最最标准的论文格式,一看就会

来源:m.fanwen118.com时间:2022.11.13

毕业论文格式

一:

1、题目。应能概括整个论文最重要的内容,言简意赅,引人注目,一般不宜超过20个字。 论文摘要和关键词。

2、论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息,突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。

关键词是能反映论文主旨最关键的词句,一般3-5个。

3、目录。既是论文的提纲,也是论文组成部分的小标题,应标注相应页码。

4、引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状,本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。

5、正文。是毕业论文的主体。

6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整,应阐明自己的创造性成果或新见解,以及在本领域的意义。

7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后,参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。

(参考文献是期刊时,书写格式为:

[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。 参考文献是图书时,书写格式为:

[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。)

8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导,以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。

二:本科毕业论文格式要求:

1、装订顺序:目录--内容提要--正文--参考文献--写作过程情况表--指导教师评议表 参考文献应另起一页。

纸张型号:A4纸。A4 210×297毫米

论文份数:一式三份。

其他(调查报告、学习心得):一律要求打印。

2、论文的封面由学校统一提供。(或听老师的安排)

3、论文格式的字体:各类标题(包括“参考文献”标题)用粗宋体;作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体;正文、图表、页眉、页脚中的文字用宋体;英文用Times New Roman字体。

4、字体要求:

(1)论文标题2号黑体加粗、居中。

(2)论文副标题小2号字,紧挨正标题下居中,文字前加破折号。

(3)填写姓名、专业、学号等项目时用3号楷体。

(4)内容提要3号黑体,居中上下各空一行,内容为小4号楷体。

(5)关键词4号黑体,内容为小4号黑体。

(6)目录另起页,3号黑体,内容为小4号仿宋,并列出页码。

(7)正文文字另起页,论文标题用3号黑体,正文文字一般用小4 号宋体,每段首起空两个格,单倍行距。

(8)正文文中标题

一级标题:标题序号为“一、”, 4号黑体,独占行,末尾不加标点符号。

二级标题:标题序号为“(一)”与正文字号相同,独占行,末尾不加标点符号。 三级标题:标题序号为“ 1. ”与正文字号、字体相同。

四级标题:标题序号为“(1)”与正文字号、字体相同。

五级标题:标题序号为“ ① ”与正文字号、字体相同。

(9)注释:4号黑体,内容为5号宋体。

(10)附录: 4号黑体,内容为5号宋体。

(11)参考文献:另起页,4号黑体,内容为5号宋体。

(12)页眉用小五号字体打印“上海复旦大学XX学院2007级XX专业学年论文”字样,并左对齐。

5、 纸型及页边距:A4纸(297mm×210mm)。

6、页边距:天头(上)20mm,地角(下)15mm,订口(左)25mm,翻口(右)20mm。

7、装订要求:先将目录、内容摘要、正文、参考文献、写作过程情况表、指导教师评议表等装订好,然后套装在学校统一印制的论文封面之内(用胶水粘贴,订书钉不能露在封面外)。

1.纸张与页面设置

(1)A4,纵向;

(2)页边距:上1.0cm,下2cm,左侧2.5cm,右侧2cm

2.页眉

(1)设置:1.4cm

(2)字体:统一使用汉语:小五号宋体。

(3)分割线:3磅双线;

(4)内容:××学院本科期末论文,居中。

3.页脚

内容:页码,居中。

4.论文基本内容与要求

(1)论文题目:单独成行,居中,日语:小2号黑体;英语:Times New Roman 18号;

(2)作者姓名:另起一行,居中,日语:小4号宋体;英语:Times New Roman 12号;

(3)内容提要:另起一行,日语:4号黑体,内容为小4号黑体,长度要求150字以上;英语:Times New Roman 12号,长度要求在100字左右;

(4)关键词:另起一行,日语:4号黑体,3-5个关键词,每个关键词之间用“;”分割,内容为小4号黑体;英语Times New Roman 12号;

