前段时间专心面过腾讯，经过了N轮的技术面，结果还是挂了，但没挂在技术面，比较欣慰，回来之后写一点总结，以供有梦想进入腾讯做后台服务器开发的同学参考，本文章为胡成精心总结，胡成原创，copy和转载请通知。ps:（）之内的文字由作者点评，非面试题文字。

linux和os:

netstat tcpdump ipcs ipcrm （如果这四个命令没听说过或者不能熟练使用，基本上可以回家，通过的概率较小 ^_^ ，这四个命令的熟练掌握程度基本上能体现面试者实际开发和调试程序的经验)

cpu 内存 硬盘 等等与系统性能调试相关的命令必须熟练掌握，设置修改权限 tcp网络状态查看 各进程状态 抓包相关等相关命令 必须熟练掌握

awk sed需掌握

共享内存的使用实现原理（必考必问，然后共享内存段被映射进进程空间之后，存在于进程空间的什么位置？共享内存段最大限制是多少？）

c++进程内存空间分布（注意各部分的内存地址谁高谁低，注意栈从高道低分配，堆从低到高分配）

ELF是什么？其大小与程序中全局变量的是否初始化有什么关系（注意.bss段） 使用过哪些进程间通讯机制，并详细说明（重点）

makefile编写，虽然比较基础，但是会被问到

gdb调试相关的经验，会被问到

如何定位内存泄露？

动态链接和静态链接的区别

32位系统一个进程最多多少堆内存

多线程和多进程的区别（重点 面试官最最关心的一个问题，必须从cpu调度，上下文切换，数据共享，多核cup利用率，资源占用，等等各方面回答，然后有一个问题必须会被问到：哪些东西是一个线程私有的？答案中必须包含寄存器，否则悲催）

写一个c程序辨别系统是64位 or 32位

写一个c程序辨别系统是大端or小端字节序

信号：列出常见的信号，信号怎么处理？

i++是否原子操作？并解释为什么？？？？？？？

说出你所知道的各类linux系统的各类同步机制（重点），什么是死锁？如何避免死锁（每个技术面试官必问）

列举说明linux系统的各类异步机制

exit() _exit()的区别？

如何实现守护进程？

linux的内存管理机制是什么？

linux的任务调度机制是什么？

标准库函数和系统调用的区别？

补充一个坑爹坑爹坑爹坑爹的问题：系统如何将一个信号通知到进程？（这一题哥没有答出来）

c语言：

宏定义和展开（必须精通）

位操作（必须精通）

指针操作和计算（必须精通）

内存分配（必须精通）

sizeof必考

各类库函数必须非常熟练的实现

哪些库函数属于高危函数，为什么？（strcpy等等）

c++：

一个String类的完整实现必须很快速写出来（注意：赋值构造，operator=是关键） 虚函数的作用和实现原理（必问必考，实现原理必须很熟）

sizeof一个类求大小（注意成员变量，函数，虚函数，继承等等对大小的影响） 指针和引用的区别（一般都会问到）

多重类构造和析构的顺序

stl各容器的实现原理（必考）

extern c 是干啥的，（必须将编译器的函数名修饰的机制解答的很透彻）

volatile是干啥用的，（必须将cpu的寄存器缓存机制回答的很透彻）

static const等等的用法，（能说出越多越好）

数据结构或者算法：

《离散数学》范围内的一切问题皆由可能被深入问到（这个最坑爹，最重要，最体现功底，最能加分，特别是各类树结构的实现和应用）

各类排序：大根堆的实现，快排（如何避免最糟糕的状态？），bitmap的运用等等

hash， 任何一个技术面试官必问（例如为什么一般hashtable的桶数会取一个素数？如何有效避免hash结果值的碰撞）

网络编程：

tcp与udp的区别（必问）

udp调用connect有什么作用？

tcp连接中时序图，状态图，必须非常非常熟练

socket服务端的实现，select和epoll的区别(必问)

epoll哪些触发模式，有啥区别？（必须非常详尽的解释水平触发和边缘触发的区别，以及边缘触发在编程中要做哪些更多的确认）

大规模连接上来，并发模型怎么设计

tcp结束连接怎么握手，time_wait状态是什么,为什么会有time_wait状态？哪一方会有time_wait状态，如何避免time_wait状态占用资源（必须回答的详细）

tcp头多少字节？哪些字段?(必问)

什么是滑动窗口（必问）

connect会阻塞，怎么解决?(必考必问，提示：设置非阻塞，返回之后用select检测状态) 如果select返回可读，结果只读到0字节，什么情况？

keepalive 是什么东东？如何使用？

列举你所知道的tcp选项，并说明其作用。

socket什么情况下可读？

db:

mysql，会考sql语言，服务器数据库大规模数据怎么设计，db各种性能指标

最后：补充一个最最重要，最最坑爹，最最有难度的一个题目：一个每秒百万级访问量的互联网服务器，每个访问都有数据计算和I/O操作，如果让你设计，你怎么设计？

 

