一、内刊名称

中文：银基中国（待定） 英文： （待定） 二、发行周期

1、双月刊；

2、季刊。 （二选一） 三、出版时间

每双月x日或每季度最后一个月的25日出刊。 四、栏目设置

五、编辑组管理 1、内刊编辑组说明

企业内刊是展示企业形象、传播企业文化和管理思想、畅通员工和企业间沟通的重要平台，内刊编辑组是企业内刊的具体工作小组，所有工作人员均为兼职。

2、编辑组工作说明 a.每期内刊征稿宣传；

b.责任栏目组稿、采编、撰稿、筛选、小队稿件等（含图文）； c.内刊组织、发行、回访、调查等工作跟进； d.各部门之间联络、沟通和管理。 3、编辑组人员设置

六、供稿人奖励制度

建议实行稿酬制与积分制并存奖励制度，即在提供稿酬100.00元的同

时，给予员工积分奖励。（说明，积分奖励只限商贸城内部员工，由人资部审核。）

七、稿件管理 1、来源

2.投稿方式

a.投稿邮箱：（待定）

b.投稿至各部门经理（约稿稿件由相关栏目责任编辑负责搜集汇总） 3.投稿说明

a.所投稿件须注明个人信息：作者姓名、部门、联系方式；

b.所投稿件须注明原创还是转载，如转载文章，还须注明出处和作者； c.稿件内容健康，积极向上；

d.所投稿件语言通畅、连贯，图片清晰。 八、出刊流程

九、费用说明

内刊印刷费用见内刊策划方案。 十、调研

根据对已经发行过汇刊的银基会相关人员进行调研，如果要把内刊做得可读、耐读，须注意以下几点：

1.明确目标读者群体

创作出版与其他经营活动一样，首先要找准目标市场、明确市场定位。对于内刊来讲，就是要明确内刊定位。对目标读者群即受众群体有清晰的认识，关注受众群体，了解、分析、把脉他们的需求，确定办刊方向和内容，按照读者的需求有的放矢地组织、安排刊物的稿件，使内刊成为他们喜爱的期刊,也就是解决“给谁看”,“看什么”的问题。

（择时可有针对性对各部门员工进行调研汇总） 2.稿件质量

稿件不得剽窃和抄袭他人作品，不得有其他侵犯知识产权的行为。稿

件质量的高低直接影响到内刊的可读性，建议由各部门抽调具有一定文字功底的员工审核和把控稿件。

3.设计排版

就是在版面上将有限的视觉原色进行有机的排列组合。将理性思维和个性化表现出来，同时，也产生感官上的美感，让读者爱不释手。设计要求：

a.主题鲜明突出 b.形式和内容统一 c.强化整体布局 十一、创刊号策划案

主题：银基20周年庆纪念刊报道。

内容：开封银基O秀首秀报道、百万豪宅展示、我与银基那些事、家属日、集团首届趣味运动会、中原服装颁奖盛典暨银基商贸城商户答谢会、银基集团答谢会。

形式：图文结合。

行政部 20xx年x月x日

 

第二篇：郑州国际小商品城首次辩论赛方案

郑州国际小商品城首次辩论赛方案

为了建立“学习型团队”，提高大家的语言表达能力、逻辑思维能力、处事反应能力、临场应变能力和团队协作能力，同时也为了检验通过公司近阶段的演讲培训，员工的演讲勇气和口头表达能力所起到的效果，特举办“郑州国际小商品城首次辩论赛”，以锻炼员工心理素质，调动大家在工作中学习的积极性。 一、辩论会举办时间：9月x日（星期日）上午9:00

