关于解除与

同志，于最后一期劳动合同由 年 月 日到 年 月 日。现因 ，依据《中华人民共和国劳动合同法》第 条，自 年 月 日起与该同志解除劳动关系。

（单位盖章）

年 月 日

关于《解除与

公司人力资源管理中心：

经研究，同意公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与

（盖章）年 月 日

 

第二篇：劳动合同单方解除

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论文摘要

劳动合同的解除在劳动合同制度中占有重要的地位，我国劳动法规定的劳动合同制度在实践中暴露出许多问题，劳动者的单方解除权过于宽泛和自由，应加以限制。对于 企业 随意单方解除劳动合同的现象应从多方面加以扼制。合理的劳动合同解除制度对人才的流动和 经济 的 发展 都有益处。劳动合同的解除，是劳动合同管理和动作中最重要的内容之一。 目前 ，劳动合同方面发生的大量争议，大多是由于解除合同而引起的。有的企业片面强调其用人“自主权”，随意解除劳动合同，损害了劳动者的合法权益。同时，也不有少劳动者误解“择业自由”，任意跳槽，甚至不辞而别， 影响了企业劳动力的正常流动。因此，了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益。

关键词：劳动合同；单方解除；实际履行

劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行完毕以前,由丁某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的 法律 行为。我国《劳动法》对劳动合同的规定共有17条,可劳动合同的解除就占了9条,从中可以看出劳动合同解除制度的重要地位。但劳动合同是独立于民事合同的一种特殊合同,它属于劳动法的范畴,适用劳动法进行调整,而不适用《合同法》,这在我国 理论 界和实务界都已达成共识。我国《劳动法》有关劳动合同的规定与劳动合同在经济发展中所处地位是不相适应的,其中关于劳动合同的解除的条款虽占了一半以上的条文,但劳动法对劳动合同解除纠纷的调整仍显得力不从心。本文结合实践中产生的问题,试图指出我国劳动法关于劳动合同的解除制度规定的不足,以期对立法和司法有些许的裨益。

一、关于劳动合同解除

按照我国现行劳动法的规定，劳动合同解除是指劳动合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。具体讲,劳动合同的解除包括以下几层含义：

1、被解除的劳动合同为有效劳动合同。无效劳动合同，自订立时起就没有法律的效力，更谈不上合同解除问题。

2、解除劳动合同的法律行为，只能发生在被解除的劳动合同依法订立之后、尚未履行完毕之前。

3、解除劳动合同的形式有两种：一种是由双方当事人协商解除劳动合同；另一种是由一方当事人依据劳动法规定单方面解除劳动合同。

4、劳动合同解除的实质，是提前终止双方当事人的权利义务关系。合同解除以前，双方当事人的行为有效，无需“恢复原状”，但双方当事人的权利义务关系到此结束，不再继续到“期限届满”了。

二、劳动者单方解除劳动合同

劳动合同的解除分为双方解除和单方解除。单方解除又分为劳动者单方解除和用人单位单方面解除。一般情况下，双方解除是在协商一致的基础上达成的，当事人之间不会发生纠纷。劳动合同解除的纠纷往往发生在单方解除上。

我国劳动合法第31条①和32条②赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，即一般性辞职和特殊性辞职。根据劳动法第31条的规定，劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。劳动法做此规定的目的主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。法律在这一点上充分考虑了劳动者的自主择业权，对劳动者解除劳动合同几

乎没有设置什么障碍和条件该规定的初衷可以说是好的，但关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位，对所有的劳动者解除劳动合同都赋予如此宽泛的条件。这里在平衡劳动者与用人单位之间的利益上已过分地倾斜于劳动者一方。在跳槽现象已逐渐流行的今天，该条的规定常常被劳动者滥用，劳动者基本上可以说走就走，有的劳动者法治观念淡薄，在行使单方解除权时，更是连提前30 日以书面形式通知用人单位的条件都不愿遵守，而是先找好一份新工作，然后和用人单位不辞而别。

我认为，我国劳动法第31 条的规定存在如下问题:

第一：它在保护劳动者利益上缺乏技术性考虑，在授予劳动者权利时有意无意间损害了用人单位的利益。正如有学者指出的，劳动者辞职权的行使是以牺牲用人单位的利益为代价的。在实践中，用人单位的员工特别是掌握某些专门技术的高级技术人员行使单方解除权，常会使用人单位措手不及，因为员工只要提前30 日以书面形式通知用人单位，那么用人单位只能坐视员工的离去而不能追究员工的违约责任。这极大地损害了用人单位的利益。

