来源:m.fanwen118.com时间:2023.5.3
20xx年底全球金融危机之下，我国企业也受到严重影响，企业订单下降，效益下滑，因此，很多企业为了维持生存，采取各种自救方式，包括裁员、降薪、放假、调岗等措施来降低人力成本，但是，不少企业在操作中，未按照法律规定依法进行，损害员工合法权益，劳动者据此提出解除劳动合同的，用人单位除需补足相关的工资待遇外，还需支付解除劳动合同工作年限的经济补偿金。因此，用人单位应严格依法降低用工成本，避免因违法而导致加剧用工成本！
【案情简介】：
张明于20xx年3月25日进入东莞市某电子有限公司工作，担任注塑部经理，双方于20xx年1月2日签订了为期三年的劳动合同，合同约定工资为8000元/月，其平时工资发放为基本工资4000元，职务津贴为2000元，绩效奖金为2000元。20xx年10月、11月份，该公司以客户对公司产品品质评价降低为由，下调了张明10月、11月份的奖金各1000元，张明对此有异议，认为公司属于单方面克扣工资，于20xx年12月20日通过特快专递向公司发送了一份《被迫解除劳动合同通知书》：“公司单方面降低本人工资，违反了《劳动合同法》，属于未及时足额支付劳动报酬，现正式通知贵司，双方签订的劳动合同自本通知送达之日起解除。”后张明要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金和补足克扣的工资差额，公司予以拒绝，于是张明向东莞市劳动争议仲裁庭某镇分庭申请仲裁。
该仲裁分庭经审理后认为：根据《劳动合同法》第三十八条、第四十二条之规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，被诉人未提供证据证明其绩效奖金的考核标准，未能举证证明张明的绩效考核降低的事实，也没有证据证明客户对被诉人产品品质评价降低与申诉人具有因果关系，因此，本庭认为被诉人降低申诉人的绩效奖金依据不足，申诉人可以依法行使《劳动合同法》第三十八条赋予劳动者的特别解除权，被诉人依法需向申诉人支付经济补偿金。但是申诉人解除劳动合同的情形不符合《劳动合同法》实施前用人单位需支付经济补偿金的情形，因此，该分庭裁决被诉人向申诉人支付一个月工资的经济补偿金3090元。
【律师提示】：
用人单位实行降薪来控制用工成本，应当依法进行。部分用人单位认为奖金为福利，属于用人单位经营自主权，认为可以根据用人单位的意愿，随意进行调整，我愿意给就给，
不愿意给就不给。其实，这种想法是错误的，也是不符合法律规定的。奖金依法也属于劳动报酬范畴，其计算需要有相应的依据，用人单位实行绩效奖金应当经过民主程序制定合法的绩效薪酬考核制度，并告知劳动者，在进行绩效考核时，考核结果需经劳动者确认，然后根据考核结果进行奖金调整，这样，用人单位依据考核结果，根据考核制度进行降薪，就属于合法降薪，劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，经济补偿将得不到法律支持。
同时，上述案例中，个人认为，如果劳动者起诉到法院，法院可以依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第十五条，判决用人单位自劳动者入职之日起向劳动者支付经济补偿金，并可判决用人单位支付赔偿金。 二、减薪操作方案
减薪并无明确的法律依据，也没有明确的操作方案供遵循，根据笔者对东莞企业的考察，企业可以采取以下几种方式进行依法降薪：
