员工离职原因与解决办法

留心、留人是优秀企业的重要条件

企业的发展已经进入了一个白热化的竞争状态。为了企业能够快速发展，一定要在留心、留人上采取一些策略，否则的话企业发展必须的一些资源，比如知识产权，会随着员工的流失而悄悄的转移。

留住员工首先要为员工创造一个好的环境，使企业具有高度的凝聚力，让员工能够愉快的工作。而好的环境的获得需要一个非常健全的管理体制和流程，否则的话，即使招到了优秀的人，也留不住。

人力资源在企业管理中的地位

1、 企业中的战略管理之---------人力资源管理

企业管理中，人力资源管理已经上升到了一个战略管理的高档。以前的人力资源做得多是诸如计考勤、发工资和福利类的事务性工作，现在人力资源应该进入到企业的核心管理层，要管理企业的干部和企业的文化。其次，人力资源管理部门要成为各个部门的战略伙伴，为他们做培训等服务性的工作。

2、 人力资源管理促进企业的协调

管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。其中协调是最重要的。因为只有企业协调才能保证部门、员工心往一处想，劲往一处使，才能实现企业的发展目标。 所有的管理活动都离不开人，而人力资源管理通过岗位职责体系、薪酬体系、考核体系、培训和晋升体系等专业话的管理，来科学地管理人，从而达到企业协调。 人力资源管理的核心任务和目标

一、人力资源管理的基本理论和方针

1、 员工是企业最宝贵的资源

在企业的各种资源中，最重要的是人力资本，员工是企业最宝贵的资源。很多

企业中流传着这样一句话：每个部门经理首先是人事经理，每一个公司的高层管理人员首先是人力资源总监。这说明，越来越多的企业认识到了人力资源的重要性。非人力资源管理者如何管理人力资源这门课程的流行也充分说明了这一点。

在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表明，在工作中大部分员工的能力只发挥了40%--60%，而辞职员工中有60%的人是因为自己的主管所造成的。所以，人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充分开发人力资源。

2、 二八理论、木桶原理和人力资源管理中的短板

管理学中有一个著名的二八理论。人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好20%的核心员工，要留住他们。

木桶理论是管理学中的另外一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的短板决定着管理水平。 短板一：部门职能分工体系

人力资源管理的第一个短板是部门职能体系的分工。部门职能分工不明确会带来管理上的漏洞和空档以及重叠，进而导致管理不到位或管理低效。

短板二：岗位职责的明确

第二个短板是岗位职责的明确。岗位职责应该包括岗位的名称、在流程中的地位，以及与岗位相匹配的责权利、岗位待遇等。岗位职责是一切人力资源管理的基础，缺失了岗位职责，人力资源管理就成为无本子木。

3、 人力资源管理师一个复杂的过程

人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当做资源来看待，最简单的含

义就是说对员工进行培训，不再被认为是成本的投入，而是一种投资。培训优秀人员、让员工得到不断的发展是人力资源管理的终极追求。

人力资源管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节。

人力资源管理就如开采矿山一样，首先需要勘探出资源，接下来要挖掘出来。挖掘出来后还不能马上加工生产，需要将其运到生产基地。这几个环节就如同人力资源管理中的甄别、招聘的过程。而加工生产就如同岗前培训。配置和使用，就是将人放到合适的岗位上让其工作。加工出来的产品在使用中会出现损耗，因此需要一个维护和再加工的过程，这个过程类似人类资源管理中在培训的过程。

4、 人力资源管理要追求双赢

员工是企业发展的最宝贵的资源，但员工在为企业发展做贡献的同时，也追求自身的满足，因此，人力资源管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任。

5、 人力资源管理的核心是吸引人才、稳定人才队伍

人力资源管理的目的是通过对员工的科学管理让员工为组织的发展尽可能大的作用。在整个流程中，有两个环节非常重要，是管理的核心。一个是吸引到人才，这是人力资源管理的基础。俗话说“千军好找，一将难求”，通常发现、吸引一个适合公司需要的人才是非常困难的；另一个是稳定人才队伍，这是人力资源管理的最终目标。如果辛辛苦苦找到、培养起来的人才队伍流失严重，那将影响企业的发展。 人力资源管理追求的几个目标