第二：该条的规定并不一定能起到保护弱者的目的。实践中，依据该条规定解除劳动合同的往往是那些掌握着高新技术的人才，只有这些人才能经常跳槽。这些高技术人才与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至是强者。在劳动力市场上那些真正的弱者，如农民工,他们一般是不会跳槽的，他们也没有跳槽的机会，所以该条规定对他们来说意义是不大的。

第三：该条规定不符合合同法原理，它使劳动合同期限条款对劳动者变得毫无意义。不管是劳动合同还是民事合同都应该贯彻合同应当信守的原则。在有固定期限的劳动合同中，劳动者单方擅自解除劳动合同实际上是一种违约行为，应承担违约责任。目前劳动法的第31 条违背了合同法的法理，导致有固定期限的劳动合同的期限条款只约束用人单位而不约束劳动者，这对用人单位来说是不公平的。我国劳动法是保障劳动者权益的法律，但也不能从天平的一端（中国论文联盟编辑整理）走向另一端。

第四：该条为企业之间相互挖人的现象大开方便之门，助长了挖人之风，不利于经济关系的稳定和发展。由于员工和用人单位解除劳动合同几乎没有什么障碍，新的企业很容易挖剑其它企业的高技术人才，甚至是那些掌握着原企业商业秘密的劳动者。这是不利于经济的发展的。

劳动法的这一条应当修改。有的学者建议为与劳动者的单方解除权相对应，也赋予用人单位同等条件下的单方解除权。笔者极不赞同这种作法，这有“以毒攻毒”之嫌。笔者认为应对该条增设限制条件或取消该条。例如劳动者单方解除合同应当赔偿用人单何由此而造成的损失。

对于这种单方解除权，国外多区分有固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同而分别规定。例如《日本民法典》第627条规定：“当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告,于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。”再如《意火利民法典》第2118条规定：“对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。”

由此可见，在无固定期限的劳动合同中，双方享有平等的单方解除权。而对于有固定期限的劳动合同，则不适用单方解除权，我国也可以借鉴这种立法例。

三、用人单位单方解除劳动合同

劳动法赋予用人单位对劳动合同的解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。这是和劳动法保护劳动者的权益的宗旨相一致的。但是在实践中用人单位单方任意解除劳动合同，特别是一些非公有制性质的企业，非法与劳动者单方解除劳动合同的现象屡屡发生。这已经严重地影响到劳动者权益的保护。找国的劳动立法应当把劳动者能够获得稳定的，有保障的职业作为出发点，使普通的劳动者能够安居乐业，并以此促进 社会 的稳定和繁荣。 因此，

企业单方面解除劳动合同的现象，应引起我们的重视和思考。实践中用人单位任意非法解除劳动合同，动辄让劳动者走人的现象频繁发生，有如下原因：

1、由于劳动法没有把“签订书面劳动合同”明确规定为用人单位的义务，很多用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者权益得不到维护，用人单位往往借“无书面劳动合同”来推脱责任。

2、我国劳动法规定的无固定期限的劳动合同适用范围过窄。依有关规定在以下三种情况下，经劳动者要求，用人单位应与劳动者签订无固定期限的劳动合同：(1)劳动者在同一个用人单位连续工作10年以上；(2)劳动者工作年限较长,且距法定退休年龄在10年内；(3)复员转业军人初次就业。除此之外，劳动合同的期限由双方协商确定，但在实践中劳动者处于弱势，我国现在的劳动力市场又属于买方市场，所以劳动合同的期限多由用人单位说了算，这些都严重影响用人单位的履约意识，助长了其非法解除劳动合同的风气。