(5)正文

正文部分的要求如下:①正文部分与“关键词”行间空两行;②日语正文文字采用小四号宋体;英语正文文字采用Times New Roman 12号,标题日语采用四号黑体,英语采用Times New Roman 14号,每段首起空两格,1.25倍行距;③段落间层次要分明,题号使用要规范。理工类专业毕业设计,可以结合实际情况确定具体的序号与层次要求;④文字要求:文字通顺,语言流畅,无错别字,无违反政治上的原则问题与言论,要采用计算机打印文稿;⑤图表要求:所有图表、线路图、流程图、程序框图、示意图等不准用徒手图,必须按国家规定的工作要求采用计算机或手工绘图,图表中的文字日语用小五号宋体;英语采用Times New Roman 10.5号;图表编号要连续,如图1、图2等,表1、表2等;图的编号放在图的下方,表的编号放在表的上方,表的左右两边不能有边;⑥字数要求:一般不少于1500(按老师要求);⑦学年论文引用的观点、数据等要注明出处,一律采用尾注。

(6)注释

注释部分的要求如下:①与正文部分空出两行;②按照文中的索引编号分别或合并注释;③“注释”采用五号黑体,注释内容日语采用小五号宋体,英语采用Times New Roman 9号。

英语注释具体要求如下:

①在文中要有引用标注,如××× [1];②如果重复出现同一作者的同一作品时,只注明作者的姓和引文所在页码(姓和页码之间加逗号);格式要求如下:

[1](空两格)作者名(名在前,姓在后,后加英文句号),书名(用斜体,后加英文句号),出版地(后加冒号),出版社或出版商(后加逗号),出版日期(后加逗号),页码(后加英文句号)。

[2](空两格)作者名(名在前,姓在后,后加英文句号),文章题目(文章题目用“”引起来)(空一格)紧接杂志名(用斜体,后加逗号),卷号(期号),出版年,起止页码,英文句号。

(7)参考文献

参考文献部分的要求如下:①与注释部分间空两行;②应列明期末论文参考的主要文献资料,“参考文献” 采用五号黑体,参考文献内容日语、汉语采用小五号宋体,英语Times New Roman 10.5号。参考文献的著录,按著录、题目、出版事项顺序排列,其格式为:

期刊类:著者.题名[J].杂志名,年份,(期号)。

书籍类:著者.书名[M].城市名:出版社,年份,页数。

网络类:著者.题名[EB/OL].www.***.com.年-月-日。

③英文作者超过3人写“et al”(斜体)。

英文参考文献格式要求如下:

[1](空两格)作者名(姓在前,名在后,姓与名之间用逗号分开,后加英文句号),书名(用斜体,后加英文句号),出版地(后加冒号),出版社或出版商(后加逗号),出版日期(后加英文句号)。

[2](空两格)作者名(姓在前,名在后,姓与名之间用逗号分开,后加英文句号),文章题目(文章题目用“”引起来)(空一格)紧接杂志名(用斜体,后加逗号),卷号(期号),出版年,英文句号。

科学技术报告

是描述一项科学技术研究结果或进展或一项技术研制试验和评价的结果;

是论述某项科学技术问题的现状的文件。

科学技术报告中一般应该提供系统的或按工作进程的充分信息,可以包括正反两方面的结果和经验。

学术论文

是某一学术课题在实验性、理论性或观测性上具有新的科学研究成果或创新见解和知识的科学记录;

是某种已知原理应用于实际中取得新进展的科学总结,用以提供学术会议上宣读、交流和讨论;

是在学术刊物上发表;

有其他用途的书面文件。

它应提供新的科学技术信息,其内容应有所发现、有所发明、有所创造、有所前进,绝对不允许重复、模仿、抄袭别人的工作。

论文题名

是以最恰当、最简明但能够反映学术论文中最重要的特定内容的符合语法的词语组合。

题名中所用的每一词语必须考虑到有助于选定关键词和编制题录、索引等二次文献所可以提供检索的特定实用信息。

题名中不能使用不常见的缩写词、首字母缩写字、字符、代号和公式。

建议不使用副题名。

论文摘要(以下简称"摘要")

