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个人对企业现今发展的一些建议

对于一个企业，如何做大做强，我想公司元老对公司的了解一定比我了解。

我是个应届毕业生，对于公司的了解仅限于短短两个月的实践，和仅有的一些文

字资料的阅读，要提建议也只是班门弄斧,如有不妥之处望能海涵。

一、强化公司管理,做到责任到位

1.供应商以及客户的接待，要让他们能找到相应负责的人会见谈生意

2.精细，不仅仅是生产部门要做到的，是要从管理部门贯彻下去，到采购，仓库

采购，采购满足企业要求的质量优秀的

仓库，当生产部门人员需要工具时，选择精密的，优秀的

3.加强各部门之间的协作,比如仓库与生产,仓库提供的零件直接或者间接影响

了产品的优劣。 研发和销售,销售部门更能体会到客户需要什么样的产品,研发

要面向市场(有形的,无形的)

4.责任到人：比如生产过程中，采用填写生产工艺流程单，层层质量检验，虽然

麻烦，但能知道问题出现在哪（对于问题经常出现的流程，想办法用简单实用的

方法去解决）

5.严格贯彻质量是信誉的保证，大众公司多年的扩大生产仍未能超越奔驰公司的

原因也在于此，奔驰公司高质量的保证与客户建立了良好的信誉，得到了一批稳

定而丰厚的回报。（100-1=0）

二、完善奖惩制度,激发员工的热情

奖惩制度的贯彻实施，我们企业对于惩罚所采取的措施有目共睹，为何不贯

彻下奖励措施，（比如说一个产品从加工到质检完成都没任何问题，奖励每个该

产品流程的员工10元）与此同时，奖励制度能说明奖多少就更好了，让员工感

觉到奖励不是可有可无的，是可以通过努力去争取的 。让企业员工更有生产

欲望，同时也有目标，这样就能为企业带来更多的效益；

三、培养新员工,更快进入新角色

公司招收的新人员：让新人快速适应企业：

1.对企业产品的熟悉

2.对工作环境以及所作工作的熟悉

3.人员的熟悉{出现问题能找到相应的人去解决}

4.让师父带徒弟，同时师父多收工资薪金.徒弟有业绩了再次奖励师父{从徒弟所

得中扣除}

5.不定期询问新进员工所遇到的问题，让员工感到关心，从心底想为这个企业效

劳奉献（虽然对于企业的管理层比较麻烦，但回报的是员工为企业奉献的。

6.实行员工培训体制，包括前三项的熟悉以及安全生产

7.每个月或者每个季度举办工艺技术比赛，由许工以及管理阶层做裁判，鼓励和

奖励生产技术良好的人员，总结技术经验

8.企业大部分员工现在已经养成了勤劳节俭的习惯，要把这思想也贯彻到新员工

脑海里去。大企业做人，小企业做事。

职 员 胡 思 伟 编 撰

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四、 拓展企业文化,增加员工凝聚力

关于企业的外宣，网站的制作应更精细些，如果能附上员工的话语效果就会不错 给一个员工交流的平台，不光光是一个QQ群就能解决， 能做到工作资料资源公开，生产进度公开（仅对企业内部公开），让更多的关注企业发展的员工能出谋划策

公司可以试着举办学术交流或者相应的产品展览,既介绍了公司的情况与产品,增加与客户市场之间的联系,又为企业做了良好的宣传.

五、扩大出产销售途径,为企业的做大做强提供强有力的经济基础

公司现在的企业合作伙伴,客户大部分是设计院介绍的。如何突破这瓶颈，把我们生产的铜制品卖到更多的地方去，我有几点建议：

1.关于大单的收取以及争取。已收到的大单要保质保量的完成，争取在与客户其他方向的再一次合作；能争取的大单就不放弃去争取，商场如战场，不进则退

2.在符合公司现有生产水平的基础上，多尝试去投标。投标不仅仅是为企业谋利益，也是另一种方式的宣传本公司的途径。

3.加强对新产品的研发力度，技术是企业发展的根本，人人都会做的产品就不一定会找我们公司做了。对于新产品的研发要加大力度，一方面尝试寻找新的加工工艺，另一方面，寻找生产客户所需产品（铜铸件）的方法。

六、搞好员工福利,做到物尽其用

抓住员工的心，让他们用心去工作，去为企业效劳。兵法有云：攻城为下，攻心为上。福利亦一样，据我了解，我们企业工龄5年以上的员工并未超过百分之40.虽然在5年间企业需要发展壮大招募了一定的人才，但是也从侧面体现出我们企业人才流失现象的存在。对于怎样抓住员工的心，防止人才流失，我给出两个建议，1过年安排外地员工返程回家。2节假日慰问困难员工，优秀员工，工伤员工。