3、我国劳动合同法关于用人单位单方解除劳动合同的规定不合理。如劳动法第25条规定的几项情况。第一项是“在试用期间被证明不符合录用条件的”。劳动者“不符合录用条件”由谁说了算，当然是用人单位说了算，因为是用人单位在录用人，况且在试用期内对劳动者是否胜任工作是由用人单位来考虑的，“说你不行,你就不行,行也不行”。劳动者即使反映到劳动部门，用人单位也很容易证明你“不符合录用条件”。实践中有些企业就是利用劳动法的这一项廉价使用试用期内的劳动者的，试用期满，劳动者被告知不符合录用条件卷铺盖走人，然后再录用下一批劳动者，他们的命运和上一批劳动者一样，企业可以经常保持使用廉价的劳动力(试用期内的工资一般是很低的)，劳动者权益被侵犯却毫无办法。该条第二项规定“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”用人单位可单方解除劳动合同。实践中很多用人单位利用这一项来达到自己任意解除合同的目的，欲加之罪，何患无辞。甚至连劳动法

第29条规定的四种特殊情形，如怀孕的女职工，用人单位也可以违反劳动纪律为借口名正言顺的与他们解除劳动合同。

另外，劳动法第25条第4项规定依法被追究刑事责任的，用人单位也可以单方解除劳动合同。根据《劳动部意见》第29条规定“被追究刑事责任”指“被人民检察院免予起诉的，被人民法院判处刑罚的,被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役，三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”我认为这种做法不妥，它与刑法的价值不相符合。刑法既要惩罚犯罪又要预防犯罪，被追究刑事责任的人并未丧失劳动权利，该条等于剥夺了犯罪人的就业权和劳动权，对于被追究刑事责任的人来讲无疑于雪上加霜。这也不利于对犯罪人的改造，与他们解除劳动合同很可能导致他们生活无着落而犯更大的罪。正确的做法应当是，由于被追究刑事责任而不适于在原单位继续劳动的，如被判无期徒刑或者死刑的，用人单位可以单方解除劳动合同，而对于有些刑罚，如被判管制、罚款、剥夺 政治 权利的等，由于不影响到劳动者的劳动，为了社会的稳定，为了尊重被追究刑事责任人的劳动权利，用人单位不应当因此而单方解除劳动合同。

4、用人单位非法解除劳动合同时，应负的法律责任不明确。我国劳动法第98条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，“由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动行政部门的这种责令改止权，在实践中难以产生效力，如果劳动者救助于法律救济，劳动法律法中没有相应明确的规定，在实践中难以保护劳动者的合法权益。

5、 企业内部缺乏劳资抗衡机制。很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些企业工会的领导人还是企业管理者指派的，可想而知他们能否真正为工人说话。再加上,我国的《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务，但缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动合同的行为得以蔓延。

针对上述原因所造成的 企业 随意解除劳动合同的现象，我提出如下建议：

第一：完善我国劳动法关于劳动合同解除制度的立法，堵塞漏洞；

第二：进一步发挥行政部门的职能，加大执法力度；

第三：充分发挥工会组织的作用。国家应进一步提高工会的地位，明确其权利，使其在企业内部真正形成劳资抗衡机制，切实起到维护劳动者合法权益的作用；

第四：在劳动合同中引入实际履行制度。实际履行是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行合同责任的责任方式。实际履行的价值在于它要求合同债务人应当实际履行合同而不得任意以赔偿损失代替合同债务的履行。我国《合同法》中规定有实际履行制度，劳动法没有规定。在就业机会少，劳动力绝对过剩的今天，让随意解除劳动合同的用人单位承担实际履行合同的责任可能比补偿劳动者的损失意义更为重大，更能起到保护劳动者的作用，如果认为居于优势地位的用人单位任意提前解除劳动合同而仅承担 经济 补偿责任，那么将使居于弱势地位的劳动者只能坐视用人单位提前解除劳动合同。

四、规范劳动合同解除的几点建议

(一)明确界定劳动合同解除后劳动者与原用人单位必须承担的相应的后附随义务劳动合同一经解除、终止，劳动者与用人单位之间权利义务关系即告消灭。但是，劳动关系作为 社会 法的调整对象，其所独具的人身性与隶属性决定了劳动者与用人单位在双方的权利义务关系消灭后，还必须履行一定的附随义务。但是劳动法及其配套法规对于合同解除后附随义务的规定并不完备，甚至相互矛盾，因此有必要从劳动者和用人单位角度分别加以界定。 用人单位对劳动者的后附随义务包括以下几项：

第一、用人单位应负责办妥退工手续。劳动合同解除后，用人单位负责给劳动者转出人事档案、缴纳社会保险费帐户，向劳动者开出退工单或劳动关系解除证明。劳动部、国家档案局在《企业职工档案管理工作规定》中规定：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动(组织人事) 部门。现实中，经常会有企业以各种借口扣住员工的档案不放，也不给办理解除劳动合同的有关手续，以为这样就可以制约住员工，殊不知，种做法是违反国家有关规定的。

