终止劳动合同范本20xx1122

关于终止劳动合同证明书

本单位与 先生/女士（身份证号 ，个人社保代码 ）签订的劳动合同（关系），根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第 款规定，于 年 月 日终止。

（注：如果解除多名人员，性质是一致的，可使用同一个证明书，请另附名册）

......

单位经办人 用人单位（公 章）

年 月 日

说明：1、《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同书面证明的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2、本证明书由用人单位打印，手写或涂改无效。此证明书作为用人单位办理退工登记、失业保险备案等业务时规范性文书，由经办机构留存，用人单位同时留存。

3、用人单位解除或终止劳动合同的原因所选择条款必须是《劳动合同法》明确规定的条款，否则此证明书无效。

4、此证明书可以同时为多名解除或终止劳动合同人员出具。

5、附：《劳动合同法》关于劳动合同解除或终止的规定。 附：《劳动合同法》关于劳动合同解除或终止的规定：

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

注：（一）用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同。

（二）劳动者向用人单位提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

 

第二篇：终止劳动合同的教训

终止劳动合同的教训

【案例】〖HTK〗小兰姑娘（以下简称申诉人）是北京外资企业（以下简称被诉人）的保管员。依照当初双方签订的劳动合同的约定，19xx年12月31日是劳动合同的期满日期。

19xx年12月19日，劳动合同终止前被诉人人事部经理找到申诉人，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了申诉人，申诉人未表示任何反对意见。数天后，申诉人在通知书的回执上签了字，结算了19xx年1月31日以前的工资。在双方办理终止劳动关系手续的同时，申诉人因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，12月23日上午，申诉人将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了申诉人送交的病假条后，当即表示“因公司与其终止了劳动合同，申诉人送交请假条，申请病假已无意义”。申诉人认为：自己与被诉人签订的合同到12月31日方才到期，职工在合同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，申诉人请求公司将合同延续至医疗期满。被诉人认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对申诉人的请求，被诉人未予理睬。

对于被诉人的上述作法，申诉人感到非常不解，19xx年12月28日愤然向北京市市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求被诉人将双方的劳动合同延续至医疗期满。

市劳动争议仲裁委员会受理申请以后，迅速组成了合议庭，对案件事实进行了调查核实，查明上述情况属实。仲裁委员会认为：申诉人在《终止劳动合同意向书通知书》的回执上签字并结清了19xx年1月31日前的工资，并不表明双方已从法律意义上真正终止了劳动合同的。

申诉人在12月23日交到人事部的假条是在劳动合同的有效期内递交的，按照有关医疗期的规定，如其有病休证明，申诉人可以享受医疗期，公司只能在职工医疗期满后才可以与其终止劳动合同。由于双方意见分歧较大，仲裁庭多次调解未能达成一致意见，最后，经开庭审理，仲裁委员会作出裁决，确认被诉人作出的其与申诉人终止劳动合同的决定无效，双方的劳动延续至申诉人医疗期满。至此，该劳动争议案件得以解决。

【评析】〖HT〗本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法律、法规规定。关键性问题是：

劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动合同的规定，终止双方的劳动合同关系。

《中华人民共和国劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”该法第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、条二十七条的规定解除劳动合同：??（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的”。从上述两条法律规定的内容中可以清楚看出：在医疗期内，用人单位不得解除与其聘用职工的劳动合同，只有医疗期满以后，用人单位才可以解除劳动合同，并且必须提前30日以书面形式通知劳动者。为了进一步明确医疗期的概念及医疗期的期限等问题，19xx年12月1日，原劳动部颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。该规定第2条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”该规定第3条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗费：??（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5

年以下的为6个月”。劳动法律、法规只所以对医疗期作出规定，究其原因，主要是为劳动者在患病时提供物质保障，解决劳动者的后顾之忧，消除社会不安定因素，提高劳动生产率。

本案例中，被诉人于19xx年12月18日通过其人事部经理向申诉人送达《终止劳动合同意向通知书》，随后，申诉人在该通知书回执上签字，此签字是否可以认作双方协商解除劳动合同的行为呢？当然回答是否定。申诉人在“意向通知书”回执上的签字反表示收到了用人单位的书面通知，并且签字中也没明确表示提前终止劳动合同的内容。此外，用人单位单方面解除劳动合同的，必须提前30日通知劳动者，如果把申诉人在回执上的签字的行为视作解除合同的行为，不仅与事实不符，同时也与法律规定相悖。

