人力资源部20xx年年终总结及20xx年年度计划

人力资源部20xx年工作总结及20xx年工作计划

第一部分 20xx年工作总结

一、 招聘

1、20xx年招聘情况总结: 1﹚各公司、部门人员入职情况

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2﹚员工流失原因调查分析统计

以上数据统计截止20xx年11月16日

2、招聘渠道 1﹚校园招聘

校园招聘为20xx年主要招聘渠道。主要通过在临洮农校、甘肃畜牧工程职业技术学院、酒泉职业技术学院、甘肃农业职业技术学院举办专场招聘会招聘。

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其中:6月21日-6月26日到酒泉职业技术学院举办校园招聘会时,公司文化营销艺术团在校园现场演出,加大公司宣传力度,提高招聘效率;同时,此次招聘会费用较高。

2﹚日常招聘 时间不定,随时据人员需求,在一定区域内张贴招聘广告,主要在陇西巩昌镇、文峰镇张贴招聘广告。此类招聘方式范围小,且受城市治安限制 ,无法加大宣传力度。

3﹚下乡招聘。春种时节,饲养员招聘困难,为保证饲养人员到位,到永吉、三台、权家湾、柯寨等乡镇招聘饲养人员、厨师。经过招聘,共有三名饲养人员到位。

4﹚人才市场招聘。

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据了解行政、管理、办公室、财务类等岗位人员适合在人才市场招聘,而技术类人才在人才市场很难招聘;在兰州人才市场应聘面试人员,80%以上人员工作地点要求在兰州,因此造成陇西、民勤等地人员需求招聘困难。

5﹚网络招聘。 6﹚竞聘上岗。

是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段,可以提高员工的满意度,留住人才。20xx年生产经理、财务人员、车队长、总经理秘书、办公室主任、市场部经理等岗位向员工公布、并公开竞聘,共有11名员工报名参加竞聘。总体来说,参加竞聘人员较少,经了解主要原因在于以下几点:1、员工信心不足,认为自身能力有限,“羞于”竞聘;2、工作热情不够;3、自身的长远发展并不在公司。 二、 培训

1、岗前培训

主要指新员工培训,本年度共进行三期新员工培训,详细内容如下表:

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2、 岗位培训

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3、20xx年培训总结如下:

Ⅰ、培训中存在的困难:

1﹚公司说起来培训重要,做起来培训不重要 。

2﹚计划定好了,但实施时总因公司似乎更紧急的其他原因改期甚至取消或不参加。

3﹚要求参加培训的员工,一旦和其他自认为更重要的事情有冲突,培训是随时可以放弃的。

4﹚培训师是具有一技之长或某方面有丰富专业知识的管理者或员工。但安排好培训,培训师往往无理由推脱,使培训不能进行。

Ⅱ、培训效果不尽如人意

1﹚有时参加培训后感觉当时讲的挺精彩,但是不知道如何运用到自己的工作中。

2﹚“培训做的热火朝天,参加的人也热情高涨”,培训后没有看到有什么样的实质的变化。

3﹚在公司或领导“逼”的很紧的时候,员工往往将参加培训当成完成任务,不能重视。

Ⅲ、培训组织者力不从心

1﹚认为培训只是人力资源部的事情,找人做内部讲师讲一次课还得求爷爷告奶奶的。

2﹚请外部讲师讲课,找一个和自己企业情况比较相近的讲师也不是一件容易的事情。

Ⅳ、参训学员也有苦衷

1﹚培训后感觉有收获,但究竟有多大的收获自己也说不清楚。

2﹚想去参加培训,却忽然接到紧急任务,只能舍弃培训。

三、员工活动

1、4月份组织公司全体员工才艺展示活动。

2、5月份组织爬山比赛。

3、6月份组织篮球赛。

4、10月份组织员工拓展训练活动。

5、12月份组织员工元旦晚会(为每年度大型、重要晚会,11、12月为准备时间)。

四、20xx年工作成果

1、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档,无漏存、误存;律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时,人力资源部能完全提供资料,且能准确回复。

