组织人事劳资工作总结

公司人事劳资人员工作会议

发言稿

同志们:

今天我们在这里召开一个首次有全公司人事劳资负责人和人劳员参加的会议,这是一件值得高兴的大事。召开这次会议的目的有两个:一是要对公司上半年的人事劳资工作进行总结,为下一步公司人事劳资工作的开展打好基础;二是要加强公司人事劳资队伍建设,进一步提高公司人事劳资工作管理水平。

一、上半年公司人事劳资工作回顾

上半年公司人事劳资工作以贯彻落实科学发展观为指导,紧密围绕公司20xx年度人事劳资工作要点,以实现公司生产经营奋斗目标为中心,开展了以下一些工作:

(一)整章立制,规范开展了公司人事劳资各项管理工作

1.以公司质量大整顿为契机,抓好了公司制度建设与执行工作。根据年初《公司质量大整顿总体实施方案》部署,公司在制定公司各个专业组整顿计划同时,加强了公司人事劳资制度建设与整顿工作。一是对公司《人力资源管理考核细则》进行了量化升级,补充完善了人事劳资相关考核指标,切实加强了公司人事劳资基础管理和日常考核力度;二是适应公司新形式发展要求,建立健全各种人力资源规章制度。修订完善了《公司薪酬分配制度》、《用人用工管理办法》,制定下发了公司《员工“三岗” 1

动态管理办法》、《电子考勤管理办法》、《员工假期管理办法》、《偷盗或侵占公司财物员工处理办法》、《质量问题责任追究的规定》、《违规、违纪员工的处理办法》六项劳动人事管理制度,并汇编印刷成册,下发至公司全体员工。明确员工行为准则,规范公司员工管理,强化公司员工制度执行力。

2.以公司经营生产为中心,做好了各生产单位人员配置工作。今年公司生产经营任务异常繁重,为及时完成公司经营生产奋斗目标,公司加强了各生产单位的人力资源配置。上半年公司与市劳务派遣单位共签订了六批次劳务派遣用工协议,招聘劳务派遣员工289人,及时充实到了各生产单位一线。同时,公司进一步规范了劳务派遣用工管理,严把用人“入口关”,对各单位拟劳务派遣员工实行了“体检(必须合格,公司方可录用)、行检(要求出示无不良记录证明)、证检(针对技能岗位提出了学历(中技以上)或职业技能等级方面的具体要求)三检”制;对不符合用工岗位要求、工作不踏实的劳务派遣人员,实行了考核淘汰制。军品公司机加二车间今年上半年就首先对劳务派遣人员实行了考核淘汰,辞退了多名不符合用工要求的劳务派遣人员,确保了公司劳务派遣用工质量。

3.以公司资源整合为入手,开展了“三定”工作。上半年,结合公司发展实际,为进一步整合资源,公司对建设公司和军品公司的机构进行了调整,对各单位的职能和各类人员岗位职责进行了明确。在此基础上,公司按照机构设置运行高效化、岗位设 2

置科学化、人员设置最少化的原则,对下属13个职能部门、8个二级单位的管理和辅助人员,开展了定岗、定编、定员工作,对1780人,780个岗位进行了“三定”的确定。针对“三定”后各单位岗位空缺情况,公司按照“公平、公正、公开”的原则,组织开展了检验工、兼职团干、纪检监察员、审计员和女工干事等23个岗位的招聘工作,初步建立了员工岗位竞聘机制;规范了公司各单位返聘人员的管理,对各单位不符合用工要求的返聘人员进行了清理,辞退了81名返聘人员。

(二)创新机制,加强了公司人才队伍建设工作

人力资源是公司发展的第一资源,加强公司人才队伍建设,既是满足公司生产经营需要,同时也是为公司未来发展提供可靠人才支撑。今年我们主要从以下几个方面抓了人才工作:

1.积极拓宽引才渠道,进一步优化了公司人才结构。上半年,公司加大了对高校大学生的招聘接收力度和关键技术人才的猎取力度,通过校园、网络等多种招聘方式,共招聘到了应届高校本科毕业生68名,研究生2名,引进高级专业技术人才5名。同时针对公司营销人才队伍相对薄弱的现状,公司通过积极参加各种招聘会、人才网上发布招聘公告,招聘到了13名市场开拓意识强的营销人才,进一步优化了公司人才队伍结构。

