(某国企集团)

人力资源部20xx年工作总结及20xx年

工作计划

一年来，人力资源部紧紧围绕公司年初“两会”精神和发展目标，深入贯彻人才强企战略，落实年初工作部署，以基础管理为重点，不断完善制度管理体系，大力推进人力资源信息化管理；以“十二五”人才规划为指引，建立人才梯队，完善人才培养机制；以业务转型为主线，加大人才招聘和引进力度；以管理提升为契机，深入开展人力资源管理提升活动；以三项制度改革为指导，构建激励约束体系；以党的群众路线教育活动为载体，推动人力资源管理工作持续改进。为认真总结经验，查摆问题，分析解决，努力做好人力资源管理各项工作。现将本部门20xx年的工作总结如下，并对20xx年主要工作做出初步安排：

一、公司人力资源各项指标完成情况

（一）公司人力资源概况

20xx年末，公司共有员工11***人，其中，男性8***人，占76.27％，女性为2***人，占23.73％。具有高级职称人员4**人，共有一级建造师1**人（次）。20xx年全年新增职工7**人，减少职工 12**人，净减员5**人，与20xx年末11***人同比降低4.41 %。

（二）集团公司考核指标完成情况

集团公司考核指标中涉及人力资源部的有三个指标，预计完成情况如下：

1、工资总额预算执行控制。20xx年10月集团公司正式批复的工资总额为5****万元，预计全年发放工资总额为5****万元，预算执行率为99.8%，可以满足集团公司批复要求。

2、全员劳动生产率

（1）人均劳动生产率：20xx年公司产值为84****万元，平均人数为11***人，人均劳动生产率为73.**万元/人.年。

（2）劳动生产率增长率：比去年增长16.32%。（20xx年产值为75****万元，平均人数11***人，人均劳动生产率为63.**万元/人.年）

3、培训经费投入率：全年预算为9**万元，1～12月累计培训经费投入总额预计为9**万元（其中总部培训费2**万元），完成全年预算的94.44%，占工资总额1.804%，可达到集团公司考核要求。

二、20xx年公司人力资源工作主要成效

（一）顺利召开人力资源工作会，明确全年工作任务

为贯彻落实公司20xx年“两会”精神，人力资源部于20xx年3月13日至16日在公司召开了人力资源工作会议并举办专业知识培训，各二级单位人力资源系统工作人员及部分单位主管人力的领导共60余人参加了会议。会议全面总结了20xx年度人力资源管理工作中取得的成绩和不足，认真分析存在的问题，研讨解决办法，安排部署20xx年度人力资源重点工作任务。会后下发了《20xx年人力资源管理工作要点》，为公司20xx年人力资源工作提出了目标，明确了方向。

（二）畅通渠道，加大人才招聘与引进力度

人力资源部紧密结合公司转型升级发展战略，多措并举引进各类急需人才。

1、有序开展校园招聘工作

近两年，人力资源部不断调整校园招聘思路，在专业结构上适量保证传统水电人才补给的基础上，加强非水电人才的引进力度，大力支持海外项目人才需求；在学历层次上本科与专科按照3:1的比例，并适量招录高学历人才。

20xx年校园招聘大学毕业生69*人，并于7月经过入职教育已安排到各个岗位。从总体情况来看学历层次和专业结构有了较大改善，其中硕士研究生8人，占1.15%；本科生455人，占65.56%。

2014届校园招聘工作已于8月份有序展开，人力资源部继续加强引导作用，指导各单位在做好人力资源分析的基础上，结合分局发展规划，合理预测人力资源需求，有预见性、前瞻性的拟定校园招聘计划。20xx年计划招聘人数为5**人。招聘工作于20xx年10月全面展开，人力资源部依据按照区域划定招聘范围，组建招聘小组，并邀请二级单位参与招聘，通过在重点院校举办专场招聘会、参加校园大型双选会、网络公告招聘等多种形式组织招聘。小语种专业通过外语人才网招聘取得成效。截止目前招聘人数3**人，完成计划的70%，其中研究生6人，占1.73%；本科生233人，占67.15%。下一步继续加强短板专业如铁道工程、市政工程等专业的招聘。

2、大力引进社会优秀人才

为满足公司生产经营需要，弥补部分领域自有人才的不足，我们紧密结合公司生产经营需要，加强对社会人才的引进，全年引进社会人才2*人，其中国

际工程技术人才8人，波斯语专业人才1人，铁路方面市场开发人才1人，国内工程专业技术和管理人才9人。

3、积极开展优秀劳务工转录，妥善安置复转军人

为了进一步加强作业层队伍建设，充实作业层核心骨干,不断提高作业层员工技能水平，全年共转录劳务派遣工37人，分配复转军人18人，并制定下发了《20xx年优秀劳务派遣工转录指标和转录工种范围》。劳务派遣工转录和复转军人的妥善安置，有利于逐步优化作业层员工年龄结构，进一步充实了公司技能操作人才队伍。

（三）完善机制，积极稳妥地做好中层干部管理工作

1、加强中层干部年度综合考核评价

中层干部是公司发展的重要核心力量。人力资源部承担着公司中层干部的选拔、聘任、调整、考核等工作。20xx年，人力资源部修订并下发了《公司二级单位领导人员年度综合业绩考核评价管理办法》，考核评价重点为素质、能力和业绩三项内容，其中业绩部分占55%，素质和能力共占45％。班子正职的年度业绩直接采用本单位年度经营业绩考核结果；副职的年度业绩除了与本单位年度经营业绩挂钩外（占年度综合考评总成绩的25%），还要考核个人分管工作的业绩（占年度综合考评总成绩的30%）。根据岗位职责要求和分管工作，班子副职个人贡献考评结果采用公司总部职能部门对本系统各单位的业务工作考评结果。

今年年初，根据新的综合业绩考核评价办法，完成了对各单位领导班子20xx年度的综合考核并下发了考核结果。

2、干部任免管理有序开展

根据公司党政联席会议决定及领导安排，本年度共完成中层干部聘免79人（次），其中新提拔任用41人。先后参与**分局、**和**设计研究院领导班子调整，组织完成了工程科技部质量管理处处长岗位竞聘工作。12月初，组织完成了**事务部11个岗位的竞聘工作。目前，正在组织进行公司部分空缺中层管理岗位选聘工作。

3、妥善安排中层干部退出领导岗位

为建立健全中层干部退出机制，我部制定并下发了《接近退休年龄中层干部退出领导岗位暂行规定》，今年上半年公司有34名中层干部符合退出领导岗位条件，其中有13人经公司批准予以留聘。下半年还有部分中层干部将在年底前通知办理退出领导岗位手续。预计本年度退出领导岗位中层干部47人。

4、不断加强项目班子管理

本年度共聘免及调整项目领导班子148人(次)。根据公司前期策划管理办法，参与**分局**项目、**项目，**分局**项目，**分局**项目，**分局**项目前期策划，目前仍有**分局**水库项目、**分局**铁路项目在筹备策划中。

