建立科学适用的绩效考核制度是现代企业管理发展的需要

建立科学适用的绩效考核制度是现代企业管理发展的需要。绩效考核是企业衡量员工工作的标准,也是牵引机制,它通过记录、奖惩,告诉员工企业需要什么,哪些行为值得鼓励,哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距,指引员工学习和提高以符合要求。电力企业在改革和发展的过程中,对自身的管理水平提出了越来越高的要求,对绩效考核也日益重视。但经过几年来工作的实践,发现在实际操作过程中,绩效考核工作却难遂人意,真正做得到位的并不多, 甚至有的部门绩效考核处于流于形式的状态。。 一、优化指标设置,找准绩效管理的考核点

(一)建立健全指标体系。根据下达的绩效工作目标,结合年度工作任务以及各班组职能职责,建立指标体系。在指标值的确立上,将挑战值作为合格值进行下达。

(二)完善责任单位指标设置。各班组绩效考核指标形式上,变过去每一大类指标设置大权重为每一项指标设置小权重,且每项指标在设立之初即设置了考核计分公式和考核数据的班组,指标的权重、考核的标准及考核责任部门在设置之初即已明晰,便于较好地指导各责任班组围绕指标抓落实。在指标内容及指标值的确立上,变过去的主要由各责任班组自报,为各责任班组自报、局绩效考核管理办公室初审、局领导与各责任班组责任人面对面磋商、局领导把关审定,一般性工作、日常性工作不再纳入绩效管理。

(三)精心构建绩效考核管理系统的基本框架。绩效配置管理平台主要用于实施绩效考核管理的体系配置;数据采集输入平台主要用于明确各责任班组考核指标、录入业务内容及采集数据,记录工作过程和内容;数据与得分统计平台用于统计工作数据和完成进度,包括各责任班组录入的业务数据的统计查看、得分情况,以实现各责任班组对各项指标完成情况的掌握;领导汇报演示子平台主要提供一个直观的图形化平台,为年终绩效考评提供直观形象的服务。

二、创新考核体系坚持体现指标设置的主要原则

(一)坚持体现全局性和重点性。明确了主要责任班组和协作班组的工作职责及要求,便于整合工作力量,攻克重点、难点。

(二)坚持体现可量化、具有操作性。对于可比性指标如依法行政、“五五”普法等,改变了过去“完成年度任务"等模糊的语言表述方法,抓住其中的核心内容,制定成量化指标进行考核,如行政行为合法率

100%以及考试合格率95%等,减少年终考核人为因素的影响,便于实现刚性管理。

三、规范工作流程,加大管理力度

(一)建立绩效管理电子台帐。所有数据由计算机自动汇总;凡在责任书中明确数据来源为第三方的,电子台帐直接由第三方在自身平台内进行填报,体现客观公正。

(二)设计各项指标的电子填报表单。各责任班组通过表单的填报,动态反映各项工作的运行轨迹。在此基础上,计算机根据已预先设置好的计分公式,自动汇总每项指标的得分情况,实现实时监控,实时计

分。在表单的设计上,内容延伸到了各项工作的最基础方面,对于规范各班组各项工作流程,完善内部管理起到积极的作用。

(三)完善考核、计分、判断与评价办法。明确关键职能指标的计分,完成绩效考核指标,即得该项指标的权重得分。设置挑战值加分,凡完成挑战值实行加分。实现了二大功能:一是实时反映指标进展,为局领导决策提供依据,直观形象、实时反映了各责任班组指标的完成进展情况。二是动态反映责任单位的工作现状,计算机根据已设置的指标计分公式,自动汇总每项指标的得分情况,对各项工作作出评价,充分体现了工作的过程就是考核的过程。

四、建立督办系统,完善考核体系

建立督办系统,将上级部门和局领导交办的重要事项纳入电子督办系统管理,及时将重要事项录入督办系统,明确承办班组、承办人、提交报送资料明细、完成时限等、对超时限未按时报送的、办理不符合要求的,在计算机系统内用红灯进行警示,并再次下发催办通知单,督促其按期办理,提高督办效率。

 

第二篇:谈绩效考核在企业管理中的运用

谈绩效考核在企业管理中的运用

【摘要】 在经济快速增长、竞争日趋加强的社会背景下,各企业必须不断检验并提高全体职工的工作能力和工作效率,才能在激烈的竞争市场中生存并发展下去。绩效考核是企业管理的一个重要手段,在企业管理的各个环节中都展现了极大的作用。当代企业应该对企业管理与绩效考核之间的相互关系有一个明确的了解,根据相关调查,准确地找出现今企业绩效考核中普遍存在的问题和不足,探讨在进行绩效考核的过程中应该注意的各种问题,最后结合一系列科学合理的绩效考核办法,争取最大限度地提高企业绩效考核的效果,推动企业进一步发展。

【关键词】 绩效考核 企业管理 问题 具体办法

目前,国有及国有控股企业还存在改革不到位、一股独大,体制机制不活,投入产出效率低,发展后劲不足等弊端。因此,企业要增强活力和竞争力,就必须建立健全激励约束机制。绩效考核分对企业下属基层单位的指标细化、量化考核和对企业个人工作量的定性定量考核。下面本人就谈谈绩效考核在国有企业管理中的运用。