二、辩论会举办地点：A座七楼商会会馆

三、辩论会参加人员：公司全体员工

四、辩题：

（正）在工作中，树立责任心比提高执行力更重要！

（反）在工作中，提高执行力比树立责任心更重要！ 五、辩论会具体流程：

1、主持人致开场词，介绍该场参赛队员、评判团成员和比赛规则。

2、辩论团队宣言。

3、开篇立论开始，正反两方一辩依次进行，时间不限。

4、攻辩时间10分钟，每队各5分钟。

5、攻辩小结，每队各5分钟。

6、自由辩论30分钟，每队各15分钟。

7、反方四辩总结陈词，时间不限；正方四辩总结陈词，时间不限。

8、请本场的评判代表分析赛情。

9、本次辩论会结束，退场。

注：1、设立评判团，但不进行计分评分，工作人员需做好计时工作；

2、每位辩手发言时间剩30秒时，将有一次短促的哨声提示，当辩论时间用完时，有两次急速的哨声提示，辩手应立刻停止发言。

六、辩论会规则

1、立论——开篇陈词，

开篇立论严谨在理论的层面上过多纠缠，要求逻辑清晰，言简意赅；时间不限。

2、攻辩

①质询者控制质询时间，可以提出与题目有关的合理而清晰的问题，并可以随时停止被质询者之回答。

②攻辩时间内，质询者应询问问题，不得自行申论或就质询所获之结果进行引申，否则视为违规。违规两次视为放弃攻辨机会。

质询者自行申论或引申发言时，答辩者有权要求其停止。

③答辩者应回答质询者所提之任何问题，但问题明显不合理时，被质询者得说明理由，拒绝回答。

④答辩者可以要求质询者重述其质询，但不得恶意为之，否则视为违规。 ⑤答辩者不得对质询者提出询问或反问，否则视为违规。

⑥答辩者提出反质询时，质询者可要求其停止，并拒绝回答

3、自由辩论

①自由辩论时间总共为30分钟，每队各15分钟。

②自由辩论必须交替进行。当自由辩论开始时，先由正方任何一名队员起立发言。完毕后，反方的任何一位队员应立即发言，双方依次轮流发言，直到双方时间用完为止。

③在自由辩论时间里，每一位辩手的发言次序、次数和时间均不受限制。 ④当一队的发言时间剩30秒钟时，将有一声短促哨声提示，当该队的发言时间用完时，会有两声急速的哨声提示，该队应立即停止发言。 ⑤如果一队的发言时间已经用尽，另一队还有剩余时间，则该队的辩手可以继续发言，直到该队的时间用完为止，也可向主持人示意放弃发言。 ⑥自由辩论是检验一个队整体配合能力以及每一位辩手实力的重要阶段。辩手应充分利用这段时间，简洁明了地加强自己的论点，机智有力地反驳对方的论点，如果流于空洞无物的攻击或有意回避对方的质询及发言观点，或者出现语误、空场等情形，都将影响该队的成绩。

备注：1、各队辩手辩论中可将资料集中在自制卡片上，发言时以备参考，但不能宣读事先已拟好的稿件或展示预先准备好的图表或字板，在自由辩论时队员可以相互提供发言线索。

2、为增加辩论会的气氛，如一方无法应辨可寻求观众帮助，但每人限用一次，且双方不可求助同一位观众；

3、如有观众发现任一方发言不成立或存在漏洞时，可将自己的建议通过纸条形式传递至对方辩手；

4、每轮辩论结束后，观众可举手对本论中的观点发表自己的看法，如对某一方观点有提问（所提问题不得与论辩过程中所提问题相同），经评判组同意后，被提问方才能回答，双方除三辩外任意辩手均可作答。一个问题的回答时间为2分钟，如一位辩手的回答用时未满，其他辩手可以补充。

七、人员安排及物料：

（1）评判组：

（2）计时组：组长：高芊宗，组员：何花、王亚平、郭巧云

负责：整个过程的各组计时、个人计时等工作，并用哨声提示选手所剩时间。负责购买计时器、哨子的购买及正反方台签打印摆放；

（3）设备组：组长：陈晓友，组员：张雪

负责现场的音响调试、照相、条幅制作等工作；

（4）选手协调：周旭斌

负责选手的分组安排、熟悉辩论规则等工作。

（5）现场协调组：组长：何新，组员：卢利茵、弓珂。

负责现场的掌控，如有观众递纸条或辩手求助，纸条及话筒有现场协调组负责传递。

 

第三篇：一篇公司内刊不敢发表的《浅谈员工离职原因》

闲着无聊，就公司员工离职写了一篇文章，想混个宵夜钱，结果投上去集团HR不敢刊发（我是分厂人事）。

贴出来与各位分享。 目前我们公司生产体系在招聘员工上一直遇到很大的难题，我们是劳动密集型企业，加班基本固定，基本薪资高于政府最低工资标准9%（1200元，深圳最低1100元），视工作部门的差别还有丰厚的每月超产奖，综合工资远超于市场平均水平。而且公司地理位置优越，紧邻主干道和地铁线，附近有中型村落市场，镇中心就在附近，去市中心也很方便，生活条件非常便利。但为什么还有那么多员工离开了？