是报告、论文的内容不加注释和评论的简短陈述。

应具有独立性和自含性,即不阅读报告、论文的全文,就能获得必要的信息。

可以有数据、有结论,是一篇完整的短文,可以独立使用,可以为其他文献独立引用。 内容应包含与报告、论文同等量的主要信息。

一般应说明研究工作的目的、实验方法、结果和最终结论。

写作重点是结果和结论。

摘要要素

目的、研究、研制、调查等的前提、目的和任务,以及所涉及的主题范围。

方法、所用的原理、理论、条件、对象、材料、工艺、结构、手段、装备、程序等。 结果、实验或研究的结果、数据、被确定的关系、观察结果、性能等。

结论、结果的分析、研究、比较、评价和应用,提出的问题,今后的课题,假设,启发,建议,预测等

其他、不属于研究、研制、调查的主要目的,但就其见识和情报价值而言也是重要的信息

摘要类型

报道型摘要 表明一次文献的主题范围及内容梗概的简明摘要。

指示型摘要 表明一次文献的主题范围的简明摘要。

报道/指示型摘要 是以报道型文摘的形式表述一次文献中信息价值较高的部分,而以指示性文摘的形式表示其余的部分的文摘形式。

摘要特点

报道型摘要 方法、结果、结论等3部分必须写得详细,目的和其他等2部分写得简单。

指示型摘要 目的部分必须写得详细,而方法、结果、结论、其他等4部分可以写得简单。

报道/指示型摘要 上述5个部分都必须写得详细。字数一般以400字左右为宜。

摘要写作要求

中文摘要

英文墒要

对于使用汉语言作为学术论文的文字载体的作者,使用报道/指示型文摘是使其从事的科研工作和科研成果获得国际承认的最基础前提!

论文引言

用于简要说明研究工作的目的、范围、相关领域的已有工作、知识空白、理论基础、分析、研究设想、研究方法、实验设计、预期结果和研究意义等。

应言简意赅,不能与摘要雷同,不可成为摘要的注释。

普通教科书中已有的知识,不必在引言中出现。

论文正文

是学术论文的核心部分,占主要篇幅。

表达对象是,调查对象、实验方法、观测方法、仪器设备、材料原料、实验结果、观测结果、计算方法、编程原理、数据资料、经过加工整理的图表、形成的论点和导出的结论。 由于学科、选题、研究方法、工作进程、结果表达方式的差异,本次交流活动对正文内容不作统一的规定。

正文内容必须实事求是,客观真切,准确完备,合乎逻辑,层次分明,简练可读。

论文结论

是最终的、总体的结论。

不能与正文各段中的小结相重复。

应该准确、完整、明确、精练。

如果未能导出结论,也可以没有结论而进行必要的讨论。

可以在结论或讨论中提出建议、研究设想、仪器设备改进意见、尚需解决的问题。

论文致谢

作为一名研究者,应该尊重为形成学术论文所进行的研究所提供帮助的单位、个人表达,肯定他们在形成学术论文过程中所起的作用。

由于纵向课题的学术论文在论文题名处已给予标注,因而本致谢中可以不提出。 应该对以下方面致谢:

横向课题合同单位,资助或支持研究的企业、组织或个人;

协助完成研究工作或提供便利条件的组织或个人;

在研究工作中提出建议或提供帮助的人员;

给予转载和引用权的资料、图片、文献、研究思想和设想的所有者;

其他应感谢的组织或个人。


第二篇:标准论文格式(1) 6400字

广东海洋大学寸金学院2007届毕业论文(设计)

标准论文格式1

广东海洋大学寸金学

毕业论文(设计)

论文题目:浅析我国公共部门人力资源管理

系 别: 经济管理系

专 业: 公共事务管理

班 级: 2007级1班

姓 名: 梁 灿 洋

学 号: 200736714108

指导老师: 吴 淑 梅

职 称: 硕士研究生

日 期: 20xx年6月

广东海洋大学寸金学院2007届毕业论文(设计)

广东海洋大学寸金学院教务处制

广东海洋大学寸金学院2007届毕业论文(设计)

