人力资源部20xx年年度工作总结

尊敬的各位领导：

公司人力资源部自今年2月成立以来，作为一个新兴成立的部门，得到了各位领导同仁的大力支持配合，在此，对各位领导同仁表示感谢。人事部成立十月有余，取得的成绩可能并不突出，但无论得失与否，都已经属于过去，我们谨希望新的一年里，各位领导各位同仁能一如既往的对人力资源部给予指导和支持。

接下来，人力资源部就过去一年工作做一个简单的总结：

一、建立规范员工基础档案，实现员工档案从无到有，从不完整到完整的过程

在各部门的积极配合下，人事部2月成立的首要工作是对原有员工基础档案进行清理，由于各方面的原因，公司员工2月份在职职工382人，不到100人有入职档案，人力资源部对近200人的员工进行了补档工作。我们采取了分部门清理分部门下发通知的形式，在规定时间内进行补档。此工作的开展，最大成效在于纠正了员工的意识，改善了员工自由进出的随意性，使公司能够及时掌握员工的动向。

二、规范员工入离职手续的办理，保证员工档案管理的规范性 公司正经历着一个跨越发展的过程，从新厂区搬迁以来，公司各项规章制度的出台跟不上企业的发展速度。特别是部门成立初期，员工的入离职手续都不完整。我们对此采取了一系列的措施，甚至采用了“暂扣工资”的高压手段对员工实行严格的入离职手续把关。可喜的是员工意识在潜移默化的影响中得到了改善，尤其是一线员工，对

公司制度理解相对困难，但在大家的相互影响下，都取得了较好的效果。现公司已建立了完整的入离职手续制度规范，员工能够自觉主动的按照公司要求执行，最大限度的减少公司劳资纠纷的出现；

据资料显示，本年度，各部门离职人数总计176人，某些部门员工离职率超过了100%。员工的流失既有公司管理方面的原因，也有各部门直管领导的责任。众所周知，员工的稳定性对于公司发展影响深远，下面人力资源部就本年度员工离职情况做一个简单的汇总，给部门领导来年的员工管理工作提供参考意见。

公司员工离职情况汇总

三、公司所有员工意外保险的申报

由于行业的特殊性，公司一线员工的工作环境极易发生意外事故，就目前的现状而言，很难保证每个员工都购买社会保险，公司无疑存在巨大风险。为减少公司的经济损失，3月份，与太平财产保险公司沟通协调，为员工购买了每人每年度100元的意外保险。3月28日，第一批次申报了385人，后陆陆续续的进入，原则上凡满7天的员工都申购了意外保险。事实表明，此工作的开展取得了不错的成效，丽佳养殖场一身故事件，就获得了最高意外保险的赔付，后续车间工人相继出现了8起不同程度的意外事故，也取得了相应赔付。总体上，为公司减少了高达10多万的经济损失。

四、劳动合同的签订实现从无到有，规范了公司劳动关系的管理 为加强公司对员工的管理，公司统一与在职员工签订正式的劳动合同。人事部4月开始着手劳动合同签订事宜，咨询听取了劳动局工作人员的意见，对劳动合同版本进行了修改定稿，最终与所有在职职员签订了劳动合同，实现了劳动合同从无到有的过程，避免了劳动用工风险，间接的减少了公司的经济损失。目前，实现了劳动合同100%的签订率（除驻外人员外，在职员工都与公司签订了劳动合同）；

五、员工社会保险公积金的申报退出，款项的缴纳报销

因公司发展需要，公司社会保险除了正常的申报以外，经历了从旌阳区社保局到德阳市社保局的转保，现将本年度社会保险的申报缴纳情况汇总如下：

20xx年度，公司人事部为257名员工缴纳了社会保险，报停人数达36名，缴费金额1,085,957元。我们保证员工社保每月足额缴费，未出现任何滞纳金,保障了员工福利的实现。在本年出现的2起工伤事故中，社会保险为公司减少了直接的经济损失，设备部员工滕绍林 工伤事故通过社保渠道报销近2000元的医疗费，收购部郑德忠事故正处于劳动局工伤鉴定中，若鉴定为工伤，社会保险工伤科便会对其进行赔偿，可减少公司近3万元经济损失。