1、合理薪酬体系下的降薪。这种薪酬体系主要是企业实行固定工资+绩效薪酬或奖金或福利的薪酬结构，并有完善的企业《绩效考核办法》，这种薪酬体系比较灵活，降薪操作比较方便，这种常见的降薪薪酬结构有绩效奖金、季度考核奖金、年终奖金、特别奖金、福利等等，取消或部分降低这些福利项目，达到依法降薪目的。如某企业主管月薪约5000元，其中2000元属于固定工资通常所说的底薪，每月不变，3000元属于绩效薪酬或福利，根据企业经营效益和个人绩效进行考核，并在3000元上下进行浮动。这种薪酬结构，企业如规定绩效薪酬或奖金与企业经营效益挂钩，并且有一定的绩效薪酬计算标准，或者规定奖金属于企业的经营自主权，则企业可以根据绩效考核标准，在3000元幅度范围内进行合法合理降薪操作，这种降薪方式无需事先告知降薪员工，属于企业经营自主权范围，视为劳动合同的履行而不是变更，因此，无需与员工进行协商，也无需签订劳动合同变更协议，这种薪酬体系下的降薪操作阻力最小，程序最简单，而且不违反劳动合同法的规定。当然，企业也要做好员工的思想工作，告知公司的困难，防止引起不必要的人才流失和劳动争议。
2、底薪+加班费薪酬体系下的降薪操作。对于东莞众多企业的大部分员工的薪酬体系，此种主要是普通产业工人的工资结构。他们的工资比较低，一般仅以最低工资为底薪，其余为加班费，这种薪酬体系降薪操作方式基本无操作空间，只有通过以下两种方式达到少支出工资成本的方式：A.减少加班，尤其是双休期间的加班时长，以达到减少加班费支出的目的，这种方式并不是本文所称的降薪；B.未扣食宿费用的企业，可以尝试扣食宿费用，在东莞，食宿费用的扣除标准一般在350元以下，过高的标准会显失合理性，引起员工的不满，也容易产生劳动争议。当然，此种降薪方式对于之前“包吃包住”的老员工，扣除食宿费用属于变更劳动报酬，仍然需要经与员工协商一致，签订劳动合同变更协议，确定食宿费用扣除标准。对于新招录的员工，则可以在录用通知书或入职登记表中约定食宿费用扣除标准，并约定食宿费扣除标准可根据市场情况进行合理浮动，让员工签字确认，食宿费扣除标准提高的，应当告知员工食宿费提高的依据，并提前公示。
3、固定月薪制薪酬体系下的降薪。这种薪酬体系是指企业实行固定月薪制（含加班工资），每月固定发放一定的工资，并且都是固定工资，没有绩效工资或奖金、福利，如某企
业主管月薪5000元，并实行26天8小时制的工作时间，但该企业未对该工资进行拆分，每月固定发放。这种工资支付制度，可以考虑不安排该主管周六加班，压缩加班时间，并按相应的折算方法对其进行减薪操作。这种薪酬体系在金融危机下暴露了其弱点，导致用人单位无法有效进行降薪操作，工资管理比较僵化，不利于劳动力成本的灵活控制，企业应当以金融危机为契机，顺应人力资源管理的要求，将单一性薪酬结构变更为复合型薪酬结构，以使人力资源管理灵活。
4、纯固定薪酬体系下的降薪操作。因此，如果某企业正常工作时间工资比较高，比如某员工正常工作时间工资为5000元，而该员工金融危机发生之前并未有加班，因此，如果企业需要降薪，则需与该员工协商一致，如公司单方面降薪，则属于单方变更劳动合同，极易导致劳动争议。……
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降薪怎么降？
案例背景：
K公司是一家以出口纺织品为主的公司，近几年来，中国鼓励有能力的企业向外发展，K公司利用中国优惠政策，及时调整市场战略，招兵买马，甚至不惜重金聘请国际人才，以扩张企业的规模，达到占有市场份额的目标。K公司每年生产纺织品428 多万件，外销部分占到整个产量的80%，外贸订单是企业的生命。然而，金融风暴的来临给K公司当头一棒，外贸订单大幅下降，原有的订单也因金融危机而取消，总业务量不到六成，再加上原材料价格上涨、人力资本提高等，企业举步维艰。因此，为了控制成本支出，公司高层决定降薪。人力资源部拟定了降薪方案，在补发了欠员工的工资后，公司开始执行降薪方案。据员工反映，降薪幅度很大，大约在20%，而且，从去年开始，公司就已经在一点一点的削减福利，待遇大不如从前了。虽然员工之前感觉到公司会采取措施应对危机，但这突如其来的噩耗，对员工的心理也造成了不小的波动。表现在员工情绪低落，工作积极性减弱，经常迟到早退，完全没有工作的热情。更严重的是，员工小夏不服，向当地相关的劳动部门提出仲裁申请，要求公司按当初劳动合同法的规定支付工资，仲裁机构经过商议一致裁定“K公司没有和员工商量就降薪，属违反变更劳动合同法，应该按原合同规定支付小夏工资。” 专家建议：