七、总结经验 雷厉风行

在总结生产经验上花大功夫：铸造怎样不出废品（减少缩松缩孔，不漏水，满足纯度要求）、怎样让一个人干两个人的活,能者多劳（不仅仅是生产效益的提高，也是企业内部自发挖掘潜力）。

关于企业的执行力，企业要做到雷厉风行，说一不二。马云说过，一个一流的创意配合三流的执行，他宁可要一个三流的创意配合一流的执行。

海尔首席执行官张瑞敏说过：不简单就是把简单的事都做好.以上几条看似简单，但希望企业能贯彻好方针计划去实行

作为一名新员工,对公司的了解也只是停留在短短两月的主观认识上,提出的建议并不都是客观准确的,仅供领导们参考而已 谢谢

职员：胡思伟

20xx年9月29号

职 员 胡 思 伟 编 撰

 

第二篇：个人对企业发展建议

个人对企业发展的建议

对于一个企业，如何做大做强，我想公司领导对公司未来的发展有一定计划和决策。我到公司前后已经有四年了，对于公司的了解仅限于工作的实践，要提建议也只是班门弄斧,如有不妥之处望能海涵。

一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。凡是合理化建议，能够实施的一定要安排对口部门实施。

二、企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。

三、领导应加强对员工工作内容的了解，做每一项工作都需要一定的时间，尤其是技术含量高和专业性强，所用的时间会更长。领导安排完工作之后不要急于求成，也不要轻视员工的劳动，否则结果会不如人意。

四、关于决策，企业应建立管理层协商机制，尤其是关于企业发展的重大事项更应广泛听取群众意见，集思广益，多角度论证决策的合理性。一个人的能力是有限的，经验再多的人也有考虑不周全的时候，正所谓“智者千虑必有一失”，更何况我们还都不是智者。作为领导，更应重视集体智慧，尤其是身处前线的人员，掌握的都是第一手资料，对决策都可以提出合理的建议。

五、公司领导应对管理人员放权，以提高其管理能力。权力是施政的工具，要任命一个人当领导干部，他就必须有相应的权力和能力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者，工作效率永远也得不到提高。

六、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行比较明确的界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。该是那个部门负责的工作任务，就应该由他负责到底，当然有些工作在为了怎样节约成本的前提下，可以由其它部

门代劳。各部门可以互相帮助，但必须分清你我，是谁的工作就应该让谁去做，做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。如果各部门都把错误减少到最低，最后出来的东西也能够达到预期。

七、领导安排工作要以部门或者组为标准，以岗位来区分，切不可见谁抓谁，胡乱安排。明明应该是张三做的事，偏偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其“在其位不谋其政”，那是公司用人方法有问题。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大锅饭”，管理永远也上不去。

八、公司应抓紧管理制度建设。自从我来到这个公司，我就对公司管理制度存有异议，在20xx年初我也表过态，但那时我只是随便说说，当时没人重视。如今，领导把我放在这个岗位上，我要对自己的工作负责。我们公司的管理制度有以下几点不足：

1、制度数量太少。作为已具备一定规模的企业，没有上百条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，主管部门也要求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。

2、方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度”，就应该建立公司级别的管理制度。我们的管理制度要以部门级来制定，目前显然是一种“方向性错误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定，要有主次的关系。

3、形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，可不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“绩效考核”范畴，是《岗位说明书》应具备的内容，切不可加在制度里。

4、在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内容方面，是

要领导确定的。比如：公司原画部可以是一个月抽擦一次，也可以是一个月两次，但究竟几次，得根据领导意图来制定，这样在执行起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。

5、制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。

6、制度一旦制定后，全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。

九、公司应认真考虑人力资源建设。人力资源包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工作上。

十、公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。我们总是在强调“以人为本”重视人才，但从公司近几年的人才流失率来看，我们的管理仍停留在口号上。比如：优秀的原画师就是我们所需要的人才，但我们却没有很好的保护和利用。本来优秀原画每个月可以完成300秒以上，而实际只完成150秒左右，却没有把全部精力奉献出来。

十一、如果20xx年前期部还负责现在这些工作的话，我建议公司为前期部增加新人，用于单独画分镜来增强前期实力。外发不能稳定保证公司有足够的工作量。 十二、建议公司在20xx年组织管理人员去大的企业进行考察，广泛学习先进的管理模式，为企业的发展开拓新思路。

谢谢

职员：李承刚

20xx年6月5号