仲裁委员会裁决其与被诉人的劳动合同在医疗期满后才能终止是合情、合理的。

违反法律规定的劳动合同约定是否有效

【案例】田某等5人从一封闭落后的山区来到某城市一个企业求职。企业提出，田某等5人都可以在该企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。田某等5人初到城市，对社会保险一无所知，因此，他们5人分别与企业签订了为期5年的劳动合同。合同明确约定，企业不为田某等5人缴纳社会保险费。田某等人在企业工作半年以后，经与其他工友交流，明白了社会保险的性质、作用和意义，而且得知企业为职工缴纳各项社会保险费是企业的法定义务，因此，田某等明确要求企业为他们缴纳社会保险费。企业以劳动合同有约定为由，拒绝田某等5人的请求，田某等人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会确认，该企业与田某等人所签订的劳动合同中不缴纳社会保险费的约定为无效条款，要求该企业按有关规定，从该劳动合同履行之日起，为田某等5人缴纳各项社会保险费。

【评析】劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。田某等到企业就业，与企业签订劳动合同，这些无疑都是正确的。按照劳动法的规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。该企业与田某等订立劳动合同时，双方也在一定程度上进行了协商，基于双方自愿签订了劳动合同。但是，劳动法第17条规定，订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定。第18条所列无效劳动合同之一就是“违反法律、行政法规的劳动合同”。劳动法第72条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。《社会保险费征缴暂行条例》第三条对基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费的征缴范围作出了明确的规定。根据这一规定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工都应当参加基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，依法缴纳社会保险费。因此，该企业与田某等人所订立劳动合同中有关不缴纳社会保险费的约定，是违反劳动法和国务院有关行政法规的约定，应当属于无效的约定。

同时，劳动法第18条的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。根据这一规定，劳动争议仲裁委员会经过审查确认，该企业与田某等人签订的劳动合同，为部分无效的劳动合同。对无效的劳动合同和无效的条款，因为从其订立的时候起就不具有法律约束力，因此，该企业应从合同履行时开始为田某等缴纳社会保险费，而不是从劳动争议仲裁委员会确认之日缴纳社会保险费。

千石家电（深圳）有限公司诉曹令容劳动合同纠纷案

原告：千石家电（深圳）有限公司。

被告：曹令容，原系千石家电（深圳）有限公司员工。

原告千石家电（深圳）有限公司诉称，被告曹令容于19xx年始到我公司工作。20xx年5月31日，我公司与被告签订了一份合同-《在日本研修、实习条件》。约定由我公司派被告去日本研修实习，其中研修1年、实习2年；被告先预付人民币3万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作1年后全数返还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。20xx年9月14日，被告被派往日本研修实习。20xx年4月27日，被告因在日本的一家超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本千石株式会社担保释放。同年5月11日，日本千石株式会社因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。之后，被告返回中国，但一直未回我公司上班。同年5月30日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公司应退回被告保证金3万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回被告保证金30000元。

被告曹令容辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益；原告收取我的是"保证金"，并非违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》及相关规定；《在日本研修、实习条件》虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反《劳动法》基本原则，是无效的；我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的3万元保证金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。 广东省深圳市龙岗区人民法院经审理查明，被告曹令容于19xx年1月10日进入原告千石家电（深圳）有限公司工作。20xx年5月30日，原、被告双方签订了一份《在日本研修、实习条件》的协议，协议约定：被告赴日本研修1年、实习2年共三年；被告先预付人民币3万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作1年后全数返还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金等。20xx年5月15日、6月4日，原告分别收取了被告保证金人民币共3万元。20xx年9月14日，被告被派往日本千石株式会社研修实习，任点焊工。20xx年5月11日，日本千石株式会社以被告有盗窃行为，生活态度恶劣，中止了研修实习。被告回国后，于20xx年5月30日向深圳市龙岗区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告退还保证金、返还被克扣工资、支付经济补偿金等。20xx年10月28日仲裁委作出深龙劳仲案字（2002）第B177号仲裁裁决书，裁决原告应退回被告交纳的保证金3万元，并承担1147.50元的仲裁费。原告不服该裁决，遂诉于法院。

上述事实有如下证据证明：《在日本研修、实习条件》、仲裁裁决书、证明、受害报告书等。

[裁 判]

龙岗区法院认为，原告千石家电（深圳）有限公司与被告曹令容签订的《在日本研修、实习条件》协议，是双方真实意思表示，但约定的"保证金"条款不符合劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十四条的规定，该条款不具有约束力。原告诉称被告于20xx年4月27日在日本一家超市盗窃，被当地警方拘留，被告的行为属于双方约定的"生活态度相当恶劣，中止研修实习"的情形，原告依约无需退还保证金，并提供了日本吉之岛加西店店长镜良太郎出具的《关于曹令容盗窃事件的事实证明》、《偷窃·其他的受害报告书》等证据。法院认为，原告提供的该两份证据均产生于日本，没有经过法定的证明手续，属于证据来源不合法，不具有法定的证明力，应不予采纳。原告诉请无需退还被

