20xx.6.4关于关于招聘临时工作人员的请示

巴中市巴州区环境保护局

关于招聘临时工作人员的

请 示

区政府:

20xx年行政区划调整后,我局在编人员缩减至28人,目前我局承担了国家环保模范城市、省级生态区创建以及巴州区13个场镇污水处理厂的建设任务,工作任务异常繁重,现有工作人员难以为继。为更好地开展全区环保工作,进一步推进我区生态文明建设,经局班子研究决定,申请招聘临时工作人员充实环保队伍,现将有关情况汇报如下:

一、人员现状

我局现有在编人员28名,其中行政编制10名、监察参公编制13名、监测事业编制3名、工勤编制2名。

二、存在的困难

(一)乡镇污水处理厂建设任务重

按照区委区政府的安排部署,今年我局将完成化成、清江、曾口、水宁寺4家场镇污水处理厂建设任务,同时拟建13家场镇污水处理厂。以上项目的完成关系到省政府对市政府、市政府对区政府的考核,也是环保“两创”工作能否顺利完成的关键,但目前我局项目工作人员仅1名,加之时间紧、任务重,致使项目工作压力巨大。

(二)环境监察执法力量弱

我局原有执法人员23人,20xx年行政区划调整后划走编制9个,现有14人中抽调9人充实到局机关工作,实际从事环境执法工作的仅6人。我区环保投诉逐年增加,年平均处理

环保案件达300件以上,加之乡镇无下伸环保机构,环保执法工作举步维艰。

(三)环境监测工作开展难

20xx年区委机构编制委员会下达《关于成立巴中市巴州区环境监测站的通知》(巴区编委发[20xx]13号)文件,核定巴州区环境监测站事业编制5名,设主任1名,按8级职员配备。目前,我局已调入3名教师充实环境监测站力量,但仍存在人员编制不足、缺乏监测设备、无办公场地等诸多问题,环境监测工作暂无法开展。

三、拟采用的招聘方式和工资待遇

(一)人员要求:本科以上文化程度。

(二)招聘方式:以签订劳动合同的形式聘用临时工作人员,不占用、不增加现有编制,使临时聘用人员管理合同化,既保证被聘用人员的劳动合法权益,又便于统一管理。

(三)工资待遇:工资待遇不低于当前社会基本工资,保障聘用人员“三金”和法律规定的其他社会保障、待遇。

(四)招聘数量及经费:共需临聘工作人员5名,按每人每年4万元(含基本工资和其他社会保障)计算,每年经费共计20万元。

(五)经费来源:在区财政中安排解决。

特此请示,望批复。

巴中市巴州区环境保护局

20xx年x月x日

 

第二篇:20xx1230关于销售人员的招聘

近年看了很多,也经历了很多销售人员招聘面试的事情。

不管是一线的销售人员,还是站在背后的销售管理人员。不同的企业在进行招聘的时候基本上大同小异的写着对工作经历的要求,以及对历史数据的看重。

就像很多HR总结的那样,被招聘人员本身就对招聘工作有着深入的准备,也就是我们常说的“演技”,特别是在有限区域内的某行业有过一定工作经历的人,在你还没有了解透他们之前,他们已经通过同行把HR的手机号码、性格特征、兴趣爱好都给搞清楚了。

连凭借技术来“混饭吃的”程序员招聘都能通过某些“临时抱佛脚”的工作来演绎的很完美,更别说在不同职位中最擅长“演技”的销售人员了。

所以在进行销售人员招聘的时候企业更应该“擦亮自己的双眼”,尽量建立招聘销售人员的相关评估标准。销售人员的招聘必须要有销售负责人来进行沟通,而不再是简单的让公司的HR助理或者HR来进行面试。

特别是对于那些更多的依赖于销售部门业务能力生存发展的企业,部门的业绩直接关系公司的盈亏和生存,就应该更加的慎重。

我经常有看到这样的情况:一个销售被招入公司以后经过了一段时间的学习,慢慢了解了公司,慢慢摸清了目标客户和公司提供的产品及服务。 然而几年过去了却发现这个销售的销售业绩永远停留在一个很低的级别或者是一原地踏步的境地。 然后就一竿子打死了这个销售人员的能力,甚至有同行的公司在招聘这个人的时候都会侧面的去了解这个销售的业绩情况等。这种状况我认为主要是由HR以及销售总监对业务人员招聘能力评估方式的缺乏而引起的。往往他们招人的时候会表现“觉得可以,那就先进公司来试试吧”的态度。这种不负责人的招人态度往往最后导致两败俱伤:公司花费了大量的费用给销售人员,最后全部没了踪影。销售人员在公司巨大的压力下苦苦煎熬,不仅没有学习到任何东西,也没赚到自己想要的那份薪水。 最后在销售总监的规劝以及业务人员的无力挣扎中双方分道扬镳。

实际上作为企业的HR或者销售经理(总监)在招聘销售人员的时候,经常会让我感觉到:“自我(自身公司)的认识不足”。HR对公司业务的理解,对销售总监的理解不足。销售总监对自己的职能理解不足。

我在一些公司经常的看到销售总监总是那个业绩最好的人,而这个销售总监做的事情就是组织销售部门进行开周会、例会,聊特定时间段内的销售情况和下一段时间销售计划,甚至更多的要求销售人员汇报具体项目的进展。而不是把销售会议变成对销售目标的把控,以及未达成销售目标的原因的分析。

销售部的综合战斗力直接关乎企业的生存。销售总监这个位置变得非常重要。而团队战斗力多少我认为首先还是从团队组建的招聘开始抓起。

作为销售总监要从心底的审视自己:你是什么性格?你带团队的方式是什么?你是通过什么方式来提高团队整体战斗力的?你要什么样的人来与你共事?你怎么评估这个人的战斗值的?

站在公司层面来说,做为销售总监,首先自己要深入的研究公司的产品和服务为客户提供了何种价值,制定了何种价格?公司产品和服务价值的传递方式有哪些?目标客户的资金来源、决策链、采购方式是怎样的?项目通常的操作流程和涉及详细问题有哪些?项目的周期是多长?

将以上这些涉及到的沟通、传递、说服、细节把控等各种能力进行一定分层,每个层级对应响应的分数。将各种能力进行响应的量化,设计除正常考核之外的考核方式。更深入的了解和评估应聘人员的能力值。

了解了自己想要的何种类型员工加上公司业务流程中各个环节所需要的业务能力就形成了公司销售人员招聘的评估标准。

不管是销售管理岗位还是一线销售的岗位招聘,尽量避免绝对的“名牌效应”和工作经历。企业销售人员的招聘我觉得一定是要找“最合适”自己的那个人。

遗憾的是以上的这些描述只能让企业最大可能找到“适合的人”,而“适合的人”会不会又同时“爱”上你呢?伯乐找千里马,千里马何尝不是在寻找自己的伯乐?

多数企业想要吸引优秀的人才,为了这些人才他们拼薪水,拼职位高低,拼权限高低。当然这些或许正是吸引人才的重大因素,一些重大的职务多数企业也确实是这么做的。然而很多企业往往忽略了作为一名一线销售员工能力的重要性。企业明明知道销售部门的重要性,却始终坚守“职位数永远小于求职人数”的观点。“拉不下面子”去尽量的推销自己的企业。从而导致“真正看重的销售人员难以到岗,不怎么看上的销售人员勉强通知到岗。”

所以HR和销售负责人也得有自己的一套准备,你识人的同时,也得关注面试人员对公司的要求。招聘实际上是一个互相选择的过程,可能会有“将就在一起”,“你情我愿”才是招聘工作的最好结局。

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