绪论?

1 选题

（1） 选题缘由

由于论文的写作应具有创新，即研究前人所未研究的，因此本人就以红三角为例研究省际边界地区的经济问题。我们知道，边界地区经济学在20世纪90年代几乎是一片尚为开垦的“处女地”，而且红三角是最近才提出来的，研究还是比较少。它的提出是广大人民所希望的，期望它也能像长三角、珠三角、闽三角、环渤海经济圈一样，将来能在国民经济中占据主要地位。

（2） 选题思路和意义

20xx年，霍英东先生提出了“红三角”经济圈的概念，其目的在于带动三市人民走出贫困，建设小康。这是人民政府所希望的，也是国家重点建设边界地区的一个范例。近些年，对此题目的研究逐渐增多，不管是国与国、省与省、市与市之间的边界地区经济发展问题的研究，它们都为现实提供了理论依据，奠定了理论基础。

2 学术成果回顾

年发

表了《河南省边界地区经济发展研究》；杨志桓20xx年发表了《山东省边界地区经济发展战略》；刘覃石在20xx年发表了《韶，郴，赣三市经济发展比较分析》及20xx年全国政协副主席，香港著名实业家霍英东先生提出了“红三角“经济圈经济发展概念。

3 本文的总体构思

研究红三角的经济发展问题，本文是通过红三角与长三角、珠三角地区的经济指标进行比较分析，从中看出它与长三角、珠三角的经济差距。本文为了改变其落后局面，分析红三角经济落后的原因，同时发掘红三角的经济发展优势，目的在于利用其资源优势、区位优势和深厚的工业基础，策划出红三角的经济发展战略。

4 资料来源和研究方法 近些年来，有不少学者和专家对这方面有所研究，如：张震宇在1997

（1） 资料来源

本文的资料主要来自以下学术期刊：湖北财税（理论版）、数据中国、韶关学院学报（社会科学版）、企业经济、经济地理、江西社会科学等。

（2） 研究方法

本文主要运用了材料分析法，既从资料中获取一些相关的数据信息，然后对这些数据进行整理，最后得出结果。

 

第二篇：MBA硕士毕业论文提纲目录及引言案例格式范文

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目录

摘要I

AbstractII

1引言1

1.1研究意义及目的2

1.2研究思路及方法2

2管理问题4

2.1公司简介4

2.2行业、社会背景6

2.3爱鲁的危机7

2.3.1高管集体跳槽事件7

2.3.2客户满意度下滑事件10

2.3.3爱鲁员工满意度事件12

3案例分析16

3.1理论依据16

3.1.1人才流失与人才流动的界定16

3.1.2人才流失的基本模型17

3.1.3跨文化管理22

3.2原因分析24

3.2.1员工对企业及管理层的认同感24

3.2.2企业文化因素25

3.2.3IT行业因素27

4建议与对策30

4.1建设融合型企业文化30

4.1.1人力资源配备的全球化配置30

4.1.2企业文化的品牌化31

4.1.3学习型文化33

4.1.4以认同企业价值观为基础的招募34

4.2提供具有吸引力的薪酬政策35

4.2.1薪酬理念与薪酬诊断制度35

4.2.2创新的薪酬管理设计37

4.2.3创新的福利管理设计38

4.3设计职业生涯发展规划39

4.3.1员工职业生涯发展的制定与执行39

4.3.2内部晋升与多重职业生涯的路径40

结论42

参考文献43

附录A对工作满意度及公司认同感的调查问卷44

附录B对工作满意度以及企业认同感的调查问卷46

致谢47

1引言

20xx年对爱鲁来说的确不是个好年头。接连遭受“换芯”、“标错价格”、“电池召回”等一系列负面消息影响还没来得及整顿修整一下，短时间内多名高管跳槽竞争对手L公司的事件，又一次将其推进了舆论的中心。