目录

摘 要 ................................................................ Ⅰ

一、我国公共部门人力资源管理的特点 ..................................... 1

(一)公共性 ........................................................ 1

(二)服务性 ........................................................ 1

(三)公开性 ........................................................ 1

二、我国公共部门人力资源管理的现状分析 ................................. 2

(一)现代公共人力资源管理理念尚未形成正确的认识 .................... 2

(二)激励机制不够健全 .............................................. 2

(三)公共人力资源管理缺乏科学的人事测评技术 ........................ 2

(四)公共部门绩效考核存在不足与缺陷 ................................ 2

(五)公共部门人力资源培训与开发不足 ................................ 3

三、增强公共部门人力资源管理能力的对策与建议 ........................... 3

(一)树立“以人为本”的能本管理理念 ................................ 3

(二)进一步完善各种制度激励 ........................................ 3

(三)科学运用人才测评机制 .......................................... 4

(四)进一步完善绩效考核体系 ........................................ 4

(五)加大公共部门人力资源的开发力度 ................................ 5

参考文献 ............................................................... 6

致 谢 ................................................................. 7

广东海洋大学寸金学院2007届毕业论文(设计)

浅析我国公共部门人力资源管理

摘要: 公共部门人力资源管理是指公共部门在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中,为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的一系列行为的有机整体。我国公共部门人力资源管理具有区别于企业人力资源管理的显著特点,其在发展过程中仍存在着许多问题,需要我们进一步去探究去完善。

关键词: 公共部门,人力资源管理

广东海洋大学寸金学院2010届毕业论文(设计)

前言

公共部门是指被国家授予公共权力,并以社会的公共利益为组织目标,管理各项社会公共事务,向全体社会成员提供公共产品或服务各种组织和机构。它以公共权力为基础,具有明显的强制性,依法管理社会公共事务,对社会与公众负责,不以营利为根本目的,不偏向于任何集团的私利。

一、我国公共部门人力资源管理的特点

(一)公共性

在我国公共部门就是指代表全国各族人民的共同利益与意志,以维护公有制为核心的公共利益关系格局为根本职责而协调运作的组织体系,它建立在人民的公意达成和公意授权的基础上,因此公共部门人力资源管理的组织目标,必须紧紧围绕为社会提供公共产品和服务这个中心。同时公共管理追求的是社会全局的公共性,以及关系到社会大多数成员切身利益和生活质量的社会性,而企业部门追求的是自身利润最大化的经济型,正因为如此,公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的理念和价值判断标准存在着较大的差异。

(二)服务性

服务性是公共部门人力资源管理的基本属性。服务性不仅体现在公共部门提供的公共产品的性质上,也体现在公共部门提供的公共产品的特点上。无论是公共部门还是“第三部门”,他们存在的目的都是向社会提供公共服务和公共产品,公共产品大多数体现为服务的形式。私人部门对人力资源进行管理,提高人力资源的价值,其目的是让人力资源为本部门谋求更大的利益;而公共部门对人力资源进行管理,提高人力资源的素质、提升公共人力资源的价值,其目的是并不是为公共部门自身谋求利益,而是为全体公民提供服务,为社会公众谋求公共利益。

(三)公开性

公共部门在一定程度上掌握了国家的权力和社会公共资源,它服务的对象是全体人民。众所周知,国家的权力是属于人民的,为了以最小的成本换取最大的利益,人民会将一部分的权力让出来,形成公共权力,委托给一个由社会认同的专门职业团体来管理全体社会的公共事务,维护社会的秩序,进而维护整个社会的利益。公共部门人力资源管理实质上就是公共权力与社会互动的过程,在这一过程中,公民与公共部门是委托与代理的关系,公共部门接受公民的委托,代表公民从事公共部门的权力,要向公民负责,同时也要接受公民的监督。正因为如此,公共部门内部管理制度必须公开,要公民充分了解,所以公开性就成为公共部

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门人力资源管理的一个重要特点,而私人部门人力资源管理制度往往是其自身部门秘密的一个组成部分。

二、我国公共部门人力资源管理的现状分析

(一)现代公共人力资源管理理念尚未形成正确的认识

虽然传统的人事管理与现代人力资源管理在管理对象、内容、方法等方面略有所相同,但两者在其侧重点、管理模式、发展方向上存在实质性的差异。现代人力资源管理将人放在第一位,强调以人为本,实行个性化管理,其谋求人力资源开发的过程就是人力资本增值和实现组织目标的双赢的过程;而传统的人事管理则是单纯、片面的追求对事务的被动管理,人们工作的目的仅仅是为了满足公共部门工作的需要,单一、僵化的管理体制成为了惰性滋长的温床。这较之于“自我发展”“自我管理”的新人力资源管理理念,其弊端尤为清晰。