2.创新人才培训模式,大幅提升公司人才素质。一是公司今年对各类人员的培训方式进行了大胆创新,完全采取全市场化、按合同约定方式进行。即公司制定年度培训计划,根据公司 3

年度培训计划,与教育培训中心签订培训合同,由教育培训中心负责对各类人员培训工作进行运营,员工本人对培训方式、内容和效果进行评价。这种培训模式,避免了以往教育培训机构既当裁判员又当运动员的局面,有利于提升各类人员培训效果。二是有重点、分层次建立健全了公司三级职工教育培训网络,丰富职工培训渠道。今年上半年,通过公司级、公司直属部门级、车间级三级职工教育培训,公司共计实施职工计划内培训36项,开办各类人员培训班80多班次,培训课时2500多小时,培训人数达8000多人次,全面促进了公司人员素质的提升。

3.构建科学的人才考核与评价体系,不断促进公司人才的成长。对公司中层领导干部,公司出台了《加强领导干部管理办法》和《领导干部半年考核办法》,规范了领导干部任免及处理等相关规定,量化了领导干部业绩考核指标,实行了领导干部问责制。今年上半年,公司通过推行领导干部竞聘上岗与半年考评等方式,淘汰现职领导干部7人,诫勉谈话14人,免职1人;对公司新引进的大学生,公司进一步完善并下发了《新引进大学生见习期考核办法》。根据考核办法,结合大学生所有专业,配套制定了大学生实习方案和指派指导老师,每月按时对新进大学生分优秀、合格、不合格三个档次进行考核评价,将考核结果与新进大学生和指导老师的薪酬发放挂钩,充分调动大学生和指导老师的积极性,促进了新进大学生快速健康地成长;对公司现有各类人才,建立了以业绩为依据,品德、知识、能力等要素构成的人 4

才职称评价指标体系。上半年组织开展了各类人员职称评审工作,对144名申报各类专业系列中、高级专业技术职务人员,进行了资格审查,上报高级专业技术职务人员44名到兵器工业集团公司备案或评审,对取得专业技术职务任职资格的126人予以聘任。

(三)完善公司薪酬激励体系,规范公司薪酬分配管理 根据年初公司董事会议精神,为全面完成公司生产经营目标,公司起草下发了《公司20xx年薪酬分配办法》。新的分配办法对职能管理人员及辅助人员岗位绩效工资分配模式进行了改革,取消了原岗绩系数工资与基础工资部分,根据公司“三定”工作情况及各个工作岗位的复杂难易程度,采取“两上两下”方式,制定了每个岗位的基础岗位工资,并实行了保密津贴和设备设施维护保养专项奖励相结合的岗位绩效分配模式,加大了效益工资活性部分所占的比重,提高了公司薪酬分配的弹性激励力度;对技术人员、销售人员、基本技能人员的薪酬分配模式进行了进一步规范,建立了员工个人收入与公司经济效益及个人贡献大小双挂钩的分配激励机制;分配办法还对公司全体员工档案工资标准进行了规范,完善了员工个人档案工资晋级审批表;同时公司关心弱势群体,提高了弱势职工生活费标准。新的分配办法实施后,各单位结合实际情况,制定了薪酬分配具体实施细则,公司根据各单位薪酬分配具体实施细则,对各单位薪酬执行情况进行了走访调查,及时掌握了公司薪酬分配落实到位情况。 5