应该说，K公司降薪后的一系列问题是金融危机下企业面临的一个普遍现象。如何有效降薪，如何让员工接受降薪这个事实，并得到他们的谅解，进而和企业共渡难关？显然，这是目前人力资源经理们最头疼的事情之一。
降薪要合情
所谓降薪要合情，就是动之以情，用情感感动员工，用心理契约留住员工。人都是有感情的动物，有了情，自然就容易接受了。为此，降薪时注意运用情感管理，引导、激励员工与企业同舟共济。
从案例中，可以看出，员工的因心理打击太大而不能专心工作，主要原因是公司忽略了他们的情感。因此，公司要对降薪的全过程进行全面的感情监控，争取做到以下几点： 第一、降薪前实现双向沟通。降薪前，公司应本着坦诚、谦诚的态度，与员工进行面对面的交流，实现双向沟通。首先，要讲究“天时、地利”。选择一个合适的时间，适当的地点，创造一个温馨、和谐的谈话氛围，这是基础。不打好基础，强行执行后续工作，终将害人又害己。可以选择员工心情舒畅、精神良好、时间充裕的时候与之交谈，同时选择轻松、和谐的场所，如小型会议室，应尽量远离办公室，远离一切干扰的可能，促使双方全身心的进行交谈；其次，要向员工解释降薪的原因，希望得到员工的理解。降薪是企业应对金融危机的一种举措，是一种新的薪酬制度，并不是针对某个人的行为，更不是无章可循的随意变动公司制度。最后，与工会、员工一起探讨降薪的方式方法，倾听员工的想法，切忌偷偷摸摸地突然降薪。
第二、降薪时高管员工齐降薪，平衡员工心理。
虽然高管和员工对企业的贡献不一样，但是，只有员工降薪，而高管年薪仍然过万，对员工的心理会造成无形的伤害，如果感情激化，高管会受到社会的严厉谴责，进而影响企业的声誉。因此，既美国颁布 “限薪令”之后，中国版的“限薪令”也随之登场，并规定，金融企业负责人尤其是国有企业负责人其年薪不得超过280万元人民币。至此，“零薪酬”、
“一元薪酬”等纷纷响应号召。高管与员工一起降薪，其意义之影响是深远的。高管是员工的领路人，员工是高管的生力军，高管主动降薪，可以看出其责任心，再者给员工树立一个良好的榜样，给予员工以共担风险的信号，形成“说话有人听，做事有人跟”的热情高涨的工作气氛。
第三、降薪后进行情感监控，构建心理契约。
降薪后关键是建立彼此之间的信任感，即超出经济契约的心理契约。降薪后员工心理上会有较大的波动，有的人反应强烈，有的人反应淡然，企业要时刻观察员工的感情动向，及时发现并辅导情绪低落的员工，让他们走出情感漩涡。比如，可以开展座谈会，倾听员工的心声，让员工体会到企业是关心他们的。再或者举行定期培训、休假等福利来激励员工，从另外的维度满足员工的需求，增强对企业的信心，变“要我干”，为“我要干”。 降薪要合理
本案例中，K公司的降薪幅度很大，超出了员工能够承受的能力，很可能会导致优秀员工的流失，由此可见，降薪要合理，就要做到公开、公平和公正。
合理降薪的第一原则就是公开原则。企业从战略的角度出发决定要降薪，首先要和工会或职代会沟通，经协商一致后，由人力资源管理部门制定相应的降薪手段，然后要公示，从高管到员工，降薪多少，如何降薪，降薪原因，降薪后的一些安抚行为，降薪将持续多久等，都要让员工了解，让员工参与企业行为，给员工一个时间长度的预期，给他们努力的原动力，提升员工的信任度。
合理降薪的第二原则就是公平原则。经济学里一般把公平看成是劳动报酬分配是否公平。调查和试验的结果也表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较，认为自己目前的报酬过低而产生的。所以，降薪要遵循公平原则。公司上下一同降薪，相对而言比较公平，比较让人容易接受。相反，如果部分员工降薪，必定会使员工产生不公平感，进而影响员工的行为。当然，降薪不能减激励，适当的激励措施能够鼓舞员工的士气。比如，可以建立长效激励机制，目前比较常用的长期激励方式有：股票期权、预期工资、补充养老保险等。[2]也可以增加额外福利但不增加企业成本，可以借鉴芝加哥Perkspot.com公司的做法。移动电话公司、本地餐厅等希望向企业提供折扣优惠， 然后企业再把这些优惠转让给自己的员工，这样可以实现双赢。