(二)激励机制不够健全

激励机制直接影响公共部门工作人员的工作热情和工作效率,而激励有正激励和负激励之分。关于负激励的内容,《公务员法》中的惩戒条款已经作了比较详细的规定,惩戒力度也逐渐递增至降级、撤职、开除;但奖励力度却与惩戒力度并不平衡,奖励办法有嘉奖、记功、授予荣誉称号,对获奖个人给予表彰,并给予一次性奖金或者其他奖励等,但是这些奖励措施都不涉及职务和级别的晋升,激励效果并不明显。因此,有必要制定配套法规,对《公务员法》中的激励制度进行改革和完善。

(三)公共人力资源管理缺乏科学的人事测评技术

由于沿袭旧的人事管理体制,使得公共组织在录用工作人员时的随意性较大,我国早已提出根据“公开、平等、竞争、择优”的原则,并通过公开考试等科学的方式选任公共部门的工作人员,但在实际操作中并非如此,主观性依然占有相当的分量,人力资源浪费的现象并没有得到有效的遏制。北京通州区的大学生村官杨涛自杀事件发人深思,据悉杨涛在生前就表现出抑郁倾向,曾两次自杀未遂。这种通过层层选拔进入公共部门的工作人员,却因为心理素质不过关,最终选择自杀这样的方式解决上岗后遇到的困难问题。而那些科学的能够为选任公共部门工作人员提供良好条件的人事测评技术并没有能在公共部门管理领域得到广泛的运用。

(四)公共部门绩效考核存在不足与缺陷

在我国“铁饭碗”的思想一直都左右着人们,使得公共部门的绩效考核流于形式,未能使公务人员起到认识自身的不足和缺陷,通过改正而达到提高的作用。由于考核人员往往是

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被考核人的上级领导,碍于情面,上级领导往往会充当起了“老好人”,而给予不同下级的考核结果大致相同,从而不能分辨出不同被考核者的差异性。其次,考核内容的标准不规范。许多的考核标准显而易见是定性过于定量,对公务人员“德、能、勤、绩”的考核只是原则性的规定,没有结合本部门工作的具体情况,各部门千篇一律,忽视了各种不同工作之间的特性。另外,考核的方法不科学。现行的绩效考核方法在操作上非常简单,与最新科研成果相结合的考核方法并没有运用到公共部门的人力资源管理中,因此很难保证考核的结果真实有效。

(五)公共部门人力资源培训与开发不足

我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象,缺乏人力资源开发的理念。许多公共部门依然习惯把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,认为人力资源管理就是对员工的管理和约束,忽略了工作人员自身素质的提高,很少培训员工,往往通过增加工作强度、延迟工作时间的方式来完成工作任务,忽略了通过提高工作人员综合素质来提高工作效率的重要性。另外,在管理过程中,不重视人才的差异性以及对个人潜能的合理利用,压抑了人才的工作热情和服务效率,降低了人力资源的利用效率。

三、增强公共部门人力资源管理能力的对策与建议

(一)树立“以人为本”的能本管理理念

能本管理的理论就是以人的能力为本的理论,它通过采取有效的办法,最大限度地发挥人的能力,从而实现能力价值的最大化,把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力,从而实现组织的发展目标及组织创新。公务人员的能力是指在开展公务活动中的体力和智力的全面表现,它直接关系着公共部门的服务效率和管理水平,关系着公共部门能否在知识经济和市场经济条件下成功应对挑战,关系着公共部门在公众心目中的形象。所以加强能力建设,实施能本管理,才能体现人力资源是组织的第一资源的要义,为组织的发展铺平道路,成为其发展的推动力量。

其次,针对不同岗位对能力的要求不同,科学分析具有不同特点和能力的公务人员,形成“竞争上岗”积极任用机制,并与相关的激励制度相结合。与此同时,要借助发达和日益完善的通讯技术,加强公共部门横行和纵向的沟通,鼓励公务员发表意见,使组织决策透明化、民主化,扩大决策的参与群体,鼓励较低级别的公务员参与决策,调动其积极性。