与此同时,公司加强了对各单位薪配分配的宏观管理。年初,依据兵器工业集团公司工效挂钩及“两匹配”原则,结合各单位年度经营生产任务情况,测算出了各单位年度薪酬总额。每月结合各单位生产任务及经营责任制考核情况,对各二级单位月薪酬总额提取进行了审批,强化了薪配总额的预、结算管理,规范了各二级单位薪酬总额分配;另一方面公司对员工个人薪酬发放进行了进一步规范,起草下发了《关于进一步规范工资发放时间的通知》,修订了《公司薪酬分配制度》,加强了员工薪酬发放额度、发放明细、发放渠道的监督与控制,确保了员工薪酬发放的及时性与正规化;今年九月,公司结合年度分配办法设立的薪酬发放预警机制,对各基层单位薪酬发放情况进行了调研,对20xx年1~8月份各单位薪酬发放情况进行了分析,撰写了分析报告,对薪酬发放异常的单位进行了薪酬发放预警,为统筹谋化好全年薪酬分配盘子打下了坚实的基础。

(四)实现管理信息化,全面推进公司人事劳资各项基础工作

坚持以“以业务应用带动信息更新,以信息更新促进业务应用”的原则,加强了公司人事劳资基础工作建设的力度。一是结合公司“三定”工作情况,对公司全体管理人员和辅助人员岗位信息进行了规范;每月根据公司人员异动情况,及时准确对人力资源信息系统各类信息(岗位、在职学历、劳动关系、人工成本等)进行了更新维护,确保各类人员各类信息的时效性和准确性, 6

为人员预算、人员分析等工作的开展提供了基础数据,保证了公司人力资源各项基础管理工作的高效、规范运作。二是依据公司人员变动情况,按照相关政策规定,积极办理各类人员社会保险和住房公积金手续,及时、准确缴纳相关费用,为职工群众做好各项服务工作。三是利用公司ERP网络平台,做好了劳动定额管理各项基础工作,全面完成了公司定型产品××××等产品的工时数据上线工作,加强了公司各单位返修产品工时的控制与审核,配合公司财务会计部圆满完成了公司×产品的报价审价工作。

这些工作成绩的取得,离不开在座各位人事劳资工作人员的积极支持与配合,在此对大家付出的辛勤劳动表示忠心的感谢!但是我们的工作还有许多需要加强的地方,主要表现在:三支人才队伍建设发展不协调;用人用工管理还需进一步规范;人力资源工作机制建设还未建立;人事劳资各项基础管理工作还存在许多薄弱环节;相关人事劳资管理制度还有待进一步建立完善;公司人事劳资队伍人员业务素质和能力离公司建设现代化企业目标要求还存在很大差距。

二、下一步人事劳资工作打算

适应公司新形势对人事劳资工作的要求,紧密围绕公司今年生产经营奋斗目标,从公司当前实际和战略需求出发,要着力做好以下一些工作:

1.流程再造,实现公司人事劳资工作制度规范化。一是要 7

对公司现有的人事劳资工作流程、制度全面进行梳理、清查,废除不符合工作实际的流程、制度。按照建设现代化企业的要求,结合公司实际情况,建立、修订、完善各项人力资源管理制度。重点有用人用工管理制度、薪酬制度、绩效考核制度;二是要提高公司人事劳资工作质量、效率和服务水平。对人事劳资各项业务工作,要统一建立制定工作流程,并用程序图进行明示。重点有劳务派遣用工管理流程、员工内部调动流程、内部招聘流程、员工录用手续管理流程、员工离职管理流程、劳动合同管理流程、工资审核发放流程、员工社会保险管理流程。

2.机制创新,实现公司人才队伍建设市场化。一是构建人才引进新机制。去年,公司通过江麓发展平台,成功引进了职业经理人团队,取得了很好的效果。今年,我们通过市场猎取、“旧人”回收、留职就学等方式,引进了多名能干事、会干事的人才。今后我们要通过给事业发展平台,引进公司急需的高层次高素质的复合型人才;二是构建人员培养使用新机制。对公司现有管理人员、技术人员、技能人员,要按照人才成长规律,借助现代化人力资源管理手段、方法,搭建各类人员发展新通道;对公司新进人员,要进行职业生涯规划,通过实施“新员工成长”计划,对新员工工作进行跟踪、指导,促进新员工快速成长;三是构建人员能进能出新机制。严把人员“入口”关,控制人员总量。以公司各单位人员需求分析为基础,对新进公司人员主要以招聘专业对口的全日制本科以上毕业生和公司急需的高层次管理、技术 8