六、招聘培训方面

作为劳动密集型企业来说，招聘始终是公司发展的头等大事。在各行各业不同程度出现用工荒的形式下，公司人事部采用了以下几种渠道招聘：一是在政务中心开展了近50场现场招聘；二是持续使用网络招聘，去年主要是和前程无忧招聘网站合作；三是进行了两次校园招聘；四是开展多次乡镇现场招聘；五是通过政策引导鼓励熟人推荐。通过以上措施，共计为公司引进近200名工作人员。成绩的取得，

除了人事部的积极工作外，也离不开各部门特别是车间主任积极举荐。截止12月，公司总共在职503人，车间工人215人，丽佳养殖场57人，行政行管人员81人，鲜销101人，其他各部门50人。在职员工中，本科21人，大专30人。具体员工结构分析详见（附表一：公司职员结构分布汇总.xls）。

培训方面，人事部每月制定员工培训计划，目前主要有员工入职培训，行政人员日常培训等。培训的方式采用现场讲解和播放碟片等形式，重在培养员工学习习惯,营造学习氛围。新员工入职培训主要针对新入职员工，就公司各种概况、各种规章制度等进行培训，培训对象目前主要针对行政人员。人力资源部对生产车间员工的培训也提出了构思，但由于车间工人上班时间在晚上，白天组织培训，到场率非常低，培训效果并不理想，我们根据实际情况调整了培训思路，对各车间主任提出要求，要求每周不少于一次的培训，并须做培训记录。

第七，公司员工绩效考核制度的制定执行

4月份，由人事部牵头，制定了公司本年度绩效考核的制度，主要采用的是自评加主管领导评价相结合的方式，然后由考核小组进行终评，员工所得考核成绩与当月工资直接挂钩。人事部按照考核文件规定，每月对各领导各员工的工作做了统一的考核，保证了考评的公平公正性。

第八，其他工作

本年度人力资源部组织了大规模的员工集体体检，涉及到了各部门，体检人数达210人，最终#b@2188人；组织两批次员工工作服的

定制工作；公司员工每月考勤管理统计工作；与财务部同事配合做好员工工资的造发审核工作等。

回顾过去的一年，人力资源部的工作也存在很多不足之处：第一，人事专业知识不够，所做的工作多停留在基础工作上；第二，人才招聘选拨制度不完善，未能够为公司引进更多专业人才；第三，培训方面较薄弱，对公司企业文化、新员工技能培训方面力度不够；第四，员工档案管理仍采用原始的方法，未引进现代化的管理，离公司上市的要求相差甚远。

以上是人力资源部20xx年主要的工作，在此，我们对20xx年工作做一个安排部署：

20xx年人力资源的重点在招聘、绩效、培训方面。招聘上需要补充人员200人左右，计划的渠道有：车间工人继续沿用政务中心现场招聘+内部员工推荐的形式；行政人员、中高层人员主要通过网络招聘，目前开通“我的工作网”，后期计划与中华英才网、前程无忧等知名网站合作，一方面提高公司知名度，另一方面借助他们的平台搜索下载简历实行招聘。可以考虑与中专学校合作，校园招聘学生，补充营业员等岗位。需要注意的是，要加强对员工的选聘，提高选拨的标准，寻找适合公司发展需要的人才。

绩效方面：主要是推进个人重点工作的考核（KPI管理）。待公司的目标责任制签订后，跟进部门将责任制从上到下层层分解，落实到个人。计划在2月份前完成KPI的制定，然后进行月度考核，每月进行通报。

培训方面：分为在职人员培训和新员工入职培训。新员工入职主要沿用目前的培训模式及内容，包括企业简介、基础人事制度讲解、学习员工手册等。在职人员培训分为技术类和管理类的培训，技术类的培训主要靠部门进行。由部门提出培训计划，人力资源模块监督执行，力求提高人员业务水平。管理类培训由人力资源模块提出计划并执行，培训内容包括提高执行力，细节管理，商务礼仪，时间管理等方面培训。针对公司发展的中流砥柱——中层管理人员，可争取进行外训，提高业务水平。1月份的工作重点在于梳理并规范各项人力资源制度及流程。