第二篇：员工培训开发考试经典总结

名词解释

1.（仿真）模拟法

模拟法把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入工作岗位打下基础。模拟法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。

3.管理游戏

管理游戏又称“管理竞赛”，是指几组管理人员利用计算机（或模拟沙盘）来模拟真实的公司经营，并做出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。在管理竞赛中，将受训者分为5个-6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。此外，管理游戏业经常作为一种良好的人力资源开发手段，用于开发领导能力、培养合作及团队精神等。

5.领导匹配培训

领导匹配培训是一种自我管理程序中的指导技术，是一种全新的训练方法，受训的主管人员用测评系统中提供的问题来评估自己的领导风格和环境是否适应，可以帮助领导者诊断自己的领导风格和环境，并改变环境的关键要素，以便与自己的领导风格相匹配。

7.操作示范法

操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。

9.决策学习

决策学习也叫解决和处理问题的学习，是让被开发的主管人员学会如何分析与解决其他部门问题的一种培训技术。在这种形式中，要求被开发的主管人员定期开会（一般每周一次），4-5人一组，在会上就各自的分析与解决问题方案进行讨论与辩论。

11.培训成果转化

所谓的“培训成果转化”，就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。

13.事件处理法

事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。

15.工作指导法

工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行奖励。

17.管理者训练（MTP法）

管理者训练（Manager Training Plan）简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的原理和知识，从而提高他们的管理能力。管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力。

19.全面性任务分析模型

全面性任务分析是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。

21.头脑风暴法

头脑风暴法又称智力激励法、BS法等，是一种创造能力的集体训练法。它通过把一个组的全体成员都组织在一起，以会议的形式，让与会者自由地交换想法或点子，以此激发与会者提出大量新观念，创造性的解决问题。

23.魔鬼训练

魔鬼训练法是一种外化型的逆向挫折训练，一般为期7天左右，通过大喊发声、限时背诵、夜急行军等严酷体能训练项目，培养员工雷厉风行的工作习惯，百折不挠的拼搏精神和排除万难的勇气信心。

25.培训效果评估

培训效果评估是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。

27.任务分析法

任务分析法也成工作分析法或工作盘点法，是依据工作描述和工作说明书，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度。

29.小组活动法

小组活动法把学员分成小组，每组由6-8人组成，有时再分成2-4人的小小组，尽量让每个学员能够积极参与阅读活动，以保证学员的个人阅读活动，保证学员的个人阅读活动与集体讨论相结合的培训原则得到贯彻，在此基础上开展各种活动。

31.职务（工作）轮换

职务轮换，是指让主管人员分别道不同的相关职务上任职，以拓宽其知识面与能力范围的一种管理活动。职务轮换有两种方式，一种是平面式或平行式轮换，另一种叫螺旋式轮换。

1.成人学习的特点有哪些？

(1)、逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱。 (2)、积累了很多生活阅历。

(3)、大多自立自强，经常会进行自学。 (4)、希望得到应有的尊重。

(5)、很实用，反对浪费时间，希望学习有用的东西，而不想学习毫无意义的东西。

(6)、反感培训师“填鸭”式的说教。(7)、喜欢既有专业知识又有丰富案例或经验的培训师。

(8)、喜欢在非正式的、无威胁的环境中学习。

(9)、喜欢参与和实际演练，并渴望分享知识和交流心得体会。

3、根据培训要求优选培训方法应考虑哪些要点？

？、一、选择培训开发方法应考虑的因素

1、培训开发的目标2、培训开发的内容3、培训开发对象及人数

4、其他因素

(1)、时间与场地(2)、受训者的工作可离度 (3)、相关科技的支持 (4)、经济性问题

(5)、企业的实力和规模(6)、企业的发展战略(发展阶段)(7)、对培训师的考察

5、简述工作轮换法的优点与不足。

优点(1)、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；

(2)、使受训者明确自己的长处和弱点，找到自己适合的位置；

(3)、改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。

缺点(1)、不适用于专业性特别强的工种

工作轮换法的不足之处在于此法鼓励“通才化”，适合于一般管理人员的培训，不适用于专业性很强的职能管理人员的培训。

(2)、轮换过来的员工有临时观念，可能不够负责任

(3)、有的员工因害怕新工作带来的重新学习的麻烦或痛苦拒绝或不愿接受工作轮换

7、简述敏感性训练的程序。

(1)、需准备一个舒适的场地，以免给学员形成任何的心理压力；

(2)、主持人需事先说明训练的程序、规则与目的；

(3)、主持人先交付所有学员共同参与并完成一项任务；

(4)、任务结束后，以一学员为中心，其他学员依序将任务中所见、所闻和所想与该目标学员有关的资讯报告出来(包括个人言行与如何影响他人等)，并由目标学员详细说明、坦白为何产生如此言行；