人员、技能人员为主,杜绝其他人员增长;疏通人员“出口”,建立人员退出机制。在公司现有“三岗”动态管理基础上,建立完善员工淘汰考核办法,对不胜任工作、不符合岗位要求的员工实行末位淘汰,进一步调整优化人才队伍结构。

3.强化管理,实现人事劳资工作管理正规化。一是要规范各单位用人用工管理,严格按公司制度办事,严禁各单位擅自请用临时工。对于各单位空岗空编、生产急需人员,由各单位提出用工要求,公司统一组织招聘、调配;对于各单位不在岗人员,各单位要及时清理上报,统一由公司履行相关法律程序,及时作出相应处理,有效规避公司用人用工法律风险;二是强化员工业绩考核,建立健全员工能进能出、岗位能上能下、收入能高能低的管理体系。对于公司领导干部、业务管理人员、技术人员、技能人员,要建立员工个人业绩考核档案,实现员工本人工作业绩完全与岗位调整、职位晋升、薪酬分配挂钩;对公司新进的人员,各单位要加强考核与指导,促进其快速成长;对于各生产单位的劳务派遣人员,公司要建立劳务派遣用工管理办法,开辟劳务派遣员工发展通道,将优秀的劳务派遣人员转为公司正式员工。

4.夯实基础,实现公司组织人事劳资信息准确化。公司经分离改制、机构调整,人员情况变动大,各类人员信息不全且已过时,各类人员基础档案记录不全。针对这些情况,我们要组织各单位员工填写完善员工个人履历表,对军品单位各类人员基本情况信息(姓名、出生年月、参工年月、身份证号码、岗位等) 9

进行核对,更新完善领导干部、后备干部、两个带头人、营销人员等各类人员基本情况信息库,更新完善包括人员总量、薪酬分配、社会保险、离退休情况在内的人力资源管理信息库。收集、整理、健全规范各类人员招聘、调动、晋升、离职和退休等人事变动记录,按照中组部对人事档案管理要求,对各类人员的档案信息、奖惩情况等进行补充规范。

5.加强培训,实现公司人事劳资队伍建设知识化。公司经分立改制和内部机构调整,各个单位人事劳资人员进行了更新组合,新的形势对公司人事劳资工作岗位提出了更高的要求。在这种局面下,加强公司人事劳资队伍建设显得尤为重要。前一段时间,公司下发了通知,要求各个单位上报主管人事劳资负责人和人劳员名单,这是我们加强公司人事劳资队伍建设工作的开始。下一步,我们要着力对全公司人事劳资人员进行相关政策法规、保险知识、岗位基本技能培训,着力提高全体人事劳资工作人员整体业务工作水平和服务能力,打造一支务实、创新、卓越的人事劳资工作团队。

同志们!目标已明确,号角已吹响,召开这次人事劳资人员工作会议意义重大!站在新的起点上,让我们携起手肩并肩,克服一切困难,共同迎接挑战,把公司人力资源管理工作推上新的台阶,为公司又好又快发展作出新的贡献!

谢谢大家!

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二○○九年十一月

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第二篇:20xx年度劳资人事部工作总结

20xx年度人力资源部工作总结

回顾20xx年度人力资源部的各项工作,在公司领导的直接关心和指导下,在公司各部门的紧密配合下,认真学习相关政策、法律、法规,努力做好各项工作,转变思想观念、经营理念和管理模式,改革人事、劳动、分配制度,在金融危机的严峻形势下,公司生产变化大,用工稳定性差,人员流动频繁,给公司各生产单位用工带来了很大的困难,我部积极通过各种渠道招聘补充人员,理顺内外关系,加强劳资管理,依据年初岗位测评核定的定岗定编,实行增人不增资、减人不减资的考核思路,保证生产的正常运行,较好地完成了各项工作,总结积累了宝贵的经验。通过贯彻实施《劳动合同法》,坚持按劳分配的原则,实行同工同酬,员工的思想观念有了很大的转变。同时,公司的各项制度在实施过程中还存在一定的难度,《劳动合同法》的实施对企业劳动用工提出了更高的要求,企业劳动用工成本更高、风险更大,我部的工作任重道远,员工的思想观念还有待进一步转变,还有很多管理问题需要解决,管理水平有待提高。

