高的绩效,便于制定出共同的行动改进计划。
2、员工作自我评价
员工汇报上一季度工作情况,管理者引导员工作自我评估(包括工作成果、工作效率、工作能力、工作积极性)。
3、管理者描述问题
(1)根据考核表的打分和员工对上一季度的工作情况的汇报,先肯定员工的工作表现,然后描述你认为员工存在的问题。
(2)描述问题给部门带来的影响。
(3)告知员工上一季度的考核结果,与员工讨论考核结果与自我评估的差异,指出上一季度工作好的方面和不足之处。
4、聆听与确认问题
(1)认真听员工解释,引导员工发表意见或看法。
(2)给予积极的反应,作必要记录(问题点:认识上的误区等)。
(3)同意问题存在,理解员工的陈述,肯定员工的努力点。
(4)指出过程的关键问题点并与员工确认你认为的问题点与员工认为的是一致的。
5、解决方法
(1)首先告知员工你将帮助他改进工作。
(2)按照记录的问题的顺序进行讨论。
(3)重复员工积极意见,告知你希望的改进标准,讨论改进计划。
6、了解员工职业兴趣
(1)询问员工对职业发展的兴趣。
(2)了解员工更需要哪方面的激励。
(3)引导员工的中长期发展目标与公司的发展目标相吻合。
7、结束
(1)回顾所有的问题和改进计划并记录。
(2)重复明确你要提供的帮助。
(3)管理者填写《员工绩效面谈记录表》(附表一),在经被面谈方确认后,双方签字。
(4)管理者表达谢意并鼓励员工。
(三)注意事项
1、避免冷场,创造一种平等、轻松、融洽的面谈氛围,与绩效面谈员工沟通态度诚恳、语言缓和,让对方感觉到被受到尊敬。
2、要摒弃偏见、心态平和地认真听绩效面谈员工上一季度工作汇报和改进意见,并及时作好记录。
3、对绩效面谈员工工作评价时,先肯定员工已取得的成绩,后从侧面指出工作的不足,在遇到意见不一致时,要耐心沟通、共同讨论,最终达成统一的意见,切不可与绩效面谈员工争辩。
4、对绩效面谈员工工作不足制订改进方案时,先可让员工提出看法
和改进方案,然后分析方案的可行性并提出建议。
六、面谈技巧
(一)动之以情,晓之以理
(二)营造融洽的气氛
(三)洗耳恭听
(四)交流方法因人而异
(五)避免冲突,善于给员工台阶下
(六)以积极的方式结束面谈
七、绩效面谈和结果申诉
(一)申诉方式
员工可以采用面谈或信函(著名)方式申诉。
(二)申诉途径
在绩效面谈过程中,员工对面谈结果有异议,可先向负责人申诉,如对面谈结果仍不满意,则到人力资源管理部或工会申请仲裁。
(三)申诉处理
1、受理申诉人在调查了解过程中,相关部门必须积极配合,凡涉及到被调查的人员必须据实汇报情况,并对调查事项保密。
2、隔级、上级及人力资源管理部或工会受理申诉应当十日之内作出裁决,申诉人对裁决结果必须履行。
八、绩效面谈纳入考核指标
人力资源管理部将绩效面谈作为辅助考核指标纳入部门考核项目中。
附件
1、《员工绩效面谈记录表》(附表一)
员工绩效面谈记录表
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