(5)、轮流指定目标学员，重复上一步骤，直至所有学员均参与为止；

(6)、由主持人做最后的评价、总结，并鼓励、赞许学员面对自我的勇气。

9、简述培训效果评估的“五不要”的主要内容。

(1)、培训项目目标不明确或目标上缺乏共识时，不应评估。

(2)、培训项目评估结果不能得到利用时不应进行评估。

(3)、时间有限，不能保证质量的评估不应进行。

(4)、评估资源不足，不能保证质量的评估不应进行。

(5)、培训项目本身缺乏外在价值时，不应进行评估。

11、简述培训效果评估的“五要”的主要内容。

(1)、培训项目经费超过一定的警戒线时，要进行评估。

(2)、培训项目需三个月或更长时间时，应被评估。

(3)、培训项目的效果对组织很关键时，应被评估。

(4)、一个单元的培训会对组织其他业务单元产生很大影响时，应被评估。

(5)、当组织面临一系列重大改革举措，需要评估结论作为依据时，应进行评估。

13、培训的实施与管理中，培训后的工作有哪些？

1、向培训师致谢2、作问卷调查3、颁发结业证书4、清理、检查设备5、培训效果评估

15、培训师授课前的准备工作可以从哪些方面入手？

1、设计课程的逻辑主线2、总结实务经验3、穿插一些小故事 4、时间和速度的预测5、自我操练

17、培训效果评估报告的内容有哪些？

1、导言2、评估目的概要3、概述评估实施的过程及方法4、阐明评估结果及结论

5、解释、评论评估结果和提供参考意见 6、附录7、报告提要

19、人员(员工)层面培训需求分析的内容主要有哪些？

1、员工的知识结构2、员工的专业(专长) 3、员工年龄结构4、员工个性

5、员工能力分析6、员工的工作学习环境7、员工对培训的态度8、员工的绩效

21、人员培训与开发的目标有哪些？

1、培养员工的能力 2、提高企业效益3、灌输企业文化 4、迎合员工的需要

5、适应竞争的需要 6、适应企业的变化7、适应科技的发展

23、谈谈如何做好新员工培训。

1、给员工留下美好的第一印象P1602、培养新员工的归属感及忠诚度3、结合户外实习或活动进行新员工角色转换游戏4、进行亲切的问候和爱的鼓励，使新进员工有宾至如归的感受5、举行新员工座谈会6、使新员工自始至终有公平感7、建立新员工咨询建议的通道8、努力使新员工尽快成为“企业自己人”

25、外部聘请师资的优点、缺点有哪些？

外部聘请师资的优点

①、选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；②、带来许多全新的理念；

③、对学员具有较大的吸引力，使员工产生新鲜感、好奇心；④、可提升培训的档次，引起企业内各方的重视；⑤、容易营造学习气氛，获得良好的培训效果。

外部聘请师资的缺点

①、企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。因接触时间短(或根本就没有接触)，对人无法做出精确的判断，容易选错，而选错的代价是巨大的。

②、外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。

③、学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵“。可能偏重于理论，而对实际技能认识不足。

④、外部聘请教师成本较高。⑤、容易被对方的学术成就和头衔镇住。

⑥、因各种条件的限制，沟通相对困难。 ⑦、因对企业不熟悉，传授的内容可能不适用。

27、相比外部聘请培训教师而言，企业内部培训师有何优点？内部培训师如何培养？

优点 ①、对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。

②、与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。

③、培训相对易于控制。

④、易控制；成本低，选择内部人员作为培训教师可大幅度减少搜寻成本。

⑤、能激励员工的上进心，为员工树立一个榜样，提高员工参与培训的积极性。

务精良、培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。

？1、授课技巧培训2、教学工具的使用培训3、教学内容的培训4、对教师的教学效果进行评估

29、新进员工岗前集中培训的方法有哪些？

1)、让新进员工之间相互了解(2)、培养积极主动的态度(3)、主动学习(员工手册)(4)、请新进员工讲述对企业的感想 (5)、企业情况介绍(领导做报告)(6)、参观企业厂房、生产线等(7)、观看企业形象宣传片

31、在对管理人员时间管理技巧的培训中，时间管理的要点有哪些？

1)、遵循10/90原则(2)、了解你的生产率周期(3)、记住帕金森定律(Parkinson's Law)