考勤管理方面：建立电子信息化员工档案管理，实现员工档案现代化信息化管理。

最后，再次感谢各领导同事对人力资源工作给予的支持，希望20xx年的工作中，人力资源能够在现有工作基础上，创新工作方法，取得更好的成绩。

人力资源部 二O一二年十二月二十七日

 

第二篇：人力资源部20xx年度工作总结

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人力资源部20xx年度工作汇报

第一部分 20xx年度工作总结

20xx年度在各位领导的指示与带领下，人力资源部各项工作正在逐步完善、规范，职能作用也逐渐得到体现。现对本年度主要工作总结如下：

一、梳理人力资源管理的相关制度及内部工作流程

1、完成了人力资源管理各模块标准作业流程的制作，具体包括：“招

聘与配臵操作流程”、“培训与开发操作流程”、“薪酬管理操作流程”、“员工关系管理操作流程”等。

2、为进一步加强考勤管理，在原有《考勤制度》的基础上，对部分条

文进行了进一步细化，并强化了员工外出管理办法。

二、员工档案、人力资源部基础工作

1、完善公司档案管理工作，建立书面和电子档案的双档案，并及时进

行资料分类归档，确保了公司档案管理的完整性。同时规范了档案的借阅程序，逐步形成了一整套符合自身实际需求、且行之有效的管理办法，确保了公司档案资料的安全性和保密性。

2、针对营业员流动率较高的情况，及时进行同行业薪酬体系调查，并

向公司提报了“如何更好的进行基层员工管理的合理化建议”，同时建立了“营业员人员情况周报表”制度，按周提报营业员异动情况、并进行人员情况预测以及员工离职原因分析，为营业员的增补工作提供参考，也为后期开展相应工作提供有力支持。

3、截止12月23日，我司员工总人数为467人，其中中高级管理干部

（副经理级以上）13 人，基层管理干部（车间主任、车间班组长、 门店店长等）86人，办公室人员70人，业务人员30人，营业部人员164人，生产部人员204

A、男女比例：

男员工129人，占比27.62%；

女员工338人，占比72.38%。

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B、区域比例：

福州籍员工156人，省内其他县市179人，省外132人。

C．学历比例：本科及以上20人，大专59人，中专/高中202人，初中及以下186人。

D．入职年限比例：半年以内145人，半年以上一年以内108人，一年以上214人。 年度工作总结 第 2 页 共 7 页 人力资源部

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E．截止20xx年12月23日，公司共有店长24名，副店长26名，生产部车间主任3人，车间副主任4人，组长4名，副组长20名。 三、招聘与培训工作

1、本年度在原有招聘渠道的基础上，根据企业生产经营发展需要，进一步加强其他相关招聘渠道开发。其中：参加校园招聘会6场，人才市场交流会7场，刊登报纸招聘广告22期，另设有网络招聘平台及人才市场招聘平台，年度招聘费用共计12620元整。

（20xx年01月01日-12月31日）

2、建立起企业内训师队伍，为培训开展工作确定师资队伍。本年度共 开展不同主题的培训56场次(参加人员787人次)，培训范围涵盖了公司的各个部门，组织实施与记录工作进展顺利，达到预期效果。

（20xx年01月01日-12月31日）

四、绩效考核工作

1、 为激励井大后场人员的工作积极性，确保接单员队伍的稳定性，

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人力资源部对相关数据进行统计及分析，在合情合理的情况下，制定了接单员的绩效考核方案，即以日蛋糕量300个为基准，对超过蛋糕量日标的，分成五档，给予相应的奖励。同时，对因蛋糕接单漏单、蛋糕质量问题等引起客户投诉，且需经济赔偿的，经公司领导认定应由井大店（接单组、裱花间）具体责任人承担的，给予惩罚。

