部门工作发展计划及信贷员考核标准

着眼小额贷款公司未来的发展，为了更好的规避风险，小额贷款公司必须建立一套完善的管理体系，信贷部门必须有正确的内部分工。并不断提升信贷人员的业务水平及风险防范意识。

要稳定持续发展，离不开健全的管理制度及高素质的专业人才，因此我认为以下几点是日后工作的重点。

1、要完善现有的内控制度，提高风险识别和防范能力，使贷款的每一个环节都处于监督和控制下。

2、完善岗位设置和业务操作流程，明确岗位职责和权限，防止出现监管真空，全面提高抗风险能力。

3、强化信贷人员队伍的建设，对信贷人员加强贷款业务知识的培训，努力提高信贷员的自身素质，在此基础上，组建一流的信贷团队，全面开展各项贷款业务。

4、制定考勤方案，加强纪律管理。

结合上述原因，在团队组建方面，依据银行信贷部门的岗位分工及小额贷款公司业务的实际情况，需要完善或补充工作的大致如下：

1、设置贷款台账。公司每发放一笔贷款，必须将该笔贷款的金额、期限、利率登记入账，信贷人员需监督管理好每一笔贷款，贷款到期前10日通知客户，做好贷款催收工作。

    2、设置抵押物管理台账。将贷款的抵押物详细情况登记入账（包含抵押物类型、地址、产权人、共有权人、面积、评估价值、抵押期限）

3、制定合理的档案管理制度。每一笔贷款发放后都必须归档，设置档案管理专员对档案进行管理。信贷员按照档案管理办法收集、装订、借阅档案。

4、建立贷款内部月报表。每月1号将上月报表交领导检阅。

5、组织部门人员学习有关信贷业务知识及相关政策、规定，并了解熟悉小贷公司业务操作流程。负责本部门信贷业务的指导、检查、监督工作，做到规范放贷、安全放贷、及时放贷、正常收贷。

根据各项工作的需要，在人员配置方面需档案管理员2名，台账管理、制表人员2名，信贷业务员4—6人。

公司未来的业务发展方向，我认为首先应该做好与银行的沟通联系，尽最大努力与银行合作，发展优质客户。其次，与其他的小额贷款公司保持合理的关系，在业务方面做到适当的客户资源共享。（根据本人目前的银行关系，每年都可以从银行这方面拿到一定数量的抵押贷款业务，具体的额度范畴需要我入职后根据公司的资金情况，与各家银行商谈后确定）

信贷部门的薪资构成，基本框架应该是：底薪 + 提成 + 绩效奖金

结合南宁市各家小贷公司的提成比例，凡是由信贷员独立拓展的业务，每笔业务全额收本收息后，经办人员应获得该笔业务利息收入的3%—10%作为提成奖金。详情如下表：

信贷销售提成设计：

信贷提成比例阶梯设计

1、信贷部门经理提成比例依据部门全体人员的贷款发放总额，若属于部门经理个人的信贷业务，提成也可按照信贷员的提成比例计提。

2、信贷经理或主管的提成依据是根据自己所管理的团队的贷款总额，若信贷经理或主管有个人拓展的信贷业务，提成也可按照信贷员的提成比例计提。

3、信贷员的提成依据为自己的发放贷款总额。

公司可将每笔业务提成的30%—50%留存至季度末或年末发放。具体发放情况需结合信贷员季度或年度的考核情况决定。若信贷员管理的贷款中出现逾期，在逾期贷款结清本息前，公司有权不发放该信贷员的所有业务提成留存部分。

信贷员绩效考核指标

 

绩效考核总分为100分，依据考核分为划得分优秀、良好、一般、较差及很差五个等级，具体应用如下表所示。

信贷员绩效考核结果应用状况表建议

 

第二篇：小型公司岗位绩效考核实施办法

二.某小型公司岗位绩效考核实施办法

第一章

1 总则 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。

2 考核的原则：

2.1 实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2.2 公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确。

2.3 客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

2.4 双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

2.5 常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作做出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

3 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、半年度、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。

4 相关名词解释

4.1 目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。

4.2 月度目标管理绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核。

4.3 年终目标管理考核：是指综合部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

第二章 月度绩效考核

第一条 月度绩效考核分月度目标管理考核和日常行为考评两部分，月度目标管理考核在次月1

日-7日进行，以【月度工作目标考评书】为主要工具；月度行政考核在本月的月底进行，以【日常行为考核表】为主要工具。

第二条 目标管理考核的内容和实施

1 目标的制定

1.1 公司月度总目标由公司下达、各部门根据公司下达的目标制定本部门的工作目标并将

其分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写【月度工作目标考评书】（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和综合部各执一份。

1.2 【月度工作目标考评书】分三部分，本月目标计划部分：由员工与直接上级面谈设定

本月的工作目标计划，该部分由直接上级填写；目标计划完成情况自评部分：由员工自己填写，描述本月的工作情况，并进行自我评分；直接上级考评部分：由员工与直接上级汇报就上月的工作情况进行总结，直接上级现场给员工评分，该部分由直接上级填写，评分结果作为目标管理考核评分结果。目标管理考核评分占月度绩效考核的80％。