一、20xx年前3个季度的主要工作:

1、修改完善了劳资人事制度,依据《劳动合同法》的内容,修改完善了《公司劳资人事管理制度》,制度包括了劳动用工制度、员工招聘制度、劳动合同制度、薪酬管理制 1

度、员工考勤制度、请休假制度、员工奖惩制度、教育培训制度、劳动保护及社会保险制度共九个方面的内容,该制度的修改完善规范了公司的劳动用工,使公司的劳动用工有章可循,有效地降低了劳动用工的风险,减少不必要的损失,为公司的劳资人事管理提供了制度保障。

2、按照调整后的机构设置,进行了岗位调查,通过《岗位工作说明书》对各岗位进行重新评价,综合考虑各岗位的工作性质、任务、责任、工作量、技术要求、劳动强度、工作环境等各方面的因素,重新调整了各单位的岗位设置和岗位编制,坚持按劳分配的原则,实行同工同酬,以岗位测评为依据,反复征询各单位意见,调整下发了公司员工岗位工资标准,并依据《公司章程》结合公司的效益对公司全体员工工资予以增资15%,同时对中层管理人员的年薪进行了调整,充分调动了经营管理层的积极性,增强了企业凝聚力。

3、结合我公司的实际情况,从人力资源规划的意义、人力资源规划目的、人力资源现状分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、人员净需求、人力资源规划的目标这七个方面起草了《公司人力资源规划》提出了建立全员人力资源管理模式、完善职位分析和规范工作管理、重视人才引进及储备和培养、培训与开发、薪酬管理、构造绩效考核体系建立有效的激励机制、修改完善管理制度、建立人员退出机制、建设健康的企业文化九个人力资源管理的长远目标。 2

4、修改完善并实施《公司技工管理办法》,加强技术工人的管理,对24名取得中、高级职业资格的技术工人进行了技术等级考评,聘用高级工10名、中级工14名,并按照《公司技工管理办法》予以相应的增资,使技术工人的劳动报酬与职业技能水平相适应,调动了员工学习科学文化技术的积极性。今年为24名技工报名参加技工职业技能培训和鉴定,技工管理工作步入正常化,激励员工学文化、学技术,使技术工人的职业技能不断提高,带动员工队伍整体素质的提高。

5、充分认识到人力资源的重要性,把实施人才战略作为公司发展的重要战略,大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台,继续推进人才队伍建设,注重人才培养,加大人力资源开发投入力度,积极参加企业人才赴高等院校培训班,安排管理人员和专业技术人员15人到高等院校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍,提升企业核心竞争力。在积极组织外委培训的同时,努力开展内部培训,以ISO9000:2000质量管理体系认证为契机,指导各单位开展全面质量管理培训和各项规章制度学习,并对培训学习情况进行督促检查,并参加了市技术监督局组织的全面质量管理考试。组织15名专业技术人员参加《科学发展与项目建设》 3

继续教育,5人参加了继续教育培训考试,全部通过考试,取得了继续教育证书。

6、按照市劳动和社会保障局的要求,根据《社会保险稽核办法》,核定了20xx年度员工的各项社会保险费。并将员工个人缴纳社会保险费标准下发各单位,在审核工资时督促各单位按月足额代扣员工个人缴纳的各项社会保险费用。根据实际用人的变化,按月对工伤保险参保人员进行及时增减,有效降低了因工伤给公司带来的用工风险,减少工伤给公司造成的损失。

7、根据各单位的工作需要,在双向选择的基础上共调配人员340人次,并进行了相应的安全教育,做到人尽其用,使员工能各尽所长,在适合自己的岗位上为公司做贡献。20xx年度公司各生产单位陆续恢复生产,在用工紧张,招工困难的情况下,我部配合用人单位多次通过参加招聘会、电视广告、群发短信、张贴招聘启示、到各处宣传等形式先后招聘临时工402人次,基本保证了生产用工。

