第 卷第 期 (小5号宋体) 岩 土 力 学 Vol. No. 20xx年 月 Rock and Soil Mechanics . 2008

文章编号（黑体加粗）：1000－7598－(2003) 02―0304―03（编号用Times New Roman） 空2行（单倍行距）

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论文标题（不超过20字）：二号黑体加粗，居中

作者：四号楷体加粗，居中

（ 单位、地址、邮编，6号宋体，居中 ）

摘 要（小5宋加粗）：控制在200～300字，能使人脱离您的文章独立理解，摘要中不要出现“本文”的字样，也不要有引文号。（小5宋, 行距14磅）

关 键 词（小5宋加粗）：内容：小5宋

中图分类号：TU 443（Times New Roman） 文献标识码：A 空2行（固定值：12磅）

Tiltle in English（四号Times New Roman加粗）

Author

( Address,Postalcode )

Abstract（小5加粗）:，英文摘要和题名要准确规范，作者拼音和作者单位英译名要规范统一。（小5, 行距14磅） Key words（同上）: soil（同上）。

注：文中所有英文字体均用Times New Roman

空1行，行距：单倍行距

1 一级标题4号宋体，顶格左排

作者需按排版格式与论文书写要求对自已的论文进行修改、排版，并将排版后的论文全文通过高质量软盘或E-mail发送至组委会，同时寄全文的激光打印稿2份，以便校核论文。

正文部分分两栏(等宽, 每栏22个字，栏间距2个字, 行距:16磅, 一级标题段前段后空0.5行, 行距16磅。其中文字为正体，变量、矢量字体倾斜，包括公式、图表)

1.1 二级标题（5号宋加粗，左齐）

正文

1.1.1 三级标题（5号宋，左齐）

（1）公式要求

公式编辑器中需定义的主要参数依次为：10.5, 6, 4.5。 公式编号右齐，单倍行距，公式变量用斜

收稿日期：2002-11-27 (6号宋体)

基金项目，请在脚注中注明基金及其批准号

作者简介：姓名，性别，出生年份，职务。主要从事哪方面的研究。

体，矢量、张量为斜体加黑;三角函数、双曲函数、对数、特殊函数的符号、圆周率π、自然对数底e、虚数单位i、j、微分符号d等均排正体。

第一次出现的公式符号需说明，如

?i?

（2）表格要求

Pi

?i

cos?i （1）

式中：?i为接触面法线与作用力的交角。

表格采用三线表形式, 上下线为1磅, 次线为0.5磅, 表中字号为6号宋体，中、英文表名字号如表1，2。物理量应注明国际标准单位。

表1 中文表名（小5号宋体加粗，居中） Table 1 英文表名（小5号， 居中）

方法 等效支撑计算 薄壳有限元计算 实测

水平位移 / mm 12.7 13.2 10.6

最大正弯矩 / kN·m 918 915

最大负弯矩 / kN·m 544 612

岩土力学2003 年

 

第二篇：小论文模版

民营中小企业人力资源管理的问题及对策研究

“是一头狼领着的一群羊能打败一只羊领着的一群狼，还是一只羊领着的一群狼能打败一头狼领着的一群羊”？这是在一次面试的过程中考官向我提出的问题。现在，在私营企业工作有好几年的时候了，回过头来再思考这个问题时，一是体会更加深切，二是想问题会更加深入，我认为在这不仅仅是团队精神的重要，更重要的是如何构建这种具有团队意思的企业文化是私营企业应重视的问题。时下竞争越来越激烈、有形资源越来越少、科技越来越发达，经济越来越一体化，只有那些拥有优秀的、有主动性和创造性的、具有敬业精神的员工组织或企业，其生命力才会更长久。 在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业领导者怎样选好人、用好人，最大限度的调动人的积极性、创造性和主观能动性，使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键 。

一、民营中小企业人力资源而临的外部窘境

（一）外国企业对我国人才的争夺将更加激烈

外国企业进入我国市场以后，加紧了对各类人刁一的掠夺，它们通过高薪聘用、委以重任、出国培训等种种优厚条件将许多优秀的人刁一挖走。如今，外资企业中，中国员工己经占据了从技术人员到高级管理人员在内的各种职位。如摩托罗拉中国公司，中国员工的比例已由19xx年的11%上升到20xx年的72%。这种激烈的人才竞争，给民营中小企业的人力资源管理造成巨大的压力。

（二）国内大企业加大了对国内优秀人才争夺的力度

随着竞争的加剧，我国的大企业对人才的重要性认识进步加深。为了提高其竞争力，它们在人刁一战略上大做文章，凭借自身的优越条件，不断加大对国内优秀人才的争夺力度。一些中小企业的人才，在大企业的优惠条件的诱惑下，纷纷转投十大企业的麾下，使中小企业的人力资源管理更加困难。

二、民营中小企业在人力资源管理上存在的弊端

（一）人才观念落后

许多民营中小企业的管理者的经验是“自己的亲人最可靠”， “打虎还是亲兄弟，上阵还是父子兵”。在企业的经营过程中，最突出的表现是任人为亲，对其他员工总是持戒备心理，不敢重用，最终使怀才不遇的员工纷纷跳槽。此外。大多数民营中小企业没有专门的人力资源管理部门，其人力资源管理卞要由企业卞兼职，人力资源管理随意性很大。

（二）缺乏科学的聘用、晋升制度

民营中小企业在人员招聘方式上，主要是以内部人推荐为主，从短期来看是一种比较好的引进人刁一的力一法;囚为这能够增强员工团结，但这种招聘方式也存在着许多弊端，容易使内部人员关系庸俗化，在工作中感情用事。随着企业的发展，对各类人才的需求增加，仅靠内部人推荐，则很难为企业找到一流的人才。民营中小企业在人员晋升管理方，缺乏科学合理的选拔标准，没有规范的选拔程序，对员工能力仅凭借主观影响来确定，以亲疏远近来决定任用与否或重用与否。