（四）加强劳动用工管理，促进员工合理有效流动

1、员工离职管理。本年度离职人员3**人，其中主动离职2**人，违规违纪解除7*人；工作3年内的员工离职率最高，有1**人，占比49.61%；工作3-5年的10*人，占比26.85%，工作5年以上的3*人，占比8.69%。根据调查显示，员工离职的主要内部因素是薪资偏低、环境艰苦、没有培训和发展机会、休息休假无保障，外部因素是个人问题无法解决、离家较远。公司人力资源部就以上情况着手调整人力资源策略。如针对离家较远方面，在员工招聘时按照区域化招聘，并参考学生本人就业意见和家庭所在地，尽量满足个人愿望或尽量靠近家庭所在地安排；针对培训机会方面，公司持续加大培训投入力度，引导分局开展自主培训，指导项目组织师带徒活动和岗位轮换；针对发展机会方面，公司在部分项目尝试组织项目为新员工设计3年职业生涯发展规划，依托岗位轮换让员工或项目部找到适合的岗位，并指导员工确定职业发展方向。同时，人力资源部积极指导分局、项目部做好员工的日常管理工作，关注他们的思想动态，关心他们的工作和生活，强调开展离职面谈的重要性。

2、劳动合同试用期管理。为进一步加强劳动合同管理，全面、准确的评价新员工入职后的工作表现，切实保证公司选对人、用好人。根据公司《劳动合同管理办法》规定，于今年7月下发了《关于开展新员工劳动合同试用期满考核评价工作的通知》开展劳动合同试用期满考核工作。考核内容涉及专业知识水平、工作能力和综合表现三个方面。目前已顺利完成了20xx年度新员工的考核工作，通过考核为员工转岗培训、岗位轮换、职业发展和辞退等提供了客观合理依据，促进了人岗匹配的合理性，切实保证了人力资源的有效利用。

（五）加强培训管理、职称评审和技能鉴定，促进人才培养与开发

1、分层分类，明确重点，加强各类人才培训力度

为适应公司发展的需要，本年度我们继续改变思路和工作方法，面向公司全方位的收集整理了培训需求信息，侧重于有效性和可实施制定了年度培训计划，工作中采用确定主要责任部门、多部门协作的方法，分层分类次开展各项培训工作，强化对培训过程的考核与培训效果的评估，逐步建立起公司培训项目的流程化管理，取得了较好效果。

根据公司发展的需要，以“服务一线、服务项目”为原则确定培训工作重点。本年度取证培训以一级建造师培训、爆破技术人员培训、特种作业及三类人员新取证和延期教育培训培训为工作重点，本年度公司共有20人通过了一级建造师资格注册，全年组织爆破工程技术培训20人，特种作业复审74人，水利部三类人员培训429人、交通部三类人员培训78人。业务技能与推广培训以专家室专业人才培养及专业技术管理培训、TBM管理及施工人员培训为工作重点，今年组织了TBM培训475人，专家室专业人才培养9人及专业技术管理培训97人。

本年度共计完成各方面的培训项目43项，累计参加培训人员共计41**人次，公司全年完成计划培训费9**万元，其中总部支出2**.30万元，各二级单位自主培训和间接培训费约7**.70万元。本年度培训涵盖了取证培训、各项继续教育培训、素质培训、业务技能与推广培训、各专业技能培训等多方面的内容。经过培训，使员工素质得到了进一步提高，在一定程度上满足了公司现阶段的发展需要。

2、积极组织，大力宣传，加强职称评审和技能鉴定管理工作

今年完成了20xx年度公司高级职称评审的材料申报工作，公司共有3*人申报高级职称，经集团公司高级职称评审委员会确认，公司共有2*人通过高级职称评审，具体为：有4人取得教授级高级工程师任职资格、1*人取得高级工程师任职资格、4人取得高级经济师任职资格、2人取得高级会计师任职资格。

完成了20xx年度公司工程系列中级以下职称评审工作，公司共有3**人申报工程系列中级及以下职称，经公司工程系列职称评审委员会评审，共有3**人取得工程系列中级及以下职称资格，其中6*人取得工程师职称。

本年度公司共推荐13人参加了集团公司组织的高级技师推荐评审工作，经集团公司评审会初审，我公司13人全部通过集团公司评审，并上报中电联评审确认。

（六）制度先行，强化管控，大力推进薪酬绩效管理

1、完善制度，积极开展薪酬管理工作

（1）加强工资总额管控力度

为落实集团公司工资总额管理规定，加强工资总量宏观管理和调控，人力资源部制订并下发了《*工资总额管理办法》，进一步加强公司工资总额预算管理。

20xx年初根据集团公司工资总额管理办法计算效益工资，向集团公司申报了工资预算额为54***万元，并按公司各单位的生产经营计划及人数情况编制了二级单位劳动工资预算；20xx年10月集团公司正式批复了工资总额51***万元，比公司申报预算降低了4.59%，为此我部下发了《关于贯彻落实集团公司加强人工成本管理要求的通知》，要求各单位及时与财务对账，分析工资预算执行情况，同时要求10月份至年底除发放由公司批复的二级单位及项目班子20xx年度预考核奖外，原则上不能发放过节费等单项奖励。预计全年共发放工资总额为51***万元，为集团公司批复预算的99.8%，努力完成集团公司的考核要求。

（2）加强对海外事业部薪酬管理的指导与管控

根据公司国际业务优先发展战略，我部积极响应，转变职能，加强对海外事务部薪酬管理的指导与管控。针对海外事业部机关及所属经理部、代表处办公

特点，经多次调研，制定并下发了《公司海外事业部薪酬管理办法（试行）》，明确了海外事业部职能管理部门员工在国内、国外工作期间的待遇，规范了海外事业部薪酬管理，加强了对海外事业部薪酬管理的服务与管控职能。

（3）制定并下发《***中心薪资管理办法》

20xx年3月公司对**单位进行了整合，成立了**管理中心，按其职能部门业务划区情况，经测评下发了《**管理中心薪资管理办法》，并指导**管理中心编写了岗位说明书，明确了岗位职责。

（4）加强监督，实时监控各单位欠发工资情况

受项目结算影响，公司所属各单位普遍存在欠发工资现象，各项目普遍滞后1个月工资，个别严重的欠发3个月以上。

为妥善解决欠发工资问题，切实维护职工权益，我部与工会、资金管理部、财务管理部多次沟通商讨，主要从两个方面采取了措施，取得了一定成效：一是从制度上加强管控。我部在年初下发的《工资总额管理暂行办法》中规定，有欠发员工工资的单位，暂缓兑现分局班子年度考核奖励；项目部欠发员工工资的，暂缓兑现项目班子成员的年度考核奖励。在审批发放20xx年度预考核奖时，暂缓发放了部分单位和项目的考核奖。今年在审批各项目班子考核奖时，凡有欠发员工工资的，均未审批。二是加强日常监督。对欠发工资3个月以上的项目，公司人力资源部每季发质询单，就欠发工资的成因、整改措施等向分局长、项目经理进行质询，要求在7个工作日内向公司二级单位领导班子综合业绩考核办公室答复。