(4)、把不太重要的事集中起来办(5)、避免将整块时间拆散(6)、当心糟糕的会议所浪费的时间

33、在培训的实施阶段，课前工作有哪些？

(1)、准备茶水、播放音乐(2)、学员报到，要求在签到表上签字(3)、引导学员入座

(4)、课程及讲师介绍(5)、学员心态引导、宣布课堂纪律

35、在培训方法中，“角色扮演”的实施要点(要求)有哪些？

1)、仔细考虑活动的用处(2)、对参加者必须提出明确要求

(3)、创造一种宽松随意的气氛，使学员轻松的表演角色。在演出开始之前及结束之后，全体员工应鼓励表示感谢。

(4)、要知道有些人就是不会表演，如果有些人经过鼓励仍然不行，就不要强迫他们表演。

(5)、向表演者提供尽可能多的背景材料，以便于他们演好所担当的角色。

(6)、关键问题是排除参加者的心理障碍，减轻其心理压力

(7)、演出结束后，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。

(8)、角色扮演应和讲授法、研讨法结合使用，才能产生更好的效果。

37、在培训方法中，“游戏（活动）法”的实施要点有哪些？

(1)、避免只以游戏为目的，不要只止于游戏(2)、集中培训目的(3)、重视感觉(4)、准备充分

(5)、培训师最好能熟知各游戏的特征(目的、效果、观察要点等)，然后在订立培训计划时反复斟酌在哪一阶段的培训过程中加入哪一种游戏

6)、游戏中必须有一定的游戏规则，并且需要培训师能根据规则掌握游戏的进度，并且要有洞穴团体及个人行为的能力

(7)、作为培训师，在游戏训练中指导者应是游戏的组织者、旁观者和协助者

(8)游戏的设计需要涉及竞争的内容并且有一定的深度，游戏需要有一定的结局，并且能启发受训员工的思考

39、组织层面培训需求分析的内容主要有哪些？

1、组织目标2、组织发展战略 3、组织资源4、组织氛围5、组织培训环境6、组织特征(质)

填空题 个人总结仅供参考

1培训开发的内容(一)、知识方面(二)、技能方面 (三)、态度方面

2员工培训的层次 1、知识培训 2、技能培训3、思维培训4、观念培训5、心理培训

3培训的类型

按培训的对象分类1)、领导层培训(2)、管理层培训 (3)、一般员工培训

按培训方法来分(1)、直接传授型培训(2)、实践型培训(3)、参与型培训(4)、态度型培训

按培训内容分类 (1)、知识性培训(2)、技能性培训(3)、态度培训

按培训的性质分类 (1)、职前培训 (2)、在职培训(3)、脱产培训

按受训者是否脱离工作岗位分 (1)、全脱产培训 (2)、半脱产培训 (3)业余培训(在岗培训)

4、英国培训专家罗杰·贝尔特提出的人力资源开发专业人员五角色理论 ：

“培训者”和“设计者”“创新者”“顾问”“管理者”

5、 麦克利兰认为，胜任素质包括六个方面的内容：

1、知识 2、技能3、社会角色 4、自我概念5、特质 6、动机

6、企业内部培训形式1、企业自己培训2、聘请培训师内训3、聘请培训公司内训

7、培训成果转化理论:1、同因素理论2、激励推广理论3、认知转换理论

8、英国培训与发展专家罗杰·贝内特(Dr. Roger Bennett)19xx年提出培训者担负着5种角色：

1、培训者(教师）2、提供者3、顾问 4、创新者 5、管理者

9、优秀的培训教师需要具备的素质

(1)、灵活性 (2)、鼓励性(3)、幽默感 (4)、真实性(5)、成熟性

10、授课前的控制 1、情绪控制 2、形象控制3、培训设施的控制4、时间控制

11、运用头脑风暴法的几个关键点1)、领导者(2)、参加者 (3)、主题(4)、时间(5)、评价

12、员工手册的内容包括：

①、公司概况②、企业文化③、组织结构④、部门职责⑤、政策规定⑥、行为规范

13在职培训的类别

1、晋升培训2、以改善绩效为目的的培训3、转岗培训4、岗位资格培训

14沟通的方式

(1)、口头沟通(2)、书面沟通(3)、非言语沟通(4)、电子媒介沟通

15培训效果评估的形式

(一)、按评估过程划分1、培训前评估2、培训中评估3、培训后评估

(二)、按评估的方式划分1、非正式评估2、正式评估

(三)、按评估的目的划分1、建设性评估2、总结性评估

(四)、按评估进行的时间划分1、即时评估2、滞后评估

16培训效果评估的指标

1、认知成果2、技能成果3、情感成果4、绩效成果5、投资回报率