试论我国公务员的考核制度

来源:m.fanwen118.com时间:2021.10.9

试论我国公务员的考核制度

【内容摘要】本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因,以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生,应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述,对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说,作者提出了自己的观念,那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

【关键词】国家公务员 考核 管理 制度 制度化

国家公务员是指国家公务人员,是代表国家从事社会公共事务管理,行使行政职权,履行国家公务的人员[1]。自19xx年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中,我国的公务员制度不断得到完善,在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据,同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平,提高效率,保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分,是人事行政的重要一环,是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1994年3月8日,颁布了《国家公务员考核暂行规定》,为公务员的考核提供了重要的法规依据,把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现,目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性,这对进一步完善公务员制度,有积极的意义。

一、我国公务员考核中的问题

我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩,首先通过全面考核,激发了公务员的竞争意识和进取精神,使机关面貌出现了可喜的变化,公务员普遍增强了自身的责任感,促进了行政机关的勤政廉政建设;其次通过全面考核,详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩,及时发现了大批优秀人才,促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时,也应发

现在公务员的考核中,依然存在不少问题,需要认真加以研究解决。 (一)、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存,影响着公务员考核制度的健康发展

参加考核的人员包括考核者(单位领导,考核小组成员,上级主管领导同执法监督人员,舆论工作者)和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞,哪有精力搞”,考核是一项复杂艰巨的任务,没有充足的人力、物力和财力;有的情面观念重,你好我好大家好,怕得罪人影响自己的宝座;有的不具备考核工作所需的专业技术知识,素质低下,难以胜任此项工作,导致考核结果失真。而被考核者素质不高,敷衍了事,表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深,宣传不力,许多人缺乏参与意识,把公务员考核等同于过去的年终评先进,优秀等次实行轮流坐庄,搞平衡,搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象:一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序,但考核中并不认真听取群众意见,而是个人说了算,凭个人的好恶搞内定,结果使考核工作流于形式、走过场;二是部分单位领导碍于情面,怕得罪人,将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决,结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名,相反,一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

(二)、考核结果等次偏少,而且不重视考核信息的反馈,致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥

《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定:公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法,被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10%左右,最多不能超过15%。为了照顾到大小不同部门,一般单位的作法是,按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法,将名额分配下去,结果产生了两个问题,一是不管部门工作优劣,一律按人数分配指标,有指标就可评优,挫伤了公务员的积极性;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会,反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定,这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员,也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而,他们都享受同样的待遇,没有任何差别,难以起到奖优罚劣的激励 1

作用[2]。

(三)、考核结果的使用不当,对优秀公务员的奖励太轻,而对不称职公务员的处理似乎又太重,影响考核的公正性和合理性

年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员,在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别,如根据《国家公务员考核暂行规定》:“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的,在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀,那么,按照此规定也只能晋升一级,与连续五年被确定为称职的没有什么差别,显然起不到激励先进的作用。同时,对年度考核中不称职公务员的处理,在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定:年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次,若“连续两年考核被确定为不称职等次的,按规定将予以辞退。”相反,对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员,在受处分期限内,只是不确定考核等次,即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已。显然有点不公平。

以上种种现象,不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平,会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度,其作用在于:1、造就一支高素质的公务员队伍,保证公务员素质优良,适应管理越来越复杂的社会事务的需要。2、促进政府依法管理,公务员依法行政。3、促进政府管理的科学化。4、保证政府管理高效能。如果考核不公平,考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况,就起不到奖优罚劣的作用;用这种考核结果作为公务员升降的依据,则难以选出优秀人才,其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好;以此作为公务员奖惩的依据,还不能客观评价公务员的行为,依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用,甚至会起不好的导向作用,引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象,就是好的不香,坏的不臭,彼此浑浑噩噩,混一天算一天。这种社会风气的出现,与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞,也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足,并及时改进和补救,更不能鼓励公务员之间相互比较,公平竞争,提高工作效率。所有这些,都无益 2