2、在三八妇女节和中秋节申请员工福利。三八妇女节女员工休假半天,并赠送小礼品一份;中秋节按国家法定节假日休假,每位员工均发福利一份。

3、建立人事档案系统并录入员工信息。人事档案系统准备在母公司人力资源部、民勤中天、兰州销售分公司、陇西中天清真食品公司、循环经济生态园建立,现母公司人力资源部、民勤中天、兰州销售分公司已完成安装,陇西中天清真食品公司、循环经济生态园系统安装及更新将均在本周内完成,各子公司、部门均由专人负责维护。此系统的建立,有以下优点:a、规范人事档案管理;b、方便、快捷。领导及人力资源部能及时掌握员工信息;c、节省时间,提高工作效率;d、提高员工档案信息的准确性。

4、配合上市及审计工作。主要完成以下几项工作:a、每月按财务要求调整工资表;b、按财务要求及数据在10月份调整了20xx年-20xx年工资表;c、分层次统计20xx年-20xx年员工人数、工资、各层次人均工资及当地人均工资;d、统计2013-20xx年社保缴纳、未缴纳员工、费用。

5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。母公司工资表在每月10日以前可报送财务部发放工资。但子公司工资因种种原因一般不能按规定时间发放工资。主要原因总结如下:a、领导出差不能及时审批签字;b、签报没有及时报送、审批,导致工资无法签批;c、准确性低,需修改,修改后还需等领导签字;d、相关人员不能及时审核工资表。

6、按意外伤害保险制度按时为新员工购买意外伤害保险。分高危岗位(97.86元∕人∕年)和普通岗位(51.66元∕人∕年)购买。20xx年共有三名员工发生意外伤害,均由人民财产保险公司按比例赔付。

7、签报整理与分类。各公司、部门所有岗位员工人事手续都需签报,故人事签报多而繁琐,往往需要大量时间处理签报,如签报打印、分类、装订、签署、

编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。

8、每季度按相关要求完成季度优秀员工评选。

第二部分 20xx年工作计划

一、招聘

1、20xx年招聘人数:据各公司、部门定岗定编及人员需求招聘,计划招聘200人(具体招聘人数据20xx年生产经营计划确定后修改)。

2、主要使用招聘渠道:

1﹚大、中专院校校园招聘。技术人员主要通过校园招聘会招聘,主要在甘肃畜牧工程职业技术学院、酒泉职业技术学院、临洮农校、甘肃农业职业技术学院、甘肃农业大学等院校进行校园专场招聘会;经与校方联系,以上学校校园招聘会一般都集中在5、6月份, 具体招聘会及实习时间据学生课程安排待定。

2﹚日常招聘。为普遍、常用的招聘方式。包括下乡招聘和日常张贴招聘广告等,饲养员、一线人员、普工等主要通过此方式招聘。

3﹚网络招聘。为常规招聘,大范围吸纳优秀人才,储备并培养作为公司各岗位后备力量。主要与西北人才网合作发布招聘信息。

4﹚人才招聘会。每年每月,都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽,节省了两者之间的时间。企业选择的余地较大,但对于招聘高级人才或特殊人才、专业技术人员则不是理想的选择。

5﹚传统媒体 主要包括电视广告、广播电台、报纸广告等发布招聘信息。 6﹚内部招聘(竞聘)。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性,同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗,这也是一种有效的激励手段,可以提高员工的满意度,留住人才。

7﹚员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。 通过不同岗位及招聘数量,选择不同的招聘渠道。

8﹚“走进来”的方式。指应聘者直接找上门求职。 “走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备,这类人员在入职后的工作中也

会有较好的表现。在西方,这是成功率较高的方式之一。

三、 培训

1、20xx年培训计划及安排

1﹚据各部门需求安排合理可行的培训计划。

2﹚为激励员工踊跃授课,保证20xx年培训计划按时完成,计划20xx年对培训讲师给予授课费,授课费100元∕次,在当月工资中发放。年终评选优秀讲师三名,分别给予600元、400元、300元奖励。