第二、支付经济补偿。经济补偿体现为：(1)经济补偿金。即劳动者的劳动贡献积累补偿。(2)医疗补助费。用人单位因劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，依据有关规定，应当给付医疗补助费。

(3)次性伤残就业补助金或一次性伤残待遇。(4)竞业禁止补偿费。如果用人单位要在劳动关系消灭后的一定期限内不从事与该用人单位同行业的工作，用人单位应当给予该劳动者一定数额的经济补偿。

第三、其他义务。例如，如果用人单位进行经济性裁员后在六个月内又录用人员的，应当优先录用被裁减人员。再比如，在劳动关系存续期间劳动者曾寄存财产于用单位的，用人单位应当返还等。

劳动者对用人单位的后附属义务包括：第一、办理工作移交手续。劳动合同解除、终止后，劳动者对其负责的事务或归其保管的物品应办理移交手续。第二、竞业禁止。这是对劳动者劳动权利的合理限制。第三、支付违约会或赔偿金。用人单位对劳动者曾进行培训或者分配住房的，双方的劳动关系消灭时，所约定的服务期未满的，如果劳动者对该劳动关系的消灭负有过错，应当依照法定或约（中国论文联盟编辑整理）定的要求，支付赔偿金。如果劳动者受培训或分配住房后在用人单位工作一定期间的，赔偿金额应当按相应的比例递减。

(二)进一步完善相关立法。(1)要及时制订、修改 法律 ，以与出现的新情况相适应，尽量避免适用过多的规章和一般规范性文件，以维护国家法律的统一，减少企业解除劳动合同的随

意性。(2)将不同性质的用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，使不同性质的用人单位和劳动者在解除合同方面享有同等权利，履行同等义务。(3)进一步规范用人单位对劳动者违反劳动纪律或规章制度解除劳动合同的行为。规章制度以不违法为底限。另外,规章制度必须经职工代表大会或经民主程序制定并通过。(4)应明确经济补偿金和违约金可并存。《劳动法》规定用人单位在同劳动者解除劳动合同时应向劳动者支付经济补偿金，这是我国劳动法律制度的重大进步。另外还应明确规定，用人单位有同劳动者约定解除劳动合同、经济性裁员、非过失性解除劳动合同之时，在支付给劳动者经济补偿金时，仍可按劳动合同的约定支付违约金。

(三)进一步强化劳动监察和仲裁机构的职能，在法律上明确劳动监察队伍的权力和职责，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑力，可考虑要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门备案。同时应明确规定，劳动监督部门及成员违法侵犯劳动者合法权益时，应承担相应的法律责任，并且其法律责任应比用人单位的法律责任更大。

(四)充分开拓和发挥工会组织的作用。对工会现有的存在方式和产生途径彻底变革，使其真正代表广大劳动者的利益，不再担任花瓶角色。工会履行职责的重点应该真正转移到维护劳动者权益上来，使企业在与劳动者解除劳动合同时，要听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确立工会代表的主体资格，保证工会工作者放心大胆地同企业据理力争，真正维护职工的合法权益。

五、结束语

劳动合同在劳动法中居于核心地位，劳动合同的解除又是劳动合同制度中最关切双方利益的行为，所以我们必须努力设计好我国的劳动合同解除制度，既要很好的平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流动，并且能稳定劳动关系和促进经济的 发展 。

参考 文献 :

1、《合同法的 理论 与实践 应用 》 吴合振 人民法院出版社 20xx年

2、《劳动法学》 贾俊玲 中央广播电视大学出版社 20xx年

3、《劳动合同订立和解除中存在的普遍 问题 》左祥琦，李薇 中国 劳动保障报(京) 20xx年

4、《 现代 法学》“关于我国劳动合同制度两个问题的探讨” 李坤刚 20xx年

5、《中国人民大学学报》“劳动合同若干问题 研究 ”马强20xx年

6、《劳动法原论》史尚宽 台北正大印书馆 19xx年

7、《劳动合同解除后附随义务之探析》 陆敬波 劳动法苑网

8、《劳动关系的解除及经济补偿金的支付》 高敦 中国法院网