（5）加强统计报表管理，规范劳动工资统计工作

为做好劳动工资统计工作，保证统计数据的准确性、及时性，我部修订并下发了《公司劳动工资统计报表管理办法》，对公司内部各单位的劳动工资报表工作进行了规范，并细化了统计人员的考核标准。

按期汇总各项数据，完成了集团公司、地方统计局规定的劳动工资年报、定期报表的上报工作，按时向公司决策层及其他相关部门提供了相关数据。

（6）其他工作

本年度，在加强对各单位的薪酬管控与服务的同时，与之相关的其他工作也在有序开展：一是起草了公司休假考勤制度，并征求各单位意见和建议，计划与二级单位薪酬管理办法一并下发、配套实施。二是耐心做好上访接待与回复工作。20xx年接待的上访主要有工龄计算问题、原**待遇问题、原**聘用人员的欠发工资问题。三是认真做好退休职工工龄认定。对于20xx年办理退休的154名原合同制职工的工龄进行了认定，其中符合认定条件的39人，所有154人的工龄认定基本情况在全局进行了公示，接受职工监督。四是做好遗属待遇的审批。我部严格按**省有关规定对非因工死亡员工的遗属享受待遇情况进行审批，二级

单位按批复标准发放。五是按集团公司要求对三类人员中下岗员工生活费等待遇进行精细核算，并按时上报集团公司。

2、完善指标，加强总部员工绩效考核

（1）圆满完成总部20xx年度绩效考核和绩效奖金核算工作

制定20xx年度总部绩效考核实施方案。公司总部的绩效管理体系从20xx年第四季度开始试运行，在试运行的基础上，人力资源部制定了《20xx年度总部员工绩效考核实施方案》并于20xx年1月12日经公司党政联席会审议通过。根据实施方案，人力资源部于1月24日下发了《关于开展公司总部20xx年度绩效考评的通知》，组织了总部员工年度绩效考评。总部共考核2**人，其中优秀76人（26.67%）、称职2**人、基本称职6人、不称职1人。

考核结果反馈。人力资源部于6月18日给总部各部门下发了《关于总部员工20xx年度考评结果反馈的通知》，通知中将各部门员工20xx年度绩效考评等级和奖金发放表发给各部门主任，并要求各部门主任负责本部门员工绩效反馈，分析绩效结果，让员工了解自己的绩效水平，明确工作中有待改进的方向，对下一考核周期工作提出合理建议。

考核资料存档。绩效考核办公室将总部员工考核结果填写到个人年度绩效考核表中，并盖章整理，7月5日将总部员工219份考核材料与花名册一道移交公司档案室，存于员工个人档案。

（2）修订指标，完善并实施《总部员工绩效考核管理办法》

20xx年上半年，人力资源部在总结20xx年度总部员工考核的基础上，修订总部绩效管理办法，经公司绩效考核委员会多次专题讨论，于20xx年7月23日下发了《总部员工绩效考核管理办法》，考核周期分为半年度考核和年度考核，考核内容包括工作业绩、能力素质和年度民主测评三项。其中年度工作业绩考核中，关键业绩指标考核占60%，日常工作计划考核占40%；年度民主测评包括总部员工横向测评和二级单位对口部门纵向测评两项。

总部考核办法突出了各部门关键业绩指标。部门关键业绩指标包括集团公司考核指标和部门管理短板指标两类，共53项，评分标准全部量化，年度直接根据数据计算得分，经绩效委员会讨论确定，关键业绩指标占部门年度业绩总分的60%。集团公司考核指标包括“营业收入目标利润额”、“产值计划完成率”、“新签合同额”等21项，根据部门职责分别确定各相关部门权重，主要责任部门（最多三个）占权重的70%。此外，**根据部门职责，并结合公司目前的管理现状和薄弱环节提取了32项部门管理短板指标，例如，变更索赔达成评价、战略分包商培育、材料核销、质量事故控制率、法律纠纷案件处理等管理短板指标。

根据总部员工考核办法，人力资源部下发了总部各部门关键业绩指标，并组织实施了年中绩效考核。

（七）积极沟通，规范有序开展员工退休管理

1、圆满完成20xx年员工退休申报

20xx年度人力资源部继续加强与**省人力资源和社会保障厅的沟通,通过细致、扎实基础工作，今年向省社保厅送审6**人，全部通过审批。在退休人员中按照岗位状态统计，不在岗人员4**人占退休人员总数的64.94%，进一步减轻了公司冗员负担。

2、积极开展20xx年符合退休条件的员工办理申报手续

在做好20xx年退休员工档案审批、待遇申报入库工作的同时，于20xx年7月下发了《关于20xx年度员工退休、病退（退职）申报工作安排的通知》，积极组织20xx年符合退休条件的人员办理退休申报手续。各单位共有4**人上报，其中拟按特殊工种退休的4**人，正常退休的3*人，病退的7人。目前正在认真查阅员工档案，核实员工的档案记载的年龄和工种情况，完善特殊工种退休人员档案资料，整理正常退休和病退人员申报资料。

（八）夯实基础，加快推进人力资源信息化建设

1、完善系统数据，提高基础数据的准确性

为进一步完善人力资源信息系统数据库，确保员工信息的准确和完整，做好员工数据维护和系统应用工作，是今年人力资源部工作重点之一。人力资源基础数据和信息的完整性、准确性直接影响着上层决策的科学性和正确性。

针对人力资源管理系统中数据不全的问题，年初我部将数据库待完善字段分至部门员工，每人负责督促、跟踪二级单位劳动人员维护数据，全年完成了3676条漏项字段的维护，确保系统数据的完整性，实现了公司人力资源状况实时浏览查看。

2、使用人力资源系统进行工资核算

人力资源系统经试运行后，于20xx年1月正式使用，并在《工资总额管理暂行办法》明确要求未使用公司人力资源管理信息系统制单发放薪资的，财务、资金部门不予支付。截止第三季度末，公司各单位使用人力资源系统项目工资总额的80%（不含海外项目）由系统发放，未上系统发放的为各类单项奖励，第四季度初要求各单位于年底前完成补录工作。各单位在系统内薪资制单情况可以实时查询。

3、优化系统功能，提高使用效率

积极推广系统各模块的使用，坚持在使用中发现问题，在解决问题中优化系统功能。根据分局项目需要，优化了人事报表、工资报表和合同预警功能。达

到搭建信息平台提高人力资源管理工作效率、实现信息资源共享、为领导决策提供准确数据目的。

（九）深入推进人力资源管理提升活动

1、开辟项目管理人才发展通道，建立职业化项目经理队伍

20xx年9月，作为公司管理提升活动专项研究成果之一，人力资源部制定并下发了《项目经理任职资格管理办法（试行）》和《项目经理任职资格评价认证实施细则》，本办法基于对项目的分类分级，以能力素质模型为基础建立项目经理任职资格评价认证管理体系，按照“统一标准、综合考核、分级认证、拓宽通道、有效激励、动态管理”的原则将项目经理任职资格标准分为一至四个等级，任职资格标准包括项目经理角色定位、基本任职资格条件、必备知识和能力素质标准四个部分。在建项目经理、项目班子成员及达到任职资格基本条件的其他人员可以申请相应级别的项目经理资格认证。项目经理职业资格评价认证等级作为选聘任用项目经理的必要条件，实施项目经理职务序列与行政序列、专家序列的互通机制。