3﹚分岗前培训和岗位培训。

4﹚根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教法。

5﹚授课人员认真准备课件,在培训2日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成完整的职前培训计划与课件。

6﹚做好培训评估、考核工作,应有相应的奖励和惩罚措施。

2、20xx年行政各部门计划培训32场次。各子公司要求每周不少于四次培训,包括专业技术性等各类培训。

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三、员工活动

1、意义:张弛有度,让员工放松精神;增进员工感情和团队凝聚力;促进自身工作;劳逸结合,调节心态,提高工作效率。

2、员工活动安排如下:

1﹚3月份 三八妇女节组织女员工活动并发放节日纪念小礼品。

2﹚4月份 篮球比赛;

3﹚5月份 桂青山一日游;

4﹚7月份 红歌赛;

5﹚9月份 拔河比赛;

6﹚10月份 员工拓展训练(此项活动由高管定夺)。

7﹚12月份 元旦晚会。

四、薪酬福利管理

1、薪酬

1﹚构建、规范薪酬体系(岗位评价、薪酬结构、薪酬调整等)。

2﹚母公司每月26日-30日统计当月考勤并计算工资,5日前报送财务审核;子公司每月26日-30日统计当月考勤并计算工资,由各公司财务人员审核、总经理签字后于每月5日前报至人力资源部审核。人力资源部审核统一报至总经理签字后,发至各子公司财务部发放工资。

2、福利

1﹚五险一金:据各公司、部门人员动态,每月10日前办理、缴纳五险一金,做好月增减明细记载(转正当月购买五险一金),并做好相关资料、票据存档,及时对接财务做好资料存档。

2﹚意外伤害保险:据人员动态,新进10人以上购买意外伤害保险,分普通岗位和高危岗位购买,普通岗位51.66元∕人∕年,高危岗位97.86元∕人∕年;及时购买到期人员意外伤害保险。

3﹚端午节、中秋节申请员工福利。

4﹚年终奖

五、绩效管理

20xx年实行全员绩效考核管理和绩效工资。

(各部门各岗位须制定合理可行的绩效方案)

六、劳动关系

1、实习生与公司签订实习生就业协议。

2、试用员工转正后与公司签订劳动合同。

3、积极配合市、县劳动监察部门劳动关系监察、劳务关系督查工作。做好劳动关系备案工作。

七、员工关系

1、了解并掌握员工的思想状况,及时沟通并处理员工关系。

八、签报

1、负责办理、监督公司员工相关人事手续,如入职、转正、调岗、离职、晋升等并签报。各子公司、部门有入离职人员均需在人员入职或离职三日内签报,并报至母公司人力资源部审批;其他人事手续需在主管领导签批后及时签报。

2、完善签报签署及存档流程。

八、档案管理

1、及时签发并处理人力资源部文件,将文件分类存档、做到不丢失、不损坏,每类文件增加目录表;及时建立人事档案。人力资源部负责人定期检查档案。

2、及时维护人事档案系统,避免错、乱、漏。

3、分类、完善人事档案。

第三部分 存在的问题

一、人力资源规划上的问题

1、不知道该如何去做好人力资源规划。公司没有战略,或者是战略不清晰,导致规划工作不知如何开展。

2、部分公司、部门都没有切合的人力规划,想用人的时候就招,不想用就辞退,体现出很大的随意性和不规范。年初报的人员需求,在实际实行过程中不能运用。

二、招聘体系建设与运作存在问题

1、在招聘体系的建设和运作上,普遍存在主要体现在招聘系统不完善;对人才招聘选拔的评估不规范;选拔的人才不能人岗匹配,准确性低;

2、用人标准模糊,尚未建立标准化的用人标准和机制,主管领导和招聘负

责人对应聘人员的评估的标准不一致;