8、为了吸引大中专毕业生来我公司工作,向市大中专毕业生就业见习指导服务中心申请,将我公司定为“高校毕业生就业见习基地”,并通过网络定期发布招聘信息,20xx年度吸引6名大中专毕业生到我公司工作,并签订了劳动合同。

9、市政府为了帮助企业应对金融危机,出台了对困难 4

企业享受“五缓缴、四降低、三补贴、一认定”的优惠政策,我部根据市劳动局《关于采取积极措施减轻企业负担稳定就业局势的通知》精神,制定了稳定就业措施,并申请认定我公司为困难企业,在核定20xx年度医疗保险、失业保险、生育保险费时享受了降低费率优惠,同时享受6个月的社会保险补贴。

10、20xx年度新录用员工12名,解除劳动关系2人,办理病鉴退职2 人,截止年末在册员工人数634人。

11、20xx年度由于用工紧张,招聘临时工缺乏选择性,降低了条件要求,员工来去随意性大,人员变动频繁,工作不熟练,稳定性差,安全事故频发,20xx年共发生17起工伤事故,对生产经营造成了一定影响。

12、高度重视专业技术人员的职称评聘工作,起草了《公司专业技术人员聘用办法》,认真贯彻落实市政府《关于进一步加强企业专业技术人员职称评聘工作的实施意见》、市人事局《关于做好20xx年专业技术人员继续教育工作安排》文件精神,组织符合晋升条件拟申报中级职称的专业技术人员参加计算机考试和晋职前集中培训,对符合晋升条件拟申报中级职称和市内有效副高职称的15名专业技术人员进行职称评审审报,使专业技术职称评聘工作逐步向前推进。

二、存在的问题和今后的工作思路

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1、公司虽然现有在册员工634名,但稳定为本公司服务的员工只有211名,在这211名员工中具有中专以上文化程度的人员仅有49人,且绝大多数人员已经在管理、技术岗位,在公司内部选拔管理、技术人员已经很困难,随着公司生产规模的扩大以及组织机构的调整和各部门间与部门内部职能与权责的明晰,公司用工量已达到620多人,现有的211名在职员工远远满足不了生产经营的需要,只能通过招聘临时工来解决,但使用临时工人员稳定性差,不利于增强企业凝聚力。同时,随着生产经营规模的扩大,对管理人员、专业技术人员和技术工人的需求也将增加,以公司内部现有人员已经不能满足需要。今后我们要正确认识公司人才短缺的形势,保证关键人才和公司着意培养的人才基本稳定,并根据业务发展和岗位空缺情况,建立系统的人员需求统计和人才储备机制,拓宽人才引进渠道,吸引大中专毕业生到我公司工作,并与他们签订劳动合同,为他们参加社会保险,使他们有归属感,融入到公司里稳定地为我公司服务,从而保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液,为公司的关键管理技术岗位储备人才。

2、员工的思想观念没有彻底转变,员工工作调动不顺畅,员工爱岗敬业的精神不够,需要继续在这方面进行引导和教育,努力转变思想观念,切实执行公司的各项制度,认真学习《劳动合同法》,降低企业劳动用工成本,减少用工 6

风险。

3、员工内部培训学习工作还没有全面开展起来,一方面是受上半年人员紧张、机构调整后管理不顺畅、对培训学习不够重视等因素的影响,没有形成良好的学习氛围,另一方面受培训场地、设施限制,难以组织集中培训学习。今后要加大员工的培训力度,全面提高员工的整体素质,树立为公司高度忠诚、爱岗敬业、顾全大局、一切为公司着想的思想,营造员工学习科学技术、学习业务知识的良好氛围,为公司生产经营培养合格的人才力量。

4、公司在人员使用上没有严格按照定编执行,岗位编制随意性很大,从人员配置到工资调整,没能按照制度执行,使公司的制度流于形式。

5、个别单位没有严格考勤制度,考勤混乱,实际出勤与工资表不相符,有虚报考勤虚造工资的现象。

6、在工作思路上需要进行改进,正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样,避免各类矛盾的产生。

7、加强人事劳资工作的日常管理,特别是抓好基础工作的管理,使人力资源工作迈上一个新台阶。

二〇〇九年十二月二十日

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