目前人力资源部正在组织各单位进行项目经理任职资格评价认证申报工作，本办法的有效实施，将进一步加强项目班子能力建设与分级管理，使项目经理的胜任能力与项目等级合理匹配，力争复制成功经验，建立职业化项目经理团队，培养建设一支高素质、复合型、职业化的项目经理队伍，从而促进公司项目管理的科学化、标准化、规范化，提高公司项目管理水平，实现项目经理责、权、利的统一，激发项目经理的积极性，保证公司的可持续发展。

2、进一步完善二级单位人力资源管理优化提升项目

二级单位人力资源管理优化提升项目的具体目标，一是准确定位两级总部和项目的管理职能；二是设计组织机构，确定班子职数，合理设置岗位；三是梳理各级组织和岗位的职责与任务，确定“职责和任务清单”；四是明确岗位职责和岗位任职要求，编制岗位说明书。

20xx年，人力资源部在20xx年调研完成的《二级单位人力资源管理体系优化提升方案》基础上，继续深化二级单位及项目组织和岗位优化调整，重点对项目部的组织机构、岗位设置、职责等提出指导性意见，提高项目的标准化、流程化管理水平，逐步建立规范高效的人力资源管理体系。

（十）扎实开展党的群众路线教育实践活动

20xx年7月，人力资源部党支部根据公司党委深入开展党的群众路线教育实践活动安排部署，在学习教育、听取意见环节，及时启动学习安排，每周集中学习一至两次，以党章为重点，认认真真学习规定的学习文件和书目，做好学习笔记，并认真组织了党的群众路线专题讨论，广泛征求群众意见建议。在查摆问题、开展批评环节，人力资源部处长及以上干部认真查摆“四风”方面的问题，开展批评和自我批评，撰写对照检查材料，并与企业发展部、社保部党支部一道，

召开了一次高质量的专题组织生活会。会上，部门领导要带头查摆问题，带头开展批评和自我批评，发言务实，正视存在的矛盾和问题，深刻剖析存在原因，并提出切实可行的整改意见和建议，受到了公司督导组的肯定。在整改落实、建章立制阶段，人力资源党支部针对突出问题提出解决对策，制定和落实整改方案。人力资源部认真梳理了28项现行人力资源管理制度，对照群众期盼和意见建议，计划对《员工教育培训管理办法》、《薪酬分配管理办法》和《公司员工职业资格管理办法》三项制度予以重新修订，同时计划制定《劳务派遣用工管理办法》等4项人力资源管理制度，并制定了时间表，进一步强化制度建设，推动改进工作作风、密切联系群众常态化、长效化。

三、人力资源工作存在的主要问题及解决措施

人力资源部全年紧紧围绕企业发展大局虽然做了一些工作，取得了一些成效，但是与公司转型升级、国际化经营和多元化发展要求还有一定差距。通过自我诊断以及与先进企业对标，当前公司人力资源管理主要存在以下问题：

（一）人才结构还需持续调整，员工培训体系还不够完善

虽然这些年我们努力补充培养国际化和非水电人才，但是仍然满足不了发展的需要。主要表现在公司目前在国际化和非水电相关从业人员依然很少，新领域专业管理和专业技术人员仍然不足，各专业承上启下的中坚力量人才匮乏，专业化的高端人才更是奇缺，未能跟上业务结构、产业结构的调整步伐。

公司员工培训与开发管理体系还不能满足公司转型升级、国际化经营和多元化发展需求，主要表现在：一是培训计划制定中缺少科学的需求调查和超前规划，造成费用分配不合理；二是个别培训项目因时间紧，组织不完善，培训效果不明显；三是各单位（部门）对培训工作认识不到位，职责不清晰，组织本单位或本业务系统的培训缺乏系统性长远性和主动性，对送出参加培训人员的数量和质量上未达到预期目标。

人力资源部将进一步开展社会招聘，加大优秀人才引进力度，同时加强内部人才开发与培养，加强员工转型培训，促进内部人才转型，满足公司战略发展需要。

（二）干部管理与公司战略结合不够紧密

近几年来，在公司经营战略及管理机制改革的宏观指引下，公司中层干部管理工作也逐步向现代化、规范化迈进，如开辟多个成长通道、干部引进与培养有效结合、竞聘上岗的常态化、干部任用年轻化不断加强、干部队伍素质不断提高。但是，与公司发展的大局相比较，干部管理工作仍然存在着一定的问题，主要表现在：一是干部管理工作与公司发展战略的结合还不够紧密。相对于公司做强做优、走出去的战略目标来说，各级管理者所表现出的创新性还不够，所提供的人才支撑力度还不够强。二是有关制度和管理办法不够科学健全。目前公司的干部培养、选拔、考核、梯队建设等方面都不同程度地存在着制度不够健全、方法不够科学的问题，不利于激发广大干部的积极性和干部队伍建设。三是干部队

伍的结构还需要进一步改善，整体素质还需要进一步提高。虽然近年来对年轻干部的提拔力度有加强，培训次数有所增加，但是在年龄结构、知识结构、专业结构等方面都还存在一定的不合理因素。

（三）人才引进效果需要持续改善

近年来人才引进力度不断加大，主要表现在校园招聘和社会人才引进两个方面。引进人才的批次及人数持续增加，所涉及的专业领域不断扩大，引进渠道不断拓展，这些都体现了公司业务拓展带来人才需求的增加，也体现了公司对人才引进工作的重视。同时也存在一定的问题：一是人才资源规划的科学性不够，导致人才需求计划不够精确。一方面是由于各单位上报计划前缺乏认真的研究分析，上报需求计划存在一定的盲目性；另一方面是因为公司市场开发情况的不可预见性，导致人才需求难以准确预测；二是存在着“积极引进、消极管理”的现象。引进招录人才的时候上下各级都很重视，结果分配到了工作岗位之后，不能持续给予重视和培养，疏于管理，发挥不了应有的作用，其结果是导致要么人才流失，要么人才浪费，偏离了引进人才的最终目标。

（四）劳动用工管理存在一定风险

在公司业务不断拓展的同时，劳动用工管理面临的形势却更为复杂。管理的对象包括公司正式员工、劳务用工、临时性用工等多个类别，加上公司总部-分局-项目三级管理模式的相关机制还不够健全，各项管理职能落实不够彻底，责任追究尚未完全到位，在人员分散、流动频繁的情况下，存在着很多管理漏洞和法律风险。

因此需要尽快完善相关制度，大力规范劳动用工管理，实现劳动用工的稳定和谐。

（五）人力资源信息系统管理需进一步加强

人力资源信息系统数据进一步完善，系统功能有了较大提高，但还需进一步完善：一是系统数据有待继续完善；二是系统功能还需进一步优化。例如合同管理模块下的合同台账、薪资模板中薪资发放与财务系统的对接等需逐步优化；三是系统运行体系有待健全，系统平台服务器搭建在北京，大多数分局和项目须通过软件VPN登陆操作，加之网络资源情况不同，影响系统操作效率，系统操作人变动频繁，操作水平参差不齐，培训学习和传帮带工作需不断加强。 四、20xx年人力资源部主要工作计划