告保证金的主张，没有事实和法律依据，应不予支持。被告辩称原告要承担本案仲裁费，因仲裁费不属人民法院处理范围，应不作处理。据此，作出如下判决：

原告千石家电（深圳）有限公司应于本判决生效后5日内返还保证金人民币30000元给被告曹令容。

[评 析]

本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳动者出国培训，双方自愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同？约定由用人单位收取"保证金"的条款是否具有法律效力？二是被告是否存在盗窃行为？产生于国外的证据的法律效力应如何认定？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义 务的协议。劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他内容。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。依照《劳动法》第三条的规定，劳动者有接受职业技能培训的权利；第八章规定，用人单位应当建立职业培训制度。可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。

《劳动法》第十八条规定："下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。"

本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意思表示。作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存在显失公平情况，并且协议已经履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成立。

劳动部于19xx年8月11日发布了《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十四条规定"用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通》（劳部发[1994]118号）和劳动部办公厅《对"关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118号文件中的有关规定的请示"》（劳办发[1994]256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人"。劳动部的该《意见》在立法体系中，属于部门规章。

本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分，现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。那么，《在日本研修、实习条件》是否具有法律效力？认定劳动合同效力是否只能依据《劳动法》第十八条的规定？能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据？也就是说，《在日本研修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二十四条认定为无效条款？笔者的意见是可以的。 根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。部门规章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用作出的具体规定，作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补充性规定（即《意见》第二十四条）与其上位法（即《劳动法》）并不抵触，也没有违反上位法的规定（即《劳动法》没有规定认定劳动合同无效的依据不包括规章）。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解

释》（19xx年12月29日起施行）第4条的规定，合同法实施以后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对劳动法的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。

本案原告起诉被告在日本有盗窃行为的依据是其提供的日本吉之岛加西店店长镜良太郎出具的《关于曹令容盗窃事件的事实证明》、《偷窃·其他的受害报告书》。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第十一条规定"当事人向人民法院提供的证据系中华人民共和国领域外形成的，该证据应当经所在国公证机关予以证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续。"原告提供的该两份证据，产生于日本，没有经过法定的证明手续，虽有被告的签名，也不具有法定的证明力。也就是说，没有有效的证据证明被告在日本有盗窃行为，不能认定被告在日本盗窃。

协商一致解除劳动合同也要支付经济补偿金

【案例】：李某是某公司职工，19xx年3月与公司签订了为期5的的劳动合同，19xx年3月，公司更换了主要负责人，新负责人以李某不适合工作为由，要求与李某解除劳动合同，李某不同意。公司便采取了增加李某劳动强度，减少李某奖金收入等办法予以刁难。李某在不堪忍受的情况下，提出如果公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让李某自己先写“辞职报告”，然后由公司批准。李某坚决不同意这样做，但公司许诺：如李某照办，公司可以给予李某一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。在这样的情况下，李某于19xx年7月向公司递交了“辞职报告”，立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，根据劳动法规定，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，李某是自动辞职，没有上述两项待遇。李某非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，并提供了公司要求他递交“辞职报告”的证据。劳动争议仲裁委员会经审理，裁决公司支付李某三个月工资的经济补偿金，仲裁费用由公司承担。

【评析】：本案关键是李某提交的“辞职报告”是自愿还是被迫的，如果没有相应证据，是不易证明的。本案的李某掌握并提供了相应证据，从而使这一案件得到处理。

劳动合同签订后，经协商可以解除，解除劳动合同一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支付经济补偿金，这是劳动合同与民事合同一个很大区别。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。第28条：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。根据上述规定，解除劳动合同，如果是用人单位提出的，必须要依法支付劳动者经济补偿金，如果是劳动者主动提出的，则没有相应规定。 本案中，本来是公司希望并促使解除劳动合同，却采取种种刁难和欺骗手段，诱使劳动者提出“辞职”，显然是在规避法律规定，从而避免支付经济补偿金的责任。但是由于李某掌握了公司强迫和诱骗自己递交“辞职报告”的证据，从而使本案的事实得以澄清。在被强迫和欺骗情况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，解除劳动合同的责任应由公司承担。

至于支付经济补偿金的数额，李某工作了2年零4个月，2年以外的4个月，按一年计算，依据是劳动部办公厅《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》(劳办发〔1997〕98号)的规定，即“关于对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条中的‘工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金’的理解问题。这里的‘工作时间不满一年’是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年；第二种是职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的。计发经济补偿金时对上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算”。仲裁委员会根据上述规定，裁决公司向李某支付三个月工资的经济补偿金是有法律依据的。

经济损失不应该用加班费来抵偿

【案例】某服装有限公司(以下简称