客观地说，IT界人员流动是件比较普遍的事，软件工程师一年换两个公司工作也稀松平常。但国际大公司的高级管理者跳槽还是会在业内产生影响，“爱鲁事件”一发生，立刻被吸引了大量眼球，半个月以内亚太区五名高管集体倒戈劲敌L公司的现象被媒体称为火线跳槽事件，其火爆程度可见一斑，而这也是L公司和爱鲁之间迄今为止密度最大的“人才转移”。L公司是中国第一大PC厂商，这些高级管理者的加盟，也使L公司从中得到国际化的管理人才、爱鲁的运营经验，并且达到了整合原有供应链体系的目的，对一直致力推进国际化运营，努力压缩渠道成本的L公司来说意义昭然。

对手在变得越来越强大，自身高管不断流失，无往不胜的爱鲁模式到了真正考验时刻。今年以来，爱鲁遭遇了各种问题，其中包括：在全球召回410万块笔记本电池、第二季度净利润同比下滑51%、以及因会计问题而遭到美国证券交易委员会调查等等。最令亚太区总裁Fece头痛的是，L公司挖走了他身边的多位高管，

情况还有可能变得更糟，最近一年来爱鲁在市场上尽露疲态已经是不争的事实，此时更需要公司内部保持凝聚力和执行力，然而一连串的离职事件，特别是发生在高速增长的亚太市场，对任何一家跨国公司来说，无论如何都不是好消息。

华尔街分析师指出，亚太区高管人员接连流失不过是爱鲁近段时间企业管理失控的一种尖锐体现，它从一定程度上代表了这些人对爱鲁的信心缺失。爱鲁的系列问题只是一个信号，但是它已经敲响了警钟！在PC行业面临重大环境变化下，谁不与时俱进及时调整人才策略，谁就将遭遇“滑铁卢”！

从全球来看，爱鲁已经历了20年的发展，从少年过渡到了中年。在中国人的概念里，进入中年意味着进入了“而立之年”。而早已“立”了起来的爱鲁，却在从少年到中年的转型之时流年不利。爱鲁要如何走出中年之困？

1.1研究意义及目的

从理论探索的角度看，关于企业人才流失的研究在西方发达国家已经是一个老问题了，并产生了一些影响较大的研究成果。然而，管理具有很强的环境依赖性，我国不同于西方发达国家的经济、社会、文化背景赋予了这一论题在我国研究的新意义。

本文以跨国IT企业在中国D市的国际服务中心为背景，结合组织行为学与人力资源管理理论，着重研究这一行业的企业人才流失问题，并针对问题提出应该采取的建议。

在世界经济信息化、全球化高度发展的知识经济变革时代，企业正经历着前所未有的竞争和挑战。竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。这已经是一个不争的事实。掌握有价值知识资本的员工成为企业提升自身竞争能力的有利资源，成为现在企业获得有利竞争地位的一个重要保障，也是企业发展的一大动力。

但是目前企业存在的一个问题却是重要的人才留不住。人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。

一个企业如果人员流动率过高，不仅影响企业的日常运作，人才的更换的成本高，还会造成人员的"习惯性流动"，所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优秀人才，应是人力资源管理的重要目标之一。提高员工忠诚度，用好人才，培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，是企业的研究方向。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本。让企业留住核心人才，提高工作绩效与企业凝聚力，自然成为眼下企业生存与发展的关键。

1.2研究思路及方法

人才离职是所有企业目前需要关注的重要问题之一，因为它可以带来一系列连琐反应。但导致人才离职的原因比较复杂，有时只是某一个因素造成的，而更多的情形则是由多个因素相互作用导致员工离职的最终结果。企业只有主动关心人才的所需所想，了解掌握人才的离职原因并积极采取相应措施来改进和提高管理策略和组织战略，努力将人才离职率降低，才是对企业和员工双方都有利的。

本文将站在企业人力资源的角度，采用案例研究的方法，首先是对公司进行简单介绍，提出人才流失这一问题，其次是在人力资本理论的指导下针对问题找寻原因。在分析跨国IT企业人才流失现状的基础上，在对初步征集到的企业人才流失影响因素的总结下，依据高新技术企业人才特点确定出本文研究所需的跨国IT企业人才流失的影响因素。在理论分析和实践检验的基础上，确定主要动因，最后通过相关分析，提出解决问题的对策和建议。

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