评估培训效果总结

首先非常感谢宾馆领导和老师对我的信任和关爱,在X月安排我去X地进行酒店经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后,在思想上和理论上一直没有太多的进展,众所周知,现代酒店发展的非常迅速,现在已经进入了优秀阶段,如果没有新理念、新思想、新的经营模式,那么我们就会落后。在学习的这段时间,感受特别深,授课的老师也是全国知名的酒店专家,期间也参观了一些酒店,更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流,每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说,这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得,可能在认识上还不够深刻,还望大家见谅。

下面对培训老师所讲到的关于培训这一科目,我谈一下自己的一些认识和想法:

关于培训,我们大家经常听到和接触到这个词语,可自己仔细一想,什么叫培训?培训的含义是什么呢?如果在去酒店之前问我的话,我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动,是一个有系统的连续不断的过程,它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为,以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训,也培训过别人,但我始终没有找到有效培训的切口。我们经理特别重视培训,以前每当安排培训时,我心里就犯愁,因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训,怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在酒店的学习和交流,在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次,1、盲目式——不知何为培训,不知道培训什么。2、尝试式——知道培训什么,不知如何培训3、因循式——知道如何培训,不能有效培训4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧!

以前培训效果不好的原因有很多,这也可以说是培训无效果的弊端,通过和老师以及同学的交流,许多酒店包括我们有以下几点弊端:1、培训选择不恰当的时间。比如在班前会时培训员工,或者选择在下午,中午大家经过对客服务的疲劳活动,下午本来想休息,却又被我们强行拉出来接受培训,怎么会有结果呢?2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训,但忽略了态度和理念上的培训。3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲,却少了问员工需要什么,少了和员工之间的互动。这么多的弊端,怎么会收到很好的效果呢? 同时通过和老师、同学的交流,我们又总结了针对培训弊端找出了对策。1、班前会解决核心问题(控制在15分钟左右)指令浓缩为5分钟,10分钟培训。培训只讲一个问题,重点不超过三个,因为专家认为,员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈,让员工重复。2、案例讨论解决共性问题,找到问题和员工一块讨论,共同寻求解决问

题的方法,但是一定要控制话题,以免跑题,既浪费时间,又找不到解决问题的方法。3、个别指导解决个别问题,一定要结合实际,因为不同的问题需要不同的解决方法,有些问题并不是必须一个团队共同解决,要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。

大家知道,我们酒店餐饮服务员都是成年人,而我们成人学员又有他固有的心理和特点,比如:1、学习动机和他的需求息息相关2、注重实效和应用3、肯定自我,很难接受他人4、固守经验,难以接受新事物。还有注意力时间短,遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性,文字占7%,语言占38%,55%的情感交流。这就说明,成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种,1触觉类型——指是亲身运动,体验实践。这占37%。2、听觉类型——背景音乐,辅助录音占34%。3、视觉类型——指阅读文字,观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训,学习的途径在哪儿?我们学习一般通过5+1学习,5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、嗅觉,味觉。

综合以上的问题,我认为以后培训要进行深入化,具体化和切实化。在培训活动中,应该分为六大部分,观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。

1、观察与分析

员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中,要随时进行观察和分析,其重点内容包括:目前的服务标准和程序做得如何?酒店前厅服务员的知识、技能怎样?服务的持续性是否令人满意?客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求?前厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗?培训师通过这样的观察和分析,才能准确了解培训需求,制定出有效的培训计划。

2、培训的设计与计划

培训活动的设计与计划职能包括三部分内容,即:预测培训结果与拟订培训目标,安排地点、时间、人员、设备等,根据轻重缓急安排培训课程。

3、培训中的激励与调动

培训师要解释培训的原因和重要性,带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工,并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会,如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后,他们将更乐于参加培训。

4、培训中的问题与处理

培训活动中总是会有不同的问题发生,训导师要有能力随时解决问题,排除培训中的障碍,倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果,给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时,要将注意力放在被反馈人身上,反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现,而不是个性,应基于培训师的观察,而非推断。建设性的反馈强调长处,而非弱点。反馈要针对可以改正的表现,要在适当的时间、适当的地点,适量提供。反馈的目的在与帮助员工,要求对方改进表现。因此,正确评价餐厅员工的学习状况,有助于增强培训效果。

5、培训工作的实施

实施培训是为了增加部门中的技术人员人数,提高餐厅服务员的自信心和工作满意度,提高服务和产品水平,建立前厅服务员的荣誉感。

6、评估和认证

培训师要随时评估与认证前厅服务员的学习效果,以保持前厅服务员工作的趣味性。要展示和承认前厅服务员的进步。培训结束前,要针对餐厅服务员工作进行总结。

以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得,我相信我们在老师和经理的支持和指导下,前厅部的培训工作会做的更好。我们有信心,我们的员工就更会有信心。