合理降薪的第三个原则就是公正原则。，降薪程序公正包括五个要素，第一，降薪前要与员工充分互动和交流，第二，允许员工提出反驳性意见，对于降薪的不利因素及时进行修正，第三，高管要了解员工的需求和期望，第四，制定降薪决策后，对降薪标准、降薪幅度、降薪原因等全过程给员工以完整解释，第五，在降薪过程中，要平等对待每一个员工。 降薪社会公正是就全社会平均劳动报酬来说，人与人的劳动报酬保持在一致的水平范围内。简单来说，就是对于降薪幅度，降薪标准等都要遵循社会工资平均水平，假如社会平均水平是降薪5%，而K公司全员降薪20%，是违背社会公正的。如此一来，会造成员工心理不满，影响工作情绪。
降薪要合法
降薪不仅是管理问题，更是法律问题，如果处理不好，会本末倒置。其实，降薪是否合法，主要的争议在于降薪是否是变更劳动合同的行为。有专家认为降薪是否属于变更劳动合同的行为，可以通过以下两条来判定，第一，用人单位在招用劳动者时，已将变更劳动合同的行为约定前提；第二，用人单位有完善并依法生效的薪酬制度体系作支持。如果企业同
时具备这两个要素，可以按照企业完善的薪酬制度自行调整员工的薪酬，但《劳动合同法》规定员工的劳动报酬标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准也不得低于集体合同规定的标准。否则，就属于变更劳动合同法，应该依法按照变更劳动合同法的要求依法降薪。
本案例中，K公司降薪的行为属违法行为。K公司招工时没有将变更劳动合同法的行为进行约定，因此，属于变更劳动合同法行为，所以，要依法执行。《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容。变更劳动合同应该采取书面形式。根据《劳动合同法》，一般变更劳动合同应向另一方提出变更要求，说明变更原因和变更条款。很显然，K公司没有与员工进行商量自行降薪，这与相关法律精神不相符。建议该公司降薪前进行法律咨询，合法地降薪。
为了避免发生法律纠纷，支付经济补偿金，企业可以从以下几方面着手：
第一、降薪前进行法律咨询，依法降薪。降薪是由于企业经营困难，入不敷出，此种情况属于经济型降薪。《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。 依据此法，企业需满足以下条件才可降薪：第一，与员工协商一致；第二，提供经济困难的证据，不是口头上的证明，而是书面证明；第三，不得低于当地最低工资水平。
降薪分为调岗不降薪和调岗又降薪。前者一般认为是合法的，但后者，属于变更劳动合同行为，如果企业不能提供充分的证据证明其合法性，就属于违法变更劳动合同，会追究法律责任。所谓充分证据有两种，一种是与员工协商一致，经员工同意后变更劳动合同法；另一种是证明其不能胜任工作。对于“不能胜任工作”，《劳动部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》第26条第(三)款有明确规定：“本条第(二)项中的‘不能胜任工作’，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”也就是说不能以不完成某一项业绩为理由。 第二、调整工资结构，变相降薪。对于工资结构是“基本工资+绩效”的形式，企业可以对绩效大做文章。劳动合同法只对基本工资做了具体规定，没有关于绩效的具体说明，企业一般可以按照自己的规章制度适当调绩效薪酬；对于企业额外的福利薪酬，企业也可以自行削减，但要慎重，毕竟员工们认为福利是吸引他们进入当前企业并留下来的重要因素。当然，它们的前提都是征得工会或职代会的同意。对于在签订劳动合同书前已经事前声明，不算变更劳动合同，可自行调整。
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