根据离职原因分析，主要因素为食宿条件、工作环境和自我期望失衡。 食宿条件是客观因素。我们公司目前大约4万人左右，平均每个厂区的饭堂都是超负荷运作。我们饭堂的食材档次还是很不错的，只是受制于操作环境和人数因素无法做到人人满意。宿舍情况也类似，除总厂宿舍是近年新修的，其他分厂宿舍都是xx年代建立的，规划人数远远不能满足目前的使用需求。公司也在想办法改善，但土地资源是有限的，不可能凭空变一块空地出来给我们做大食堂大宿舍区，所以在此略过不提。

工作环境是半客观因素。以我厂为例，离职人员都说不适应无尘服以及车间太冷和两班倒。但这些因素真的是无法忍受的吗？套用一位伟人的名言：“你不能渴望既是伟大的又是舒适的。”也就是说，没有那种光享受不干活又有高薪的工作，如果有那也肯定轮不到我们。平心而论，我们公司不属于高危行业。没有可能致死、重残机台，没有高污染化工品。比起其他工厂一会儿缺胳膊少腿、一不留神就牺牲、不知不觉的得了癌症或恶性疾病，我们工厂条件算很不错的了。不可否认也有比我们工资更高、环境更好的企业，但别家公司的工作强度和纪律要求估计你又接受不了。

自我期望失衡是主观因素，也是最重要的因素。

1.学历提高，岗位依旧。以前外出的劳务工是吃苦耐劳的老一辈，基本是小学或初中，部分妇女可能连小学都没读完。他们在流水线做事，他们的孩子基本有中专/职高/普高的学历，但还是只能在流水线做事。想一想父母那一辈一个中专学历都可以做车间主任甚至厂长，到了我这一辈就只能做工人。 提示：中国从20xx年开始大学扩招，20xx年保守估计有640万大学生毕业。因为人口多，国家为缓解就业压力，每年将高中毕业生送入大学以换取4年的推迟就业时间。但也因此造成大学生数量泛滥、质量下降、眼高手低。换个角度想想，大学生都能来八厂做普工，你又有什么理由不满足？如果不满足于现状，你有什么改变计划？没有改变计划天天抱怨现况，到头来还是一切依旧。

2.收入提高，地位下降。目前的收入水平是原来的好几倍，虽说物价也在涨而且涨的更猛，但目前流水线工人月收入的购买力和消费娱乐程度，是远远超于xx年代初期在深圳同岗同级的劳务工。但目前社会就业岗位的数量及增幅远远低于当年出生人口的数量及增幅，所以近年来求职者越来越多，供应量一多更换人员就更方便，大有大浪淘金的感觉。只要不合适的就换掉，后面还有更多替补的。因此绝大多数公司都只是把员工当机器，富士康名言：“把女生当男生用，把男生当畜生用。”想想每个子女在家都是父母的掌中宝，到了公司就变成路边草。上级不关心员工的感受，公司不在意员工的利益，所以员工也就不会有“受恩”的想法，没有“受

恩”也就没有“报恩”，大家都是赤裸裸的金钱关系。所以员工也就觉得那里工资高待遇好就往哪边走，吃苦遭罪无所谓，做烦了就再换一家，反正天下乌鸦一般黑，做老板的没一个好鸟。 提示：首先作为公司的管理人员，不管是高级的还是基层的，我们都是一样的人。职位有高低，职责有轻重，但人格是平等的。所以在和员工工作交流中请用平等心态，你和员工现在的差别只是年龄、学历、知识、能力的差别，这些都是可以弥补的。说不定你在员工这个年纪还不如员工，员工到你的这个年纪可以远远超越你，如果某一天你去面试，发现面试者是你十年前轻视的员工，你如何面对?其次，我们伯恩公司的管理人员基本都是从员工里面晋升的，你做员工受到不公平的待遇，做了管理人员你该如何抉择？是变本加厉的发泄，还是将心比心的相处。中国有句古话说的好：“己所不欲，勿施于人。”，还有一个外国伟人这么说：“人的行为准则应该是这样的：维护自己的尊严时不影响他人的自由，享受自己自由时不伤害他人的尊严。”所以如何与他人相处，用什么态度相处，请各位管理者认真思索。最后作为公司，追求利润合法纳税是应该的。但现在推崇企业的社会责任是一个新的趋势，作为企业不能只用人不育人，不能把人当成一次性资源用完就扔。虽说育人要一定的成本，培育一个有素质有能力的员工就算没留下来为公司创造效益，但也给社会给国家的人口素质提升做了贡献。这就是企业的社会责任。 理想都是美好的，现实都是残酷的。期望失衡的因素还有很多，就不在此一一列举。最后一句与各位共勉：“阳光总在风雨后”。