于公务员制度作用的发挥。如果任其发展,不仅公务员制本身权威性会受到损害,而且党和政府的形象也会受到影响。

二、 考核中出现不公平现象的原因

(一)、考核内容缺乏针对性、可比性

我国对干部的考核,经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期,叫做“审查”,考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点,在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题;建国后,普遍实行干部鉴定制度;十年动乱时期,干部考核工作遭到破坏,直到十一届三中全会以后,干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展,1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》,提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面,要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的,对纯洁和壮大干部队伍,保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点,但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容,如考核内容定性成分多,定量成分少,追求全面性,重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求,是正确和必要的,但作为考核标准却显得过于笼统,在实际执行中较难把握,可比性差,两个情况相差不大的人,很难分出优劣。

(二)、一些岗位忙闲不均

公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同,但其责任大小、工作难易程度,所需资格条件要大致相似,所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况,如都完成了工作任务,其他表现也差不多,那么谁可在考核中评为优秀呢?有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀,而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。

(三)、岗位职责不十分明确

岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准,是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了,在政府机关,每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况,甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制,这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责,考核 3

就没有了标准和依据,真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。

(四)、个别领导干部不负责任,甚至带有私心杂念

在考核工作中,领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则,不敢坚持标准;有的甚至自己想获得优秀等次,或希望将与自己亲近的人评为优秀,因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者,其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样,而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核,则效果正相反,很可能与领导亲近者,即使干得一般也能评上,与领导疏远者,即使干得再好也评不上,这种由于领导者自身作风不正,对有些下属抱有偏见,不能实事求是一碗水端平,而造成的人为不公平,还会在群众中造成人际矛盾,甚至形成派性,亲近领导者与疏远领导者会形成对立,不仅严重挫伤下属积极性,还会使群体凝聚力下降,排斥力上升。对群众而言,可能容易谅解领导者能力方面的缺陷,却无法忍受领导者的不公正,从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。 (五)、考核方法简单化

我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定,在实际操作中,一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握,轻视平时考核,只重年终考核,甚至只重年终评优;不看工作好坏,一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额;重定性考核,轻定量考核等,就是将考核方法简单化的突出表现,也直接导致了考核中不公平现象的产生。

三、应采取的对策与措施

(一)、澄清思想,提高认识,加强领导

近年来,考核中存在的问题,与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果,深化考核,突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识,把考核工作提高到公务员制度的核心地位,只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识,考核才能进一步深化和完善,为此首先要加强考核者的再教育,把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容;并对被考核者进行思想政治教育,让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途,增强他们的责任感和配合考核工作的积极性,其次, 4

把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中,从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导,并坚决有力地贯彻执行。

(二)、要提高认识,加强公务员考核的制度化建设

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义,通过考核,对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价,做到功过、是非分明,既是识人、用人的基础和依据,也能鼓励先进,鞭策后进,增强公务员的责任感。所以,必须高度重视公务员的考核工作,加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来,在实行目标化管理过程中,根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。 (三)、考核标准要合适,要尽量具体化、数量化

在公务员考核中,确立科学的考核标准至为关键。为此,建议首先要进一步建立健全岗位责任制,使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益,做到四者有机统一,为公务员考核提供科学依据,以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性,最好是每一个岗位都有相对应的考核标准,而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法,将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则,宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求,德、能两个方面可实行按等级计分的办法,若“能力”一项在总分中占20分,可以定为若干等级,获得一等可得18-20分,二等可得16-18分,依此类推,当然每一等级还要有具体标准;而对勤、绩两个比较容易量化的方面,则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

(四)、提高考核的功用,充分发挥激励竞争机制在考核中的作用

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的,这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要,出于对公务员的工作及其行为控制的需要,把考核的功用仅用于这些方面,为考核而考核,极易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。我们知道人是社会中人,他既追求经济价值又追求社会价值;既有低层次的物质需 5

求,又有高层次的精神需要。因此,在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求,要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准,把公务中的潜能开发,绩效提高与个性发展引入考核目的中来,即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面,最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

通过公务员考核制度的不断完善,可以不断加强公务员队伍的建设,从而不断提高我们每一个公务员的素质水平,因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平,纵观中外历史发展的轨迹,我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府,而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说,努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