1、 不断提升人员道德素质

总得来说，可以把人分为四类：

圣人

一类是圣人，这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益。

好人

第二类是好人，也就是普通人。他们有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。 小人

第三类是小人，这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏人。

恶人

第四类是恶人，这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好处，还是会损害他人利益，即损人不利己。

2、 遵循彼得原理，不断提升员工技能

彼得原理的含义：彼得原理就是说，员工并不会随着地位的上升而自动获得适应新岗位所需要的能力。比如，一个优秀的主管因为表现好被提拔为主管经理了，但是提拔的时候他的能力仍然是作为主管所具备的那些，这个时候他担当主管经理可能会不称职，因此企业需要为他们提供培训的机会，给他们锻炼的机会，以提升他们的技能，使其适应新岗位的需要。

人生需要经历四部曲

A、 学徒

第一步做学徒工。人从不懂到懂，在大学学到了一些相关的理论知识，但需要和实践相结合。在学徒工阶段的人，应该像海绵一样大量的吸取实践经验。

B、 师傅

第二步做师傅。师傅就是某一个行业里的专家，他们能够讲授某一个行业的实

践经验

C、 通才

第三步做杂家或者通才。他们不只掌握一门专业，在很多其他专业也都是专家。比如做人力资源的还懂得法律、财务、心理学等。

D、 领袖

第四步做领袖，比如甘地是宗教的领袖，毛泽东是政党的领袖，张瑞敏是白色

家电的领袖，王石是房地产商的领袖。

不断选拔、培养人才，从而留住人才

人力资源管理的一大任务或目标就是选拔优秀员工，并让这些员工在工作中不断地得到提拔、开发，最终的目的是留住优秀的员工。

员工跳槽的个人原因：

一、企业制度不规范，管理不善；

二、同事、上级人际关系不协调，不满直接领导；

三、工资收入低，福利差；

四、不受尊重、没有民主管理；

五、“跳板哲学：学到了东西就该走了；

六、同工不同酬，分配不公；

七、不喜欢企业的运作方式和固有体制。升职论资排辈；

八、在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；

九、人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望；

十、无法得到更富于挑战性的工作。

员工跳槽的企业原因：

一、企业所从事产业的前景不被看好；

二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势。

三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响；

四、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败；

五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制；

六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质；

七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感；

八、企业在人员配置方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求；

九、企业的运作方式和固有体制；

十、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。

如何看待员工的抱怨：

1、抱怨是一种发泄 当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会出现降低公众效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。

大多数的发泄一般只停留在口头和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当

情绪平稳下来时，抱怨也会随即减小甚至消失。但如果问题没有及时解决，抱怨还会死灰复燃。

2、抱怨具有传染性 虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益去取得联系。在这种鼓噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。

3、抱怨与性格有关 抱怨与性格的相关性可能要大于事件的相关性。同样一件事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。

在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能会大动干戈。喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自他们的口中。另外，有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公，这实际上与他们的成长环境有关。

如何处理员工的抱怨：

1、 乐于接受：抱怨无非是一种发泄，抱怨的人需要听众，而这些听众往往是他最信任

的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾及的进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半。因为你已经获得了他的信任。

2、 详细了解：任何抱怨都有起因，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还

应听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨，一定要认真听取双方当事人的意见，不要偏袒任何一方。在事情没有万千了解清楚之前，管理者暂不要发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。

3、 平等沟通：实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员

工的习惯或敏感。对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善的解释。另外20%的抱怨是需要做出处理的，它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等的进行沟通，先使其平静下来，阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。

4、 果断处理：需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失

职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让部门经理参加讨论，共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工工作失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到一视同仁、公正严明。