一、企业管理与绩效考核之间的关系

企业绩效考核是企业现代化管理中不可或缺的组成内容,主要在于:第一,企业成本管理思想认为,绩效考核有助于汇总员工、部门的工作成效,通过对比标准和科学评价的方式,引发员工的警醒,同时提高其工作效率,无形当中以同等或者是更为少量的成本创造更多的收益。第二,如果对企业管理进行业务程序的分类,可以分为业务准备阶段的管理包括设计、预算、筹备等;实行阶段的管理包括战略实施、营销、生产等;收效管理包括汇总、评价、审核、后勤等。在此过程中,绩效考核便是对整个工作时限内考核对象表现的一种集中搜集与评价,是企业管理的重要组成。第三,绩效考核是对企业管理的审核和验证。绩效考核包含了对企业各阶层各部门工作成效的搜集、对比、研究和评价,它是企业管理的收尾工作,同时也是对企业管理的最终评定。

二、企业管理过程中绩效考核存在的普遍问题

1、缺乏明确的绩效考核目标

目标是企业生产经营的动力来源,设定一个明确的、正确的绩效考核目标是企业进行绩效管理的先驱条件。然而从目前各大企业的绩效考核情况来看,绝大多数企业的绩效考核都仅仅停留在走过场的形式上,为考核而考核。

2、绩效考核的方法缺少多样性

虽然绩效考核的方法有很多,包括图尺度考核法、配对比较法、目标管理法、360度考核法等等。但是企业通常情况下为了简洁方便,都只选择采用一种较为

简单的方法进行考核,周而复始的使用,没有融合多种考核方法,绩效考核的方式方法缺乏多样性。单一的考核方式制约了企业绩效考核的效率,使企业得不到很好的考核结果,以至于给企业接下来的生产经营工作带来了难题和影响。

3、绩效考核结果不透明,信息反馈不全面

绩效考核的目的是为了提高企业职工的工作能力和工作效率,因此绩效考核的过程应该是公平、公正、公开的,并且需要结合有效的信息反馈,考核的谜底才能得以顺利有效的实现。但就当前企业的绩效考核实践来看,企业一般情况下都不会及时的公开考核结果,绩效考核结果不够透明,被考核者很难知道自己的考核结果究竟如何。当然不透明的考核结果和不全面的信息反馈肯定制约了企业的进一步发展。

三、企业建立绩效考核应当注意的一些问题

1、实行定员定编建立精干高效的企业队伍是搞好绩效考核工作的基础

目前国有企业基本都处于人多且办事效率低的状态下,导致企业人工成本居高不下,缺乏走向外部市场竞争力,严重影响了企业的经济效益。要建立和完善“员工能进能出,干部能上能下,收入能高能低,聘任上岗”的人员管理竞争机制。企业严格实行定员定编,不养“闲人”是企业降低成本,实现效益经济最大化的有效途径。同时,也是企业进行绩效考核的一个重要内容。

2、个人利益与企业绩效的趋同

在国有企业增效管理中,可采取对企业员工缴纳虚拟股金的方式,把企业效益与个人利益相挂钩。激励企业员工工作积极性,促进企业经济发展。企业高级管理人员缴纳的虚拟股金可以高出一般员工的3—5倍,其它人员按职责大小分不同缴纳比例缴纳虚拟股份。虚拟股份按实际缴纳金额享受收益。收益率为负数时,按虚拟股份应缴纳标准计算扣减额,扣减部分由个人自行填平补齐。虚拟股金只有在岗期间缴纳,退休、调出、辞职、死亡等都应该按现值退还。实现人人心里有企业,大家心往一处想,劲往一处使,使企业发展有动力。

3、制定有操作性,能提高企业绩效的绩效管理方案

着重从考核“成绩”和“效益”出发,对基层单位的绩效考核,要抓住有利于企业可持续发展的重要指标如产品产量、单位成本、利润总额、安全生产等主要经济指标,进行科学的制定绩效考核目标。脱离实际的制定绩效考核指标,指标定得过高基层单位根本无法完成,容易影响基层单位的工作积极性。指标定得过低也不利于企业经营目标的实现。因此,绩效考核指标确定得是否合理,也是影响绩效考核在企业管理中发挥作用的重要因素。对个人绩效考核指标,要在单位年度经营指标进行分解的基础上,根据个人岗位层层分解指标,制定不同的绩效考核标准。根据员工在工作中完成的工作业绩、工作数量、工作质量以及工作中产生的效益进行量化、细化考核。

4、要把薪酬管理与绩效考核结果挂钩

绩效考核不能孤立的就考核而考核,要与员工的薪酬相结合。员工薪酬最基本的要有两部分组成。一部分是根据工作岗位责任大小、技术含量、艰苦程度等确定的岗位工资。另一部分就是绩效工资,绩效工资是通过员工的工作业绩、工作态度、工作数量和工作质量等方面进行考核而定的。员工可根据自己工作取得的绩效获得不同的报酬,相比而言员工就会高度重视自己的工作成绩,工作也会更加积极。因此,将薪酬管理与绩效考核结合运用,既可体现对劳动者报酬的公平性、公正性,也能引入竞争机制,提高劳动者工作积极性,更有利于企业效益最大化。

相关推荐