（一）继续做好人力资源管理制度体系建设

20xx年我们将围绕公司发展战略，按照党的群众路线教育实践活动整改提高的要求，贯彻电建集团和集团公司三项制度改革指导意见和员工岗位动态管理指导意见，对标先进企业，结合公司实际，系统完善人力资源管理制度体系，一是梳理各项制度，针对文件内容不适应现阶段发展需要的，予以废止，个别条款

不适应的，予以修订；二是配合年度重点工作组织编制、更新制度体系；三是组织制度宣贯，开展考核，抽查制度执行情况，建立奖惩机制，强调监督职能。

（二）畅通渠道，持续加大人才引进和吸引力度

人才问题历来是制约企业发展的瓶颈。随着公司产业结构的转型升级，人才短缺问题愈加突出，采取措施，创新机制，持续加大各领域中高端人才的吸引力度，是保障企业可持续发展的重要手段。

一是结合公司发展规划深入分析，确定人才需求类型、数量，制定具备前瞻性的人才引进方案，明确岗位、待遇、福利及发展通道。对于高端、特需、关键的引进人才，可一人一策、一事一议，采取特殊的引才形式和措施。二是重点关注非水电板块和海外业务板块人才需求，加大对BT、BOT、市政工程、建筑工程、铁路工程以及投融资领域、房地产领域中高端人才的引进。三是畅通人才引进绿色通道，巩固校园招聘成果，拓展社会招聘渠道，推进优秀劳务派遣工转录。多措并举，形成多层次、全方位的人才引进通道。

（三）创新机制，努力构建人才梯级队伍体系

一是落实人才培养规划。各单位依据公司“十二五”人才规划，结合本单位具体情况，推进落实本单位人才培养规划，按照“一把手”总负责，分管领导按分管业务负责，职能部门按专业负责，逐级落实培养责任和任务。

二是建立人才梯级队伍。建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成人才评价体系。总部各部门是本专业人才梯队建设的责任部门，通过能力素质评价，对专业人才分级分层次管理，切实做好人才梯队建设。

三是完善职业发展通道。对各类人才进行职业生涯规划，打通并拓宽人才发展通道，使各业务领域的人才均具有明确的发展目标和培养方向，激励人才主动学习、积极进步，实现个人职业发展与企业发展和谐统一。

四是建立人才交流机制。提高人才的适应性，形成能进能出、能上能下的人才流动机制，根据公司实际，制定有关管理办法，在人才队伍中进行岗位轮换和交流，同业务板块不同层级之间的轮换交流、同层级不同单位（项目）之间的轮换交流、相近业务板块之间的轮换交流等，激发员工潜能和人才队伍活力。

（四）完善手段，继续推进人力资源信息系统建设

引入信息化管理是实现对企业人力资源信息的高度集成化管理，有效规范业务流程,最大程度实现信息共享、资源共享的必要手段。人力资源信息管理系统在巩固20xx年度成果的基础上，务必持续强力推进系统建设。

一是进一步加强工作督导。人力资源管理信息系统基础数据的完善是一项持续不断的工作，系统使用率还没有达到全覆盖，数据的分析使用尚未得到更深

层次开发。因此人力资源部我们一方面继续加大系统的宣传推广力度，一方面针对薄弱环节、滞后单位采取现场指导的方式促进系统数据更新完善和全面使用。

二是加大考核推进作用。人力资源信息系统完善情况继续作为管理评价指标纳入公司对二级单位的年度考核；作为二级单位副职个人贡献考核内容；作为参选人力资源管理先进单位、先进个人的重要依据。

（五）加强职位管理，科学设置岗位体系。

组织与职位管理是现代人力资源管理的基础。目前在各二级单位和项目还未实行组织结构与岗位设置优化调整，未形成与总部一体的职位管理体系。

20xx年，人力资源部将在上年度工作的基础上，尽快出台对二级单位的机构和岗位设置、职责与任务清单，完善各层级岗位说明书，为岗位评价，薪酬设计提供基础。针对项目部管理提升，调整工作思路，研究成果侧重于项目实际管理应用，本着精细化管理原则设置组织机构，配置必要岗位，提炼核心职责，明确任务清单，编制岗位说明书及岗位指导手册，努力提高目部人力资源管理水平。

（六）结合管理提升，科学设计宽带薪酬激励体系

党的群众路小教育实践活动中，广大员工对公司薪酬制度提出较多的意见，我们将作为重点整改的问题积极落实。薪酬体系设计建立在岗位和职责明确的基础上，按照岗位赋予的职责开展岗位评价，确定薪点链条和纵向薪资层级关系，形成为“岗位付薪”的薪酬激励体系；通过设计能力素质模型开展人员能力评价，进而为“能力付薪”。结合二级单位和项目实际，通过岗位评价、能力评价设计薪酬管理制度，统一薪酬水平和发放标准，通过人力资源管理信息系统进一步规范薪资发放，使员工满意。

（七）加强培训体系建设，支撑人才培养与开发

培训是人才培养的重要手段之一。为满足企业转型升级、业务结构调整对各类人才的需求，必须构建层次清晰、职责明确、内容实用、效果明显的员工教育培训体系，才能为人才培养与开发提供有效支撑。我们将以制度建设为基础，进一步规范员工培训体系；选拔建立内外部培训师队伍；引导各业务部门、专业分局、重点项目，以典型案例分析、岗位指导手册为内容编制企业内部培训教材。鼓励开展自主培训，强化岗位培训，完善效果评估机制

20xx年我们将以公司“两会”精神为指导，进一步提升人力资源管理水平，积极推进工作创新，狠抓各项工作在基层的落实，推动公司人力资源管理工作再上新台阶。

人力资源部

二〇一三年十二月十八日

20xx年度招聘工作总结

一、2013招聘工作概况

20xx年集团共招聘管理人员219人，截至20xx年12月19日，留任的管理人员145人，离职74名，离职率33.79%。人员结构和各单位录用情况，详见附表一、二。

20xx年，各单位共招录一线员工5200余人，截至20xx年12月20日，一线员工离职3700余人。 20xx年，集团人力资源部共经手招聘费用53141元，其中现场招聘49561元，网络招聘2000元，校园招聘1580元。另外，经手的校企合作费用89400元，其中东吴奖学金87000元，扬州商校实习生管理费2400元。

二、招聘重点工作

1、制度建设

为规范招聘工作流程，人力资源部今年着手对现有的《招聘管理制度》的修订工作，于今年7月份完成了《招聘管理制度》的草拟工作，并经过了集团人力资源部和公司领导的流转和修改。根据领导要求，新草拟的《招聘管理制度》再进行一些补充后，将于12月底进入公司发文程序。

为规范公司实习生管理，人力资源部于今年8月份完成了《实习生管理办法》的草拟和修改，并于9月份正式发文。办法规定了是实习生的录用标准，入职流程，日常管理的主体和考核措施，为各单位管理新招录的实习生提供了制度保障。