减少员工流动的10个有效策略：

1、 规范职业道德，比贡献、树正气；

2、 公正平等的用人制度；

3、 职位空缺或晋升应先内后外；

4、 精神激励与经济鼓励相结合；

5、 依照劳动法加强劳务合同约束；

6、 改善企业福利待遇，用长远的利益吸引员工；

7、 实行情感管理，关心员工家庭，为有困难的员工提供支持和帮助；

8、 利益共享，让员工成为股东；

9、 在企业内部实行民主管理制度，有利于员工之间相互沟通配合、相互了解，提高工作效

率；

10、 经常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工之间的友谊，加强企业的凝聚力。

HR政策留人的10项良策：

一、了解需求、动机、态度以及工作满意度

二、确定下属激励因素

三、有效激励员工

四、有效的能力、绩效评估

五、把握激励技巧，实现目标管理

六、因人进行工作设计与工作分析

七、使工作有趣、丰富多彩

八、学会沟通，提高人际交往水平

九、学会调控自己和他们的情绪

十、鼓舞团队士气

 

第二篇：员工离职原因分析与应对策略

员工离职原因分析与应对策略

当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。

1企业员工离职率高的原因

企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。

根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：

1.1人员聘用上采取宽进宽出的方法

宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面：(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严，选人不准。

1.2没有为员工提供充分的发展机会

在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点：(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度；(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。

1.3缺乏优秀的企业文化

很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。

1.4员工对企业的前途缺乏信心

曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的，选择“企业有发展前途”的人最多，占总人数的22.84%。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定。

除上述一些原因外，个人收入分配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。

2企业员工离职率高的后果

2.1增加企业的经营成本，影响工作正常进行

员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。

2.2影响企业的凝聚力

日本企业的管理实践证明，共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职率高的企业，不断有老员工离开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。

2.3优秀人才的流失

一个企业里，往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常，在人员离职率高的企业，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重，这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。

3应采取的对策

3.1改变宽进宽出的方式，严把员工进入关

(1)规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范。有了岗位目标说明书，就有了明确、具体的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历，确定考试、面试的范围。(2)改进面试，采用多种甄选方法。比如，采用结构化面试与非结构化面试相结合；设计好面试评价表；采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素影响。(3)可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上，尽可能消除或减少雇用双方的目标差异，严把员工进入关，从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。

3.2为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度

(1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。(2)开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才，只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备，才能避免人才短缺。

3.3实现企业文化的同化

企业文化好比人的个性，说明“在我们企业里是如何行事的”，从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此，使员工和企业树立起一致的价值观，对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，十分必要而迫切。(1)推广“以人为本”的民主管理原则，适度放下决策权，强调团队建设和工作自主，尽可能凸现个体在团队中的作用，适度淡化管理者的作用，从而使两者逐步趋于平衡。(2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯发展规划，并使这种规划和组织发展生涯相协调。

3.4重视员工的培训

培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。

3.5使员工树立对企业前途的信心

除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外，员工对企业前途缺乏信心，应当从管理上找原因。看看是不是宣传的不到位，员工并不了解企业现行的发展状况；看看该企业是不是个人决策的企业，企业的兴衰系于经营者一身，无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题，应采取下列措施：(1)开办内部刊物，宣传企业文化，让员工了解企业的发展目标和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门辅助经理决策，或者合理授权，让有能力有思路的员工参与到企业的经营发展中来。

4.如何让员工自己提出来辞职

公司辞退员工已经非常正常了，辞退总有个原因吧，因有针对性地制定对策。
　　一是找员工本人谈谈，从思想上沟通。根据他本人的特点，建议他今后去做什么，去哪里做更适合他的发展，这样较人性化；
　　二是依据公司制度。公司有无明确，对于违反公司规定或工作造成损失的应主动辞职，否则将赔偿损失；
　　三是降低工资待遇。工资低了，他自然会寻找出路的。
　　总之，HR对于员工离去一定要慎重，做好思想工作，为其后路指明方向，让其去寻求更为理想的发展空间。这样让员工也走的愉快。