【参考文献】

1、徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.19xx年第2版.1页

2、 庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》20xx年第3期

3、 金太军.公务员制度与政府廉政建设[J].《社会科学》19xx年第12期

4、金太军主编.公务员制度创新与实施[M],广东:广东人民出版社.20xx年第1版,第64页

5、江泽民.关于讲政治.人民网.19xx年3月3日

6、国家公务员暂行条例[M].国务院.19xx年8月

7、国家公务员职位分类工作实施办法[M].人事部.19xx年1月

8、 国家公务员培训暂行规定[M].人事部.

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第二篇:改进我国公务员考核制度的浅析 4400字

改进我国公务员考核制度的浅析

摘要:文章针对当前我国公务员考核工作中存在的问题加以分析,提出改进公务员考核制度所应采取的对策与措施:即大力推行“量化考核”的概念,从而建立起一套科学合理、行之有效的公务员量化考核体系。

关键词:公务员;量化考核

公务员考核制度是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察,并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于促进公平,提高效率,保证廉洁,对于发现人才,调动公务员的积极性,增强工作责任感,提高行政效率,实现人事管理科学化,都具有重要意义。

一、当前公务员绩效考核工作中存在的问题

我国各地区和各部门是在19xx年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来,人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后,又于20xx年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。20xx年4月27日,《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过,并于20xx年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善,基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而,随着干部人事制度改革的不断深入,考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

注重定性考核,忽视定量考核,需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面,重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化,考核指标难以确定,加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核,忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉,就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。 缺乏科学合理的量化考核测评标准。当前考核的考核体系中,仍存在着等次设置不合理,缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。而缺乏定量考核的支持,又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握,最终影响了考核的质量。可以说,正是量化考核的“缺失”,才导致了考核标准的模糊和难以估量,进而导致考核等次差距拉不开,不称职的人难以评定出来等结果,影响了公务员考核所应起的作用。

这些问题的存在导致了形式主义,降低了奖惩和提升公务员的可信度,严重影响了公务员的工作积极性。所以,对现行考核制度的改进是很有必要的,因为客观公正的考核有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。所以只有健全并完善与时俱进的,适应时代发展要求的公务员考核体系,才能为社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展提供思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。

二、对策和措施

针对上述问题,可以通过借鉴我国部分地区所试点实施的公务员量化考核工作经验,建立健全并逐步完善一套朝着现代考核制度方向发展的,科学合理而又行之有效的公务员量化

考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性,不断完善公务员考核制度,加强公务员队伍的建设,最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。

(一)积极推行“量化考核”的概念

充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在制定量化考核测评标准时,通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化,变“软指标”为“硬指标”,并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重。

要根据不同类别、不同层次职位的要求,合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式,应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状,可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀,但由于优秀名额的限制,只能评为称职等次,这一方面造成考核结果中称职等次比例过大,起不到考核的激励作用,另一方面也违背了考核的客观公正原则,不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。可增加20%-30%的“良好”等次,使大多数公务员的工作业绩得到肯定、激励,给少数后进公务员以压力,促进改进。

(二)详细地将考核指标分解量化

详细地将考核指标分解量化,赋予一定的分值和加权系数,通过对各项指标的综合评定。在明确了量化考核标准以后,不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题,还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。

对于那些难以进行量化的考核内容,则应该将定性考核和定量考核方法相结合,通过分解考核要素,量化考核标准,并在民主测评的基础上,联系实际逐项打分,这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差,从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是,在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面,还需要各单位在结合自身实际情况的基础上,具体问题具体分析,切不能“照搬照抄”他人的经验。

(三)江苏省海安县实例

从19xx年起江苏省省海安县就开始对公务员试行了目标责任制百分考核。经过四年的不断探索和完善,形成了《海安县国家公务员年度工作目标责任制百分考核办法》。百分量化考核是海安县在人事管理中的一次全新探索,在实施过程中,海安县为实现百分考核工作的规范化和程序化,统一设计规定了百分考核的操作流程:

1、建立测评体系,搞好百分考核基础建设,这是年度量化考核的重要基础。海安县从考核工作的实际需要和可能出发,将责任书从共性内容、岗位内容和领导交办工作三个方面,层层分解考核指标。(1)共性内容为政治思想素质、工作能力水平和工作态度等,主要是依据公务员应遵守的行为规范,细化考核要素,占30分。(2)岗位内容是百分考核的重点,主要围绕县委、县政府对各单位的考核目标以及各单位的职能工作、特别是每个职位的具体要求来确定若干考核要素,占60分。(3)领导交办工作是指领导交办的本职工作以外的临时性、突击性工作,占10分。

2、注重定期评估,追踪目标计划进展情况。定期评价公务员的工作绩效和德才表现是年度考核的重要组成部分,对保证整个年度考核工作的质量和效果,有着极其重要的作用。海安县要求公务员按季进行述职,及时总结一季度的工作情况。并通过实行定期评估,既及时解决了被考核对象平时工作中存在的问题,对年度目标的完成起到检查、督促的作用,同时又为年终考核量化打分奠定了坚实的基础。

3、细化测评程序,做好年度综合评价工作。依据百分考核测评体系,对公务员德才表现和工作情况进行综合评价和确定等次,是年度考核的关键,也是百分考核的重要工作。海安县结合全县实际,细化了年度考核评分、定等的操作程序。(1)公开述职。在单位百分考核领导组组长的主持下,由个人在部分或全体公务员参加的会议上依据目标责任书进行小结、自评。(2)考评计分。百分考核领导组成员根据平时考核中的领导评鉴及全年目标完成

情况对被考核对象采取无记名方式当场、独立打分。在去掉一个最高分和一个最低分后,将其余名成员打分合计后除以相应的打分人数,得出每个公务员的基本考核得分。(3)审核加减分。以平时考核为基础,由个人申报,组织提供,在基本考核分的基础上确定个人加分和减分的项目,合计出每个工作人员年度考核得分。(4)确定考核等次。全县统一规定:“得分低于60分者定为不称职等次;得分满60分低于70分者定为基本称职等次;得分70分及其以上者评定为称职等次,得分超过90分者取得优秀等次的评选资格。优秀等次的比例不得超过参加百分考核总人数的12%,当年受到县级及其以上人民政府或上级主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位,优秀等次比例可适当提高,最多不超过15%。”

由于规范了程序,海安县较好地改变了过去考核工作概念化的问题,减少了考核中人为因素,提高了考核工作的可操作性和公正性。

三、对完善量化考核的一些思考

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分,是一项基础性管理工作,是激励公务员积极努力地开展工作,促进公务员队伍素质提高的重要方法。海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”,增强了考核的权威,在一定程度上为建立科学合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。但是,量化考核是一项专业性、技术性很强的工作,必须不断创新、完善,才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。

(一)建立标准化的绩效评估指标体系

岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准,是进行考核的基本依据。首先,要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析, 明确每个职位的具体职责,然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次,要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异,确立不同的评估维度。政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心;事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。再次,要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系,对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面,可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。

(二)进一步提高量化考核的科学性

在量化考核过程中,要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用,涉及到方方面面,会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中,要坚持具体情况具体分析,解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时,要力求具体,能用数据表达的决不用语言描述,做到易于衡量和测评,并能够被大家理解。同时,现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题,因此,扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议,适当加大民主测评的比重,努力营造公开、公平、公正的考核氛围,最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

(三)坚持“以人为本”的考核理念

量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度,除了要求管理的科学性、规范性外,还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念,实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的,只是挖掘个人潜能,提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”,充分关注每一个考核对象的价值与差异,理解、信任考核对象,并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作,才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的

重要作用。

参考文献:

1、加里·德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999.

2、林泽炎.量化工作绩效的关键:考核工具的设计及举例[J].中国劳动,1999(12).

3、庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].地方政府管理,2001(3).

4、徐颂陶.国家公务员制度教程[M].中国人事出版社,1994.

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