2、实习生管理

今年7月份，服务外包学院与我公司合作的东吴班第一届33名学生进入顶岗实习阶段。根据集团办公会确立的分配原则，人力资源部妥善做好了这一批实习生的分配工作，并为实习生指定指导老师，完成实习生调配和特殊情况的处理工作。为加强对实习生的管理，公司下发了《实习生管理办法》，根据办法要求，实施了对实习生的月度考核工作。

3、开通学信网学历查询功能

今年8月份，公司开通了学信网学历查询功能。开通后，20xx年至今的专科及以上学历均可以查询真伪。员工录用背景调查中具备了刚性标准。

4、校园招聘工作

积极参加苏大、经贸学院、南铁、苏州科技学院等周边院校的校园招聘活动。今年11月份，参加苏州市人才市场承办的“苏州校园引才计划”，走进山东大学、中国矿业大学、南京师范大学、南京邮电大学等985和211高校，招聘优秀的应届毕业生。校园招聘现场气氛热烈，产生了良好的宣传效果。通过各类校园招聘，共收集简历400余份，共录用应届毕业生40名。

5、校企合作新尝试

在校企合作方面，今年人力资源部做了新的尝试。东吴物业定向班从20xx年开始，在班级建立之初，公司人力资源部就介入其中，按照公司的标准，结合学生的意向，筛选更加合适的学生加入东吴班，使我们的定向培养更具有针对性和适用性。

在餐饮方面，我们尝试与扬州商校建立“冠名班”合作模式，相关的费用也已经集团领导审批同意。在与扬州商校多次接洽后，由于校方的政策限制，冠名班合作目前仍在协商之中。

6、一线招聘渠道的开拓

今年的一线招聘工作，我们更注重与街道和社区结合，通过定期参加社区组织的一些再就业招聘会，及时招聘到更多、更稳定的一线人员。通过长期合作，北寺塔社区和姑苏区城北街道先后邀请我们申报他们的再就业援助基地，申报材料目前已经提交到相关部门。成为援助基地后，不仅能更广泛地参加这类再就业招聘会，更有可能获得一些一线用工方面的政策优惠。

三、存在的问题

1、招聘工作计划性不强，且招聘计划缺乏指导性

今年的招聘工作，计划性和前瞻性仍然不强，经常出现紧急需求无法满足的情况，招聘工作也时常陷入被动。另外，用人单位提供的招聘计划缺乏指导性，实际招聘录用的人数也不能严格按照计划去执行，随意性较大。

☆明年我们怎么做

针对这一问题，明年我们要严格按照公司制度规定，要求各单位于每月10日前，上报本月招聘计划到人力资源部，人力资源部审核后报公司领导审批并备案。没有在10日前提交计划的部门，将不得参与本月组织的集团面试。

每月的招聘计划，要在月末统计计划的完成情况，以审查招聘工作的效率和计划的指导性。对于计划经常缺乏指导性的单位，给予警示和督促。

2、对专业技术人才和管理人才招聘乏力

随着公司的发展，公司对于有丰富经验技术和管理人才的需求会日益迫切。就目前的招聘情况看，对这类人才的招聘显得比较乏力。究其原因，一是这类人才本身比较稀缺；二是我们没有找到足够的渠道或关系网络去发现和吸引这类人才。

☆明年我们怎么做

针对这一问题，明年我们准备从两方面着手：一是要进一步加大招聘力度，通过外部招聘获取人才。借助自身和公司的关系网络，整合集团的各类渠道，去发掘行业中这类人才的准确信息，并尽其所能地将其吸引进入公司。必要时，可以请专业猎头公司帮助猎取。

另一方面，要实施专业人才内部培养计划，通过内部培养储备人才。通过建立人才储备基地，采取集团补贴培养费用的方式，鼓励用人单位多培养和输出人才。目前方案正在草拟和讨论中。

3、集团面试候选人质量总体不高

对于面试候选人筛选方面，我们今年也做了一些工作，比如更加慎重筛选应聘简历，增加一轮人力资源部初试，但是面试候选人质量总体仍然不高，有时迫于用人压力，也不得不录用一部分素质一般的候选人。 ☆明年我们怎么做

针对这一问题，明年我们要更多地深入招聘现场，更多地通过面对面的交流，来确认适用于公司的候选人。继续坚持我们先初试、再复试的面试方式。另外，要更加合理组织安排面试时间，缩短优秀候选人的等待时间，确保投递简历的时效性。

4、招聘组织网络建设有待加强

用人单位由于人员流动或工作内容调整，负责招聘条线的对接人员也会经常变换，这就给招聘组织的建设带来一定困难。尤其是今年下半年，有些单位找不到负责招聘对接的人，有些单位有两三名，甚至三名以上的人员来对接。这样很难保持信息的畅通和制度执行的一贯性。

☆明年我们怎么做

明年我们要进一步加强招聘组织网络建设。要求各用人单位指定一名招聘条线对接人员，负责本单位计划上报、现场展位预订、招聘进度追踪等工作。对接人员建议是相对稳定的办公室人员，如内勤、工资员、报账员等岗位。至于具体的现场招聘人员，可以由对接人员针对招聘岗位的特征，安排适当的人员参加。

5、对于一线招聘指导力度不够

对于一线招聘，我们仍一如既往地做一些协助性工作，如预订人才市场、发布网络招聘信息、及时共享信息等。但总体上对一线招聘指导力度不够，一些缺乏经验的现场招聘人员也难以及时招聘到足够的一线人员。

☆明年我们怎么做

针对这一问题，明年我们准备从两方面来改善：

一是人力资源部招聘人员多跑现场，实地了解一线人员的招聘情况和我们的招聘方式。不断总结经验，改进我们招聘中存在的不足；

二是定期组织一线招聘人员交流经验，通过招聘工作会议的形式，邀请长期从事一线招聘的老员工们，来交流经验，分享心得，推动各单位一线人员的招聘水平提升。

6、人岗匹配工作存在一定问题

问题表现在两个方面：

一是公司的岗位序列不明确，部分单位存在随意设岗的现象。为了工作上的一时方便，没有遵守公司定岗定编的文件要求，随意设岗，临时设岗，因人设岗。

二是岗位要求比较宽泛，也缺乏一些刚性标准。实际招聘工作中只要觉得综合素质不错，就可以录用，而没有深层次地结合岗位实际情况来做出决策。

☆明年我们怎么做

一要严格按照公司五定文件，来审核各单位报送的招聘计划，对于不在五定文件规定范围内的岗位名称，一律不予招聘。

二要做具体的岗位分析工作，进一步明确各类岗位的任职资格和要求，尽量加入一些刚性标准，比如年龄、学历、经验等等。逐步建立起公司管理岗位的胜任力模型，以此来加强招聘工作的导向性，把更加合适的人放在合适的岗位上。

7、对新录用大学生追踪跟进不够

新录用的大学生入职后，我们对他们的追踪跟进做得不够，不了解他们的任职状况，主管评价和思想动态。一方面不利于对他们的工作作出评价和考核，而且不利于新近大学生的稳定和产生归属感。