在酒店学习过程中还建立了qq群,经常在网上交流经验,互相帮助,互相支持,和许多酒店成为好朋友。

以上是我在酒店前厅学习的一些心得体会和学习成果,在此向大家简单的汇报了一下,有认识不足之处,还希望大家能够谅解

谢谢大家

酒管二班

温琼

20xx5660

 

第二篇:如何评估培训效果

培训评估也是培训管理中的老大难问题之一,业内关于培训评估方式的讨论由来已久,主要围绕评估方式,评估内容和评估结果运用三个主要课题。

我想提出一个观点:培训效果不是评估出来的,而是计划和实施出来的。培训评估是为了获得结果数据,梳理出可衡量化的变化,以作为全面改善培训管理工作的依据。

关于培训实施我总结出了360度全流程管理模式,在这里暂不重点阐述。培训实施后在作培训评估前,必须清楚五个问题:

1、评估的内容维度有几个?

2、可衡量的满意度标准是什么?

3、评估的结果想运用在哪些方面?

4、是否认真分析受训对象的特点?

5、选择何种有效的评估方式?

在这里我强调受训对象的特点的原因是:学员是提供一切培训服务的客户,了解并关注客户的群体特征,个性需求和情绪变化,对于有效管理和运作所有培训资源具有至关重要的作用。 培训评估的第一把利器,照妖镜:考核对照法

针对培训效果进行评估最重要的思路就是,反映出培训前后的变化情况。 我一直和业内朋友们说,柯式四层次评估法是没多大效果的。我们不说结果层面很难量化,就说行为层面也是很难界定,同时行为和学习层面评估也来了,但是在效果持续上得不到有效保证,所以也出现了学习时很清楚,过了一段时间很模糊,半年后完全不记得了,更谈不上具体运用了。

同时,关于员工个体行为和业绩的变化其实并不简单是因为培训因素,涉及到很多其它原因,有个体内在动机,成长环境和个性特征,也有工作氛围,人际交往和受到其它培训的影响。所以,实施完一个课程后来评估学员的行为和业绩是否变化是不科学的。

记得在跨国公司工作时,为了提升员工的英语交流水平,老总要我组织一个商务英语学习班。我到处去联系培训学校,询价,考察,沟通,谈判和综合评估后,确定了EF School,费用也比较高,两个月5W,请得是外教。

老总听完我的汇报后,说了一句话,“花钱没问题,关键你要让我看到效果。”

一个“看”字当时激发我的灵感,要让老总见到效果的方式很简单,在培训前和培训后让同一个讲师测试同一批受训学员,获得一个分数或等级,然后把培训前和培训后的结果一一进行对照,培训的效果一目了然。经过后来的实施来看,在培训前60%的学员的测试成绩均在5级以下,培训完后50%的学员在6级以上,老总对结果很满意。

这也使我悟出了一个道理,针对知识性强的培训采取前后考核对照的方法能使效果可视化和可衡量,这也是贯穿其它评估方式的核心思路。

培训评估第二把利器,三节棍:结构化反馈法

设计一张培训评估表,尽管包括对讲师,课程和培训组织的评估,但很难保证对效果的核心性和全面性进行把控。

第一节:培训中和培训后的样本访谈

获得对培训阶段性效果的直观判断,可以用于改善培训实施工作,同时也是整体效果把控的重要一环;

第二节:结束后的问卷调查

这一环节是必不可少的,一般包括三个内容维度:对讲师,课程和培训组织的评估,具体内容设计上可以根据具体培训性质和特点决定;

第三节:典型学员意见收集

典型学员是指参与或关注培训的公司中高层领导,他们是培训费用的审批者,责任人或承担者,关注他们对培训效果的看法和建议,可以使你从另外一个角度来审视你的培训管理工作。很多培训管理者认为学员反映效果不错,但老板和领导就是不满意,真正的原因就在:你没有给领导发表见解的机会。

培训管理第三把利器,小飞刀:目标实现法

一场培训真正能解决的问题其实不多。

很多讲师的培训课程大纲上,第一条往往就是培训目标,培训目标中也往往是多元化,既可以解决态度上的问题,也可以解决所有技能上的问题。包治百病的药一定不是什么好药。 针对每一个培训课程实施前,一定要提炼一个问题点,这个问题点正是培训课程能够解决并达成的,并且在实施过程中围绕问题点展开。在培训实施完后,对核心问题点的改判情况进行重点评估和分析,这是实现培训目标的关键。

比如做心态类的课程,你可以把工作压力舒缓作为目标重点;

在做管理技能课程中,你出可以把如何做好工作计划作为目标重点;

具体选择什么样的目标重点,必须依据你的核心问题点确定,在培训实施中和培训后针对目标重点进行评估,更能衡量培训前后的具体变化。每个目标重点如同一把小飞刀,一飞见血,直指效果核心。

其实以上所述只是针对对效果的评估,评估本身并不能带来效果,只是有利于后续的效果持续保证工作,关于如何持续保证培训效果的方法,可以关注我有关于ATC督导法和教练技术法的阐述。

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