（三）培训体系不完善

民营中小企业虽然也注重对员上的培训，但其主要集中在对产品知识的培训，日的是为了促进员工对企业所经营产品的了解，提高员上对公司的生产效率。企业的培训安排缺乏人才培养长期规划，对员工的职业发展缺乏指导。员工工作一段时间后，在企业中找不到个人的发展方向，看一不到发展的机会，这样就很容易发生离职现象。

（四）缺少激励机制

激励机制是很多私营企业老板都会忽略的问题，因为挣回来的钱是自己的血汗钱嘛 ，至于员工又不是没发工资。其实这种心朐狭窄、目光短潜的想法阻碍了企业的发展，省小钱失大利，结果就是原工带着无形资产纷纷“跳槽”。还一种就是老板姓“许”，员工姓“望”，在每年年头做工作计划的时候，企业高层会议上老板就许诺，对各部门业绩突出、表现好的部门或个人在年终的时候要进行奖励，奖车、奖钱、出国旅游、学习等等，挑起员工的工作积极性，但是当到年终开总结大会的时候，老板总是会以各种借口推脱，或者就当根本没说过一样，一年是这样二年也是这样，那些有才能的人另谋高就，留下来的继续混日子，得过且过。

三、民营中小企业人力资源管理策略

（一）树立正确的人力资源理念，建立专门的人力资源管理部门

人力资源是能够推动经济和社会发展的劳动者的劳动力，人力资源能上私营企业在竞争激烈的市环境中立于不败之地。前面说过现在的况争越来越激烈，有形资源越来越少，那么无形的资源做为企业的资本形态而存在是经济发展不可乎视的，私营企业建立专门的人力资源管理部门是经济全球化的必然趋势，是中国中小私营企业在管理职能上的重大转变。人力资源管理是为组织绩效做贡献的，是为企业经济服务的，专门的人力资源管理不是将“人事部”改为“人力资源部”走形势，而是由专门的人力资源管理者通过人力资源规划，进入人力资源管理各个系统流程。包括招幕、甄选、调动和岗位配置、培训开发、绩效考核、激励、薪酬、福利、保险。

（二）用人应“为贤而举”

“只有当人们愿意将他的财产交给跟他无血源关系的人管理的时候，真正的私营企业才才会出现”。市场竞争的激烈现在一些私营企业老板也越来越重视要和，任何需要卓越人才的企业都不能对人才的选拔有丝毫的马虎，因为合理的使用人才是企业健康发展的保证，是减少不利于企业发展的各种纠纷，可以降低企业的经营风险，提高工作效率创造更高价值。也就是说企业在用人的时候要出于公心，以事业为重，做到大贤在大用，小贤小用，不贤不用，对所任用的人员要非常了解，要能够发现要才，并很好的使用人才，使每个人都能充分施展自己的才华。这样的用人原则，那些“唯亲而举”、“家庭式作坊”的反祖现像也很好的得到抑制。

（三）重视培训与开发

“求财必求才，求才必育才”，企业培训是创造潜力资本的必要途径。对企业来说最重要的资历产是人，而不是机器、设备和资金。对员工而言企业培训与开发可以增加员工的收入和职业发展机会；可以保使员工接受变革和更易接受新的管理机制；可以保进员工认同企业文化；可以满足员工不断发展的需求；可以有效激发员工的积极性和主动性。对企业而言，企业对员工的培训与开发可以提高企业的应变能力，才能永保持久的竞争优秀，在市竞争中占优秀才能适应市的不断变革与发展；可以提高组织运作的质量和能力，并不断提高组织的劳动效率，

能更好的、更快的掌握新技术和新方法，正确理解新技术的含义，能提高整个组织的工作水平和质量，减少浪费，更重要的是还能使员工理解企业的确良营战略目标和方针，对企业所进行的正面的监督、指挥和协调能正确地理解和认识，从而使整个组织认识统一。

（四）实施有效的激励措施，留住核心员工

造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，“超弹性工作时间”留人，“黄金降落伞”制度留人，沉淀福利制度留人等。企业可根据实际情况综合运用。

（五）提高民营企业家的素质，吸引高端经营人才

一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在中小型私营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。 同时，私营企业主也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，私营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和支配权之间的冲突。这就是让经理人拥有所有权，即在企业治理结构上，把一部分股权让给职业经理人，

以作为激励。同时要加强对企业主和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。

（六）塑造企业文化，凝聚团队力量

在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依*组织文化战略来支撑。

企业文化是企业的思想和行为的总和，是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。当前企业文化发展的新趋势主要有：注意学习氛围的培养，学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注，将更注重于树立良好企业形象，更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业氛围升华出来，更重视人。

结束语

总而言之，民营中小企业只有结合各自企业的实际情况，真正认识到人才对企业的重要性，并采取积极有效的人力资源管理策略，做到人尽其才，人尽其用，才能使企业可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

参 考 文 献：

1.赵曙明编著.人力资源管理研究「M}.北京:中国人民大学出版社，2000.

2.赵曙明.人力资源管理 电子工业出版社，20xx年版。

3.尹柳营主编.中小企业如何发展与腾飞「M}.北京:清华大学出版社，2003.

4.韦 敏.人是企业最难开发的资源[J].企业管理，2006.（03）.

5.吴列万.民营企业的薪酬问题与对策[J].经营与管理，2006.（06）.

6.刘国萍. 浅析企业人力资源的开发管理[J].管理论坛.2002.（04）.