☆明年我们怎么做

对于刚进入工作岗位的大学生，要通过电话或面谈的方式，定期对他们的工作情况进行了解，征询他们工作中存在的问题、困难和意见建议，并给予必要的反馈。通过这种沟通，增进双方了解，增加新员工的团队归属感。

对于一年内离职的新员工，我们准备组织离职面谈，了解他们离职的主要原因和他们对于公司的一些看法和观感，尽可能地挽留优秀的大学生在公司留任。做好相应的面谈提纲和记录。通过多次的离职面谈，可以为招聘工作和公司人员管理带来有益的借鉴和帮助。

20xx年度部门工作总结及20xx年度工作计划

——人力资源部

第一部分20xx年度部门工作总结

一、部门工作总结概述

20xx年度，人力资源部紧紧围绕公司年度经营目标，重点在招聘配置、基础档案、制度建设等方面开展工作，保障了公司的正常生产和工作秩序，一定程度上规避了公司的劳动用工风险，并对公司的发展起到了良性支撑作用。下面就几个方面进行总结。

二、部门指标（目标）完成情况

（一）招聘配置

1、招聘面试

（1）统计数据：20xx年2月28日至12月15日，共进行面试240余次，正式入职员工39名，另录取实习生2名。

（2）招聘方式及费用

主要通过外部招聘网站合作与内部推荐方式进行。外部合作网站为联英人才网，费用1400元/年，上半年基本能满足招聘需求，下半年简历情况不理想。内部员工推荐成功率较高，最终录取的员工来源，内部外部比例几乎各占50%。

2、员工异动

（1）调动员工40余人次，主要是项目间的员工缺员多员调剂。

（2）经集团总部办理的离职员工在30人以上，离职率较高。除了建筑行业本身流动性高的特性以外，还有以下原因：不适应公司文化；不明确公司对自己的职业规划；对激励晋升机制不满意。

（二）基础人事档案和资料清理

1、人事档案清理

20xx年4月开始，人力资源部下发通知，清理各分公司、项目部人事档案。没有档案的建立档案，档案不全的补充档案，规避公司的劳动风险。另健全了人事档案管理制度，为以后的档案管理工作奠定基础。

2、9月底10月初，根据总经理助理安排，在集团公司及大足片区进行企业管理问卷调查，并做出统计报告，为公司战略决策提供基础依据。

（三）社保工作

1、重庆部分

截止20xx年11月底，重庆部分参保员工98人，其中内部员工76人，外部参保人员22人。顺利完成年初社保换系统、8月份社保基数调整、10月份公司缴费基数调整及外部人员收费工作。

2、大足部分

大足20xx年至20xx年社保欠费问题，费用已全部分解成个人与公司部分，其中公司部分11月初经董事长确认缴费，个人部分由曾主任负责收缴。目前了解到的情况，欠费大半已收缴到位，预计过年前可以完成收费。曾主任计划与大足社保局领导开会商议，具体协商缴费等事宜，并希望董事长参加。

3、社保补贴申报

根据重庆市政策，近三年毕业的重庆户口或重庆学校的大学生，本年度新参保的可以申报补贴。20xx年共申报2批4人，预计可获得补贴700元/人，共计2800元。

（四）薪酬福利管理

1、制度保障

修订《薪酬福利制度》，为公司的薪酬福利提供制度保障，使相关工作有据可依。

2、逐步落实各项福利措施，如员工手册中的生日礼金制度，今年5月开始正式推行。日常办理薪酬福利的异动等。

3、工资核算

20xx年9月起，集团公司人员每月工资核算由人力资源部制表，再交财务部复核，领导审批。

（五）培训工作

1、新员工培训

集团公司所有新入职员工均参加了新员工培训，主要讲解公司制度和一般的办事流程。各岗位具体工作技能由各部门自行进行。

2、外部培训联系、申报及资料收集

《培训管理制度》9月份正式出台后，外部培训统一由人力资源部对接安排，共联系安排外部培训13次，每次均按流程申报，批准后参加培训，并在培训后将资料存档。

（六）制度建设

1、岗位职责清理

20xx年5月开始，人力资源部开始对集团公司组织架构及岗位职责进行清理，初稿于7月初呈报公司领导。目前已与各部门沟通反馈了几个回合，由于公司人员变更和重点岗位（副总）缺员等因素影响，尚未最终定稿。

2、推行计划管理

人力资源部着力推行周工作计划制度，意图使公司各部门规范工作管理，加强工作沟通。经董事长批准，将周工作计划纳入公司《会议管理制度》，在公司执行至今。

（七）证件管理

根据公司安排，人力资源部自20xx年10月份开始从行政部曾艺处接手集团公司人员证件管理工作，目前工作正常开展，较之前效率有所提高，但流程等还需要进一步梳理。

另根据公司资质要求，完成一级建造师的补充，新签约11人、续签3人；二级建造师新签约5人、续签1人，并完善相关注册手续；

三、部门存在的问题及改进措施

1、人力资源工作在分公司、项目部职能缺失。

目前各分公司、项目上因为没有专人负责，人力资源工作处于松散和较为失控的状态。虽然每月收集《人员异动表》，但应者寥寥，即使交了也经常是错漏的，甚至把上月的报表再发一遍。缺乏基础信息，公司人数、每月离职情况、员工薪酬变化等人员基础数据都无法统计，人事档案无法更新，更进一步的人员状况分析也无法进行，不能为公司战略提供决策依据。最重要的是，各项目不能及时报出人员撤场计划，可能出现突然有一批员工无处安排的情况，造成人才流失或公司损失。

解决建议：项目人事工作较少，无需专门设置人事专员，但可以将人事职能固定在某个常备职位的员工身上（例如项目会计、资料员、预算员等素质较高，做事有条理的员工，具体人员安排可由项目经理指定。），这样对口收集资料相对容易，不会出现错漏或责任推诿的现象。

2、激励机制缺失。

存在问题：公司目前没有薪酬福利制度，未形成有竞争力的可行的薪酬机制，严重影响员工积极性。员工晋升、加薪、调岗等的考核工作还未建立，目前仍处于“拍脑袋”的处理方法上，还未真正通过量化、客观的数据周密细致的全面考评。 解决建议：出台较为健全的薪酬福利制度，并切实推进每一项措施落地执行，视情况开展绩效考核工作，真正让员工感受到薪酬福利的激励作用，能上能下，能进能出，每个员工的努力都能得到回报，为公司管理提供助力。

3、培训工作未全面展开

存在问题：本年度的培训开展不规范，没有计划，内部培训只有新员工培训，外部培训基本是碰到合适的就安排，比较混乱。

解决建议：本月底要进行培训需求调查，并根据公司员工个人的需求，和公司管理需要的培训需求两方面，编制20xx年度的培训计划，争取来年培训工作能多方面、多角度全面展开，有一个崭新的局面。