3、招聘管理混乱,招聘工作效率低下。

4、招聘面试的方法单一,评估不科学、不合理;人才评估不到位。 三、缺乏对人力资源的开发

公司对人力资源所实施的管理不仅仅只是制度上、条款上的管理,更应该注重对人力资源的开发,公司目前忽略了对人力资源的开发,而一味地强调对人才的硬性管理,比如说相关的制度、规章等等约束,却没有通过管理手段激发人才的潜能。

人力资源开发部20xx年资金预算

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第二篇:人力资源部20xx年工作总结

人力资源部20xx年工作总结

20xx年,是公司五年战略规划的第一年,在这一年里,公司加大对人力资源部的授权,规范化人力资源管理的分工,从专业人力资源管理的角度出发,力求将人力资源部打造成专业,系统,规范,高效的部门。在这一年里,人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下,在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下,深入贯彻落实科学发展观,按照“走专业化道路,做规范化人力资源管理”的总体化要求,克服现阶段人力资源管理无序化,人力资源管理人员业余化等多重问题,以建立规范化的人力资源管理为切入点,从变革,创新、发展的大局出发,紧紧围绕公司五年战略规划,解放思想,与时俱进,开拓进取,立足本职,认真落实每一项工作,努力学习专业化知识,为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。今年是公司管理突破年,也是人力资源部专业化建设的第一年,意味着公司的人力资源管理工作必须从业余到职业化转变,从零散到系统化转变,所以在今年的工作中,加强学习,建设职业化、专业化的人力资源管理队伍是基础;明细分工,建设系统性的人力资源管理模式是原则;工作丰富化,建设多元化的人力资源管理是根本。在这一年里,人力资源部员工参加专业的人力资源管理培训班,增强人力资源管理专业化能力,参加成人再教育,夯实各类基础知识。在这一年里,人力资源部落实责任一对一,对各模块的工作明确主要负责人;再将各模块有机的结合,建设系统化的人力资源管理模式。在20xx年,人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升,整体工作也有了长足的发展,但是,在公司当前高速发展的态势下,人力资源部还有很多的东西要学习,还有很多的问题需要去解决。鉴于此,现将本年度的工作总结报告如下:一、20xx年度工作总结(一)现阶段员工结构在信息化的时代,准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据,而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。1.截止今年11月24日,公司共有员工2239人,其中男性1299人,女性940人,进厂年限主要集中在1-5年和10-19年。总人数性别进厂时间段

(年)男女1-56-910-1920-2930-3940-49223912999401406545651812942.公司现有员工的文化程度中,占比重最大的是初中文化程度,高中、中专及同等程度的员工有724人,为公司员工按文化程度分类的第二大人群。博士硕士本科大专高中中专初中小学13821493653591192883.公司现阶段人员年龄构成如下图。19以下

20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501(二)招聘与配置1.人员招聘情况分析招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径,而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年,人力资源部共受理招聘申请 起,需招聘 人,实际录用 人,招聘完成比 %。招聘次数应聘人数录用人数录用比招聘费用费用比率在本年度的招聘中,外部招聘 人,内部调整 人;招聘次数外聘次数内聘次数招聘完成比外部招聘人员中,本科文化程度 人,专科 人。本科大专高中初中2.人员配置情况在部分岗位需要进行招聘的同时,合理安排富余生产一线员工。在今年下半年,对xx分公司富余人员进行调整,其中调整到xx分公司 人,xx分公司人,xxxx分公司 人,共计 人。『 5 』

总富余人员xx分公司xx分公司xx分公司xx分公司3.内部招聘情况

内部聘用是今年人力资源部招聘人员的主要途径,在今年,根据用人需要,人力资源部在内部人员中进行招聘,降低招聘成本,并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升,人人有机会更换工作环境的氛围,提高了员工的忠诚度,各用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快,进一步地降低了管理成本,克服了外部招聘时间长,进入角色慢、招聘成本高,决策风险大,并影响内部员工积极性的弊端。