(二)进一步完善各种制度激励

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首先,要做到正、负激励即奖惩结合。奖惩是激励机制发挥效用的重要手段,是激发潜能、校正过失、提升素质和能力、保证激励效果的重要举措。只奖不惩,就会降低奖励的效价;只惩不奖,就会削弱惩戒的作用,都达不到有效激励的目标。同时,奖惩标准要宽严适度、客观公正,要与日常行为相联系,使之成为公务员经常性或导向性的行为准则。

其次,要精神奖励与物质奖励结合。人有物质和精神两个方面的基本需要,就决定了两个方面的奖励都很必要。因此,既要引导公务员有更高的思想境界、远大目标和高尚志趣,把自己前途成功同国家振兴发展联系在一起,又要使之获得实际利益。

最后,要内、外激励相结合。内因是变化的根据,外因是变化的条件,外因要通过内因而起作用。因此,必须注重内激励,通过恰如其分的工作设计启发诱导其自身的优越感,提高其工作满意度,提高其工作热情和自觉、主动的精神,激发其内在的积极性,同时又要通过奖惩手段激发其工作动机,提高其工作热情,激发其外在的推动力,使激励效价得以强化。

(三)科学运用人才测评机制

人才测评技术是一种具有较高的信度和效度的测评手段,它具有客观公正、操作灵活的特点,在各种社会组织的人才选拔中得到广泛的运用。对类似大学生村官杨涛的事件,可建议在公共人力资源管理中引入心理档案的方法,通过创建心理档案,对公共部门中的工作人员做出科学的评价,针对个别存在心理健康问题的人员进行及时心理疏导,也可据此设计出合理的培训教育方案,为组织和个人的职业历程规划发展提供依据,实现人尽其才。由此可见,科学的运用人才测评对组织的人力资源的规划和开发起着重要的作用,可以掌握组织的人力资源的结构,并进行研究分析,从而制定人力资源的培训发展计划,对组织实现战略目标和个人的职业生涯发展起了积极的作用。

(四)进一步完善绩效考核体系

首先,考核主体应多元化。绩效考核除了要包括上级领导、同事、下属等内部考核外,还应该包括公众的外部考核,最后产生一个完整系统的考核结果,并通过绩效沟通给予被考核人向上级反映问题的机会,使双方寻求到共同改进的方案。

其次,要制定刚性的可操作性的考核标准。从进行科学的工作分析,制定岗位说明书着手,明确公务人员的权利和义务,并且以制度的形式固定下来及规范化,据此为考核标准相应设计出考核的指标体系,要求既要能反映“德、能、勤、绩”的原则性,又要准确地体现公务人员的真实的工作状况,对考核的结果进行量化处理,避免主观臆断。

最后,可以借鉴企业人力资源管理中科学的绩效考核方法。常用的考核方法有:量表考核法、行为锚定法、平衡计分法等。这些科学考核的方法的引入可以大大增强考核的有效性

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和提高考核的效率。

(五)加大公共部门人力资源的开发力度

首先,树立科学人才发展观。人才不仅是公共部门发展的第一资源,而且是社会生产的第一资本,社会上的各种资源需要人去认识、开发和利用,人才资源的优劣程度决定着其他资源使用效率的高低,而且人才资源具有增值性、重复利用性和可无限开发性等。

其次,建立学习型公共组织。学习应成为公共部门的核心能力,构筑学习型公共组织,及时有效地学习将成为公共部门人力资源开发工作的重要职能。同时,必须深化公共部门人力资源管理体制的改革,把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位评价有机结合;把人才考核测评、公平竞争制度整体推进;把“效率优先、兼顾公平”真正落到实处,积极推动学习型公共部门建设,加强终身教育的规划和协调,优化整合各种教育培训资源,改善公共部门终身教育体系。

结束语

综上所述,我国公共部门人力资源管理具有显著的特点,但其在管理理念、激励机制、人事测评、绩效考核、培训与开发等方面仍然存在了一下不足,在当今知识经济环境下,公共部门人力资源管理的能力建设刻不容缓,只有管理理念的根本转变、科学的人事测评技术的运用、学习型组织的建设以及完善绩效考核体系,才能将人力资源管理水平提上一个新的台阶。

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参考文献

[1] 张建军.我国公共部门人力资源管理的特点及改进对策[J].人才资源开发,20xx年,第

1期:58-59页.

[6] 郭庆松.公共部门人力资源管理研究[M].上海:上海人民出版社,20xx年.

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