1.3 个人岗位目标制定的原则及要点

1.3.1 目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量、完成

效果等），综合目标可用阶段或期限表示；

1.3.2 任务量适度，即经过努力能够达到；

1.3.3 可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；

1.3.4 挑战性，目标需要努力才能达到；

1.3.5 必须促进工作的改善；

1.3.6 上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断

层。

1.4 个人岗位目标制定的步骤：

1.4.1 上级向下级说明自己当月的目标；

1.4.2 上级请下级设立自己的重点目标；

1.4.3 上级要求下级设定各自的目标计划书；

1.4.4 检查下级目标书；

1.4.5 与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。

1.5 目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

2 目标执行

2.1 目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；

目标执行人应主动汇报。

2.2 目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。

3 目标完成情况评估

3.1 评估步骤：

3.1.1 员工先作自我评估，在【月度工作目标考评书】"自评"栏如实填报工作目标完成

情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交给直接上级。

3.1.2 直接上级听取员工直接汇报沟通后，填写【月度工作目标考评书】“汇报”栏上如

实填写沟通情况，确定员工上月度目标管理考核评估结果。

3.2 评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由

考核人与被考核人依据目标管理工作目标表确定。

3.3 目标管理分值通过直接主管与员工面对面的交流，主要是以任务完成情况，由上级给

下级直接打分。

第三条 日常行为考评：【例行性行政考核表】

1 日常行为考评主要是以个人当月的行为表现为主要考核目标来对员工进行考核，考核结果占

绩效考核结果的20％。

2

3 【例行性行政考核表】 评分办法：

3.1 【例行性行政考核表】：综合工作情况进行评分。

3.1.1 【基本要求】考分满分15分；

3.1.2 【工作目标完成情况】考分满分55分；

3.1.3 【工作能力及态度】考分满分15分；

3.1.4 【个人操守】考分满分15分

3.1.5 考核总得分=（1）+（2）+（3）+（4）项考核得分；

3.2 直接上级根据被考核人的【基本要求】、【工作目标完成情况】、【工作能力及态度】以

及【个人操守】，结合综合部的"扣分记录"进行评分，评分结果记入【例行性行政考核表】。

第四条 评估结果的应用

1 月度绩效考核评分＝【例行性行政考核表】分值×20％＋目标管理月度考核结果×80％，该

评分即为被考核人的月度绩效考核结果。

2 月度绩效考核评分决定月浮动工资的浮动等级。

2.1 得分与浮动等级的关系见附件。

2.2 月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：

2.2.1 有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为A级。

2.2.2 受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。

3 考核结果与员工工资挂钩，按考核结果在公司发放前10天由人事部人员提交给财务部。

3.1 绩效工资系数（分5等）见附件一；

3.2 员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；

3.3 考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定

业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。

第三章 年度绩效考核

第一条 年度绩效考核在每年终月度绩效考核后进行。年度绩效考核是建立在月度绩效考核基础

上的。

第二条 年度绩效考核的评分按年内各月度绩效考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为

年终绩效考核结果。

第三条 年终绩效考核结果的应用：

1 与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评

判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。

2 与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续

三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。

第四章

第一条 绩效考核的申诉

1

2 申诉和监督 月度目标管理绩效考核和年度目标管理考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。 员工对考核结果持有异议的，可在五天内向综合部申诉，综合部要及时进行复核，并负责将

复核结果通知申诉人。

3 没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。

第二条 对考核人的监督和要求：

1 被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的

具体事实作出评价。

2 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对

上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

3

4 不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行

扬长避短的指导教育。

5 如果目标考核人对下属的目标管理监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻

重给予相应的处罚。

第五章 附 则

第一条 本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。

第二条 本实施办法自20xx年 月1日起施行。

附件一：

附件二：月度工作目标考评表

月度工作目标考评表

考评得分 所属部门 被考评人 部门主管

附件三：日常行为考核表

月度日常行为考核表

日常行为考核得分: 综合初评级别 综合复定级别

月度日常行为绩效考核表（通用）

部门： 姓名： 岗位： 考核周期：20xx年 月

注：“绩效评价得分”中的上级、同事、前手、后手分别指被考核人的直接上级、部门内同级同事、前道工序岗位

同事、后道工序岗位同事；上级主管指考核人的直接上级的直接上级；“/”框不予评分；“工作出勤率”栏由企业管理部评分（有可能为负分），并于其他人评分前交被考核人的直接上级；本表适用于所有参加月度日常行为绩效考核的员工，评分时请参考《月度行为绩效评分标准对照表》；本表数据有误或未按时交企业管理部的，在最终得分中扣1－3分。

月度日常行为绩效指标评分标准对照表

注：红字一栏（41－50分）属加分情况，请谨慎评估。