(三)培训与开发

公司在持续地发展,内外部环境在不断的变化,多种因素的影响,公司面临一系列新困难和新问题时,必须进行培训才能有效地解决,培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。

1.入职培训( 散文网: )

入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训,共培训 人次。

2. 在职培训

在职培训是提升在职员工工作能力,态度及技能的重要手段。今年,人力资源部共组织在职培训 次,包括研究生培训 人次,中旭鹰计划培训 人次,总裁执行力培训 人次,由佳静培训 人次,年终绩效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计培训 人次,四川化工学院培训 人次,以及举行了在职员工职业技能培训共 人次。

3.内部培训师队伍建设

在采用外部培训师培训的同时,加快公司内部培训师队伍建设,在今年 月,初步确定内部培训师队伍,并由中旭顾问谭浩波对内部培训师队伍进行了培训,就培训过程礼仪,技巧等进行培训。

培训是一项投资,而不是一项支出,今年的培训中,培训费用共计 元,参加培训人员人均 元。

(四)薪酬与绩效

1.薪酬总额管理与工资发放

薪酬总额的控制是人力资源部薪酬工作的重点。在年初,人力资源部根据集团公司对各分公司的产量与利润指标对各分公司的薪酬的总额进行了预算,在本年度的总额预算中,集团公司的薪酬总额为 万元,各分公司薪酬总额见下表

总额xx分公司xx分公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司公平、公正的工资核算,增长一线员工工作积极性,截止11月,共发放工资 元,发放 人次,人均工资 元。与去年相比,员工工资收入提高 个百分点。

2.考勤管理

加强考勤管理,在年初购买指纹机,及时录入指纹,并制定出详细的考勤管理细则,规范化了公司的考勤管理,拟定加班管理制度,做好出差单管理,详细核对员工考勤。

3.绩效管理

积极配合xx项目组对公司绩效管理的开发与构建,参与整个项目运行过程,并在项目组撤离公司后,建立绩效与薪酬管理试行方案,组织各单位确定本单位内岗位价值及员工适岗度,组织各单位制定本单位绩效管理方案,并予以试运行。截止12月1日,已试行4个考核周期。同时在绩效考核试运行过程中,不断收集来自各方面的意见和建议,为下一步的绩效管理方案的调整及管理制度的制订做好基础工作。对各单位月度绩效具体如下表。 分公司

8月

9月

10月

11月

xx公司

xx分公司

xxxx分公司

xx分公司

xx分公司

xx分公司

(五)员工福利管理

1.社保管理

员工福利是社会和组织保障的一部分,是工资报酬的补充和延续,人力资源处按照国家有关政策规定,按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料,并按国家有关政策规定,办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作,截止目前为止,公司缓缴社保费达 万余元。

新建20xx年新进员工 人次的养老保险,完成20xx年员工保险登记和审核。

按社保部门规定积极为职工做好因病和工伤住院医疗费的赔付工作。全年全公司职工生病住院 人次,工伤住院 人次,赔付医疗费(含工伤赔付),共计 万元。

2.无偿资金争取

熟练掌握国家政策,争取无偿资金,为公司创造非生产性利润。及时完成公司困难企业失业保险岗位补贴的申报,现已通过就业中心审核;完成《地震灾害援助证》申报材料,并经县就业中心,财政局、纪检部门审查通过。在1-12月,人力资源部共争取无偿资金约 万元。

3.职业病检查

为加强和保障公司员工职业病预防和健康,根据《职业病防治法》有关规定, 年 月 日— 日组织各分公司生产一线员工进行了职业病防治检查工作,共计检查 余人,为员工职业病的预防工作起到了一定作用。

>4.退休人员管理服务

人力资源处是公司与老同志联系的桥梁和纽带。部门全体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作,还对来信来访的退休员工给予了热情的接待,并认真做好解释工作。20xx年“九九重阳节”来临之际,在公司领导的关心重视下,对 名退休员工进行了慰问,使他们过上了一个欢乐祥和的节日。