2、 为更好激励营业员提升服务意识，提高门店经营效益，达到员工、

加盟业主及公司三赢的结果，对营业部原有的业绩考核方案进行了相应的调整及修改，重新制定了以利润为导向的《营业部绩效奖金管理办法》，并依据当月当店销售净利润的10%作为绩效奖金。参与考核总人数164人，占公司总人数的35%。

3、 建立了大客户部、渠道部业绩考核方案，参与考核总人数33人，

大大鼓舞了业务人员的士气，提升了公司的总体销售业绩。

五、薪酬福利

1、 因薪资核算业务已移交至财务部，故人力资源部目前主要负责考

勤管理。本年度加强了公司考勤的管理，并对员工外出和请假手续做了进一步的规范和细化，对忘打卡的情况提出了处理方案，同时纠正了一些员工在考勤中的不规范行为，并取得了一定成效。在规范行为的同时也对相关制度做了进一步的完善，规范了考勤管理内容，真正做到“有章可循”。

2、 通过薪酬福利制度留人是吸引优秀人才的重要途径之一。中秋节

期间，我司涌现出来的一批优秀员工，在平凡的岗位上兢兢业业、乐于奉献。为激励员工努力工作，树立榜样，营造良好的工作氛围，我司对优秀员工给予了表彰并发放奖金。

3、 根据国家法律法规，结合市场薪酬情况及我司实际情况，对部分

岗位的薪资标准进行了调整。针对我司营业员流动率较高的情况，开展了同行业营业员薪资情况调查，并完成了《同行薪资调查报告》，为领导决策提供了参考。

六、员工关系及其他

1、 由十月份起，人资部门共进行员工访谈30人（其中入职面谈19

人，离职面谈11人），对新入职员工，从各个方面了解员工的工作、生活情况，进行心态引导，同时根据员工的反馈信息拟定员年度工作总结 第 4 页 共 7 页 人力资源部

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工后期应参加的培训项目。对于离职员工，从薪资福利、离职原因、工作满意度等方面进行具体情况了解，并对相关情况进行分析，一方面有助于人力资源部更好地做到留人，降低人员流动率，另一方面也可以降低劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系，同时也有助于今后各部门改进工作中的不足之处。

2、 年度内，共发生工伤 14 例，与上年度相比减少12.5%，企业承

担相应费用9029.49元。

3、 本年度，共由企业单方面解除员工劳动合同，终止劳动关系的员

工1人；根据奖惩规定处罚员工125人次，罚款金额4170.96元。奖励31人次，奖金9020元。

在20xx年的工作中，我们虽然取得了不少的成绩，但工作中仍然 存在一些不足亟需改进，如在人员编制的确定工作中，还没有做详尽的岗位分析；在薪酬福利方面，还没有让企业和员工分享到双赢的喜悦……等等，这些都是我们在20xx年工作中要努力的方向。

第二部分 20xx年总体目标和重点工作

20xx年人力资源开发与管理的总体目标是：根据企业业务发展实际，充分利用有限的资源，通过开展针对性更强的培训提高员工的业务技能，通过开展引导性更强的激励增强员工的工作动力，通过开展目的性更强的群体性活动弘扬超雅的企业文化，努力营造“积极向上、紧谐”的工作氛围，吸引、培育和维系一支有斗志，也有能力的业务、管理骨干队伍，提升企业的综合竞争力。为此，要重点做好以下几项工作：

一、多方面拓宽人员招聘渠道。

1、 积极寻觅适配的人力资源，保证优质的人力资源供应，按期完成

招聘任务，多与不同行业的人资人员交流，共享资源。

2、 密切关注市场动态，调整人员结构，尽量在相同的招聘成本支出

下，获得高效率的产出。

二、经常性开展以提高业务技能为主的培训。

在20xx年培训工作的基础上，多深入基层进行业务技能的培训。

1、 工厂20xx年的人员编制总数将达300人，除了各班组在员工上岗

前必须进行的岗位培训之外，人力资源部需负起重要责任，主动年度工作总结 第 5 页 共 7 页 人力资源部

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参与组织工作。尤其是生产量相对稳定的情况下，多方位开展员工业务技能培训工作。根据岗位操作规程，对每个岗位在岗员工进行实际操作演练，成为名副其实的熟练员工。