4、证件管理问题

目前发现以下几个主要问题：各类证件数量不能满足公司需要、相关证件不配套、克隆证问题以及办事流程缓慢混乱。

解决建议：首先理清流程，根据证件配套使用情况在公司内部发动员工考证，如果还不能满足需要再外部扩展挂证。需要行政部办理手续的人员，将证件配套使用规则整理出来。

5、更换招聘网站

联英人才网局限于重庆本地人才，且简历量有限，尤其是下半年很难满足公司招聘需求，拟于明年将招聘网站换成前程无忧。

6、人员专业性待加强

存在问题：目前人力资源部有许多工作刚接手或尚未展开，例如证件管理、公司培训工作等，需要进一步加强人员的专业性、管理思维及工作技能，以适应工作的需要。

解决建议：更多开展部门内的技能培训，参加合适的外部培训，并在工作中想办法调动员工的积极性。

四、部门创新工作成果

部门工作手册

“没有规矩不成方圆”，制度是公司管理的重要基础。20xx年，修订或编制后正式出台的人事制度有《人事档案管理制度》、《实习生管理制度》、《员工异动管理制度》、《试用期员工考核管理制度》、《培训管理制度》、《招聘管理制度》和《劳动合同管理制度》。《薪酬福利管理制度》已走流程，待讨论后出台。 最终目的是，经过制度流程的梳理和试运行，最终出台一本《人力资源部工作手册》，作为人力资源工作的日常指导书，无论人员更迭或机构变更，人力资源的职能能够正常履行，工作开展不会出现断层。

目前工作手册已整理出初稿，还在不断完善中，预计明年完成。

第二部分20xx年度战略目标及重点工作方向

部门工作计划概述

20xx年度，除日常工作外，人力资源部将在薪酬福利激励制度、培训工作以及员工职业生涯规划方面重点开展工作。

部门战略目标/指标规划表附后

20xx年工作总结

Ⅰ 外包项目整体服务情况

一、外包项目服务人数及岗位状况

二、A项目服务情况

1、当前在职外包服务人员基本状况

2、日常人员招聘配置情况分析

如图所示，5-12月份日常人员补充招聘共电话邀约263人，实际面试164人，占通知面试人数比为62.35%，较低，这和电话通知的话术有关，要优化话术，提高面试参加率。确定录用64人，占参加面试人数的39.02%，偏低，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度。上岗人数50人，占培训实到人数的87.71%。在培训后未上岗的应聘者主要因为到大堂经理岗位的休息时间、薪资、非邮

政企业员工等因素。因应聘者多为应届毕业生，且多数为东莞本地生源，刚毕业对工作多存理想，职业定位不清晰，且吃苦耐劳品质欠缺。

3、外包员工离职情况分析

（1）月度综合离职率

如上图，分析5-12月份月度综合离职率，整体控制在2%-10%，处于企业人员流动率的正常区间，也未超过客户要求的15%的离职率。另外，5、6、7、11月为四个高峰期，离职率分别为8.5%、10.6%、9.37%、8%。5-7月由于项目刚刚启动，处于人员的上岗适应期；而11月份由于接近年末，处于人员跳槽的高峰期。

（2）试用期离职率

如上图所示，可以清晰看到试用期的离职率较高，这也是拉抬月度综合离职率的主要原因。员工试用期离职的主要原因为：①对工作时间、工作环境和工作性质（客户群体多为小客户）不适应；②身体原因，无法长期站立。

（3）非试用（转正）期主动离职率

如上图所示，非试用期主动离职率最高峰为7.52%，处于人员正常流动区间，离职原因主要为：①需要请15天以上假期；②认为发展空间小，或已找到其他工作。

（4）非试用期客户要求辞退或替换率

如上图所示，非试用期客户要求辞退或替换率最高为3.57%，且处于项目合作前期，随着服务的深入和人员的稳定，这一比率呈直线下降态势。客户要求辞退或替换的主要原因为：大堂经理服务意识、工作主动性、积极性不符合网点要求。

4、服务连续性——缺岗情况分析

如上图所示，5-12月份名义缺勤合计为735.5天，名义缺岗449天，实际缺勤286.5天。缺勤主要原因有两方面：①新网点开业，人员一时难以调配导致的前期空缺；②同一时间员工集中请假，三名机动人员无法同时满足。整体而言，新网点开业前期空缺情况已与客户沟通不纳入考核；平时缺岗也未出现合同约定的“单个同一岗位每月连续三天及以上或累计五天及以上出现岗位缺勤”的情况。

5、外包员工请假情况分析

如上图所示，5-12月份共计请假28人，56%请假3-6天，4%请假10-15天，整体请假情况控制有效，使得服务的连续性得以保证。

6、网点沟通反馈情况

（1）5-12月份要求辞退或替换员工的网点分布及辞退/替换人次

……略……

（2）较难沟通网点分布及对应问题

……略……

（3）年度客户较大投诉问题及处理情况

……略……

7、年度外包员工纠纷情况统计

……略……

8、年度员工培训及服务人员工作技能提升情况

4-12月份，外包员工岗前培训共计181人次，约1633课时；培训内容主要包括：职业心态建设、服务礼仪、岗位职责、服务流程规范、大堂营销技巧等。

在职培训共安排4次，约14课时。培训形式包括讲授、视频分享、模拟演练、在线测试、互动分享等；内容涉及职业心态、角色定位、服务意识提升、大堂服务规范、营销技巧等。

20xx年的培训整体效果良好，服务人员的服务意识、服务技能也有了显著的提升。因员工工作时间问题很难集中统一安排，后续多采用“日常工作知识点整理分享/培训视频分享+在线测试”的形式进行，使得员工可以在工作之余对岗位工作有更深入了学习和理解，同时通过在线测试对培训内容进行熟悉巩固，使培训效果得以提高。

下年度应更注重培训形式的多样化，加强日常的渗透式培训，不断提升培训效果。

9、客服（机动）人员顶岗情况

……略……

二、其他外包项目服务情况

……略……

Ⅱ 团队建设

……略……

Ⅲ 管理方法及流程改进

……略……

20xx年工作计划

……略……

2013招聘工作分析

2、20xx年人员招聘效果分析

一般岗位招聘周期基本上控制在30天以内，中高层岗位基本控制在45天以内，招聘基本满足了公司的人员需求，但是公司管理方式及部分岗位的工作影响，个别岗位流失率很高，需要长时间，大量招聘，给招聘工作带来了很大的难度；招聘成本基本控制在了200元/人以内，由于部分岗位反复招聘，导致招聘成本增加；录用比例基本控制在了1比3，招聘效率方面还可以进一步提高；各录用部门的满意度较好，需要外派岗位仍然比较急缺。

3、针对20xx年的招聘工作提出相应的改进意见

1、优化招聘流程，提高招聘效率；

2、优化整合网络招聘资源，降低招聘成本；

3、丰富招聘渠道，提高招聘效率，缩短招聘周期；

4、扩大招聘部门权限，尤其是校园招聘方面，提高招聘效率；

5、加强入职前沟通，提高应聘者的认知度。

6、加强培训工作，增强员工的归属感、凝聚力，加强与员工的沟通，降低流失率。

7、增加内部招聘机会，为员工提供晋升机会。