5.节日慰问品发放

做好防暑降温,节日慰问活动,20xx年共发放劳保茶叶xx00kg,皮蛋4xxx盒,月饼2xxx盒,员工过节费xx.4万。

(六)员工关系与劳动争议

以真诚、公正的态度服务于员工,以法律、规章、合同约束员工,是员工劳动着么管理的本质特点,20xx年,共办理入职登记 人,退休 人,解除关系 人,工伤认定 人,合同续签 人,新签 人。

入职登记退休登记解除劳动关系工作认定合同续签新签合同员工流失率加强信息管理,规范花名册建立全面的人员管理档案模式,方便员工情况的分析。

(七)采取一切可行的措施,保证人口普查工作的开展

在今年,人力资源部全部人员及各分公司有关人员全程参与全国第六次人口普查,严格遵照普查程序,多次入户调查,摸底。掌握公司各小区内住户实际情况,在本次人口普查中,共普查 人,普查 户,普查 小区。普查结果准确,可靠,已通过上级有关部门审核。

(八)薪酬与绩效改革

薪酬与绩效的变革是今年人力资源部工作的核心,在整个项目开展过程中,人力资源部全程参与,从每次研讨会的资料准备,到研讨会后的各项作业收集,从调查问卷的收集到统计,以及对岗位说明书的整理,各类访谈过程的组织和安排。在整个项目过程中,人力资源部员工的专业技能知识也得到了长足的发展。12345

二、本年度工作存在的不足

一年来,人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标,把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中,也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公

司的要求和我们自己的目标仍有不少距离,还没有达到员工心目中理想的期望,还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下:

(一)人力资源管理缺乏中长期发展规划,未能为公司的发展和决策提供专业的参考意见,未能为其他部门的长远发展提供专业的支持和咨询以及指导。

(二)人力资源管理理念还没有深入人心,人力资源管理制度和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行,跟中层和基层管理人员的使用要求还有距离感。

(三)人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序,人力资源统计工作还比较初级,信息更新速度和准确性还需要提高。

(四)部门职责和岗位的梳理还没有完成,需要得到大家的积极认可,并且人力资源需要为各个部门提供更专业的指导,来完善各个岗位的职责和业务流程。

(五)公司的绩效考核工作还比较粗放,指标比较简单和单一,没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工,把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。 各单位之间绩效考核方案比较独立,对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导,各单位自己不仅当运动员而且当裁判,自己设计自己的考核方案。

(六)薪酬结构与绩效考核以及员工劳动关系的矛盾还没有统一考虑,薪酬结构和绩效考核带来的深层次矛盾还没有真正解决。

(七)员工福利体系还需要进一步梳理,使其能制度化、公开化,为良性的企业文化和工作氛围的建设提供支持。

(八)缺乏系统的、长期的培训体系规划:培训工作虽然在长期进行,但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改进培训工作。

(九)员工关系建设需要更加系统和强化,人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高,要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行,更要为公司的发展提供有益的服务支持。

(十)团队建设:专业水平还不足,很多成员在工作中的专业水平不够,工作也不够主动和自信,对公司基础业务和工作缺乏了解的机会,缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习,需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作,特别是服务工作。

三、下一年度的工作计划

(一)完善人力资源管理基础,从岗位分析做起,确认各部门职责以及主要管理人员的岗位职责,协助各部门完善各岗位的岗位职责,建立任职资格体现,岗位价值体系;

(二)编制中长期人力资源发展规划,并报批;

(三)主要集中对薪酬与绩效的试行方案进行修正和规范,对运行过程进行持续监督与管理;

(四)根据岗位职责等因素,建立有效的绩效考核指标体系,并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案,推动绩效考核工作的扎实落实;

(五)宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实;

(六)加强人力资源信息化建设,做好人力资源统计分析工作,为公司发展提供支持;

(七)认真做好各项人力资源服务工作;

总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成

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