2、 合理利用培训经费，对中基层管理干部进行团队拓展训练，开阔

视野，激发士气。

3、 对大客户、渠道部等业务部门，开展“客户沟通技巧、拜访礼仪、

客情关系维护等”相关培训。

4、 20xx年培训规划如下：

⑴ 课程设臵：拟新增办公礼仪、专项业务、管理实践与行业发展动

态等课程。

⑵ 培训对象：中高层管理人员拟安排两场外训（上下半年各一场），

具体项目待定；普通员工沿用现场培训、在职辅导、实践练习为主安排常规培训；中秋临时工则以集中安排的方式进行岗前培训与资料发放相结合。

⑶ 课程安排：每周至少安排一场培训课程。

⑷ 加强与内训师的沟通，促进相应课程的开设，并做好培训记录。 ⑸ 与大客户部及渠道部多沟通，拟开设营销管理专项培训课程。 ⑹ 加强营业部一线营业员的业务技能与服务意识培训。

⑺ 针对营业部和生产基地基层员工流动频繁的情况，拟多开设心态

管理与职业生涯规划课程，多做心态调整与思想引导工作，不断加强员工对企业的归属感与认同感，逐步减少员工离职率。

⑻ 加大生产基地员工的培训力度，特别是班组长的培训，与厂长多

沟通，逐步开设和完善质量管理体系的实质课程，达成企业内审工作对培训模块的要求。

⑼ 培训方式：在原有常规培训方式的基础上，多寻求新的途径。结

合公司各部各员的实际情况，多收集整理相对应的学习资料，并在企业OA办公系统指定模块中发布或通过电子邮件点对点的知识输送方式。

⑽ 定期安排座谈会，根据不同主题安排对象，不断提升部门间的相

互交流与团队意识，逐步改善部门间配合不当等管理漏洞。

三、以活动为载体，积极弘扬超雅企业文化，定期开展以提高工作激

情为主的激励。

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1、 尽快确定企业的经营理念（企业愿景，价值观，企业精神等），让

超雅的企业文化深入人心。

2、 围绕企业的经营理念，开展各项有益活动。每季度组织一场员工

拓展活动。选取有纪念意义的节日（如三八节，企业周年纪念日、中秋节前、春节等）组织相应的员工活动。

3、 根据年轻人多的特点，开展形式多样的岗位技能比赛，通过比赛

彰显先进，鞭策落后，促进员工之间相互学习，相互借鉴，共同提高。如每月根据营业业绩以及服务态度等相应指标设立排行榜；生产部员工根据不同工种设立相关岗位技能大赛。一方面提高了员工工作技能，一方面盘活了员工思想。

四、开展知识管理，把员工的能力整合成企业的能力。

1、 以书面载体的形式规范企业各项管理、运营体系，减少人为因素

的影响。

2、 树立各类岗位的标杆员工，整理其好的思路、做法、技巧，在企

业内部推广，并逐渐完善企业岗位操作规范。

3、 加强文件、档案管理的动态审核，定期更新企业的制度和流程。

五、做好员工职业生涯规划，努力创造企业和员工双赢的局面。

落实直线领导的人力资源管理责任。做到一级了解一级的思想动态，一级关心一级，一级调动一级积极性。人力资源部和各部门领导要积极开展员工职业发展规划，为每个基层员工制定出适合个人发展的职业生涯规划，通过职业生涯规划的设计，使员工明确自己的发展方向和定位，使企业对员工的培养更具有目的性，让人力资源的培养与个人发展方向尽量相一致。

六、加强人力资源部门自身建设。

打铁还得自身硬。人资工作繁琐细碎，稍一不慎就会为企业带来无尽的困扰。因此，加强自身团队的专业技能提升也是我们明年工作中非常重要的工作。

总而言之，对人力资源部门的工作职能，我们在完成日常工作之余，要把更多的精力和时间用在以上工作的延伸上，从根本上取得企业经营过程中人员的优质配臵和良性发展。

人力资源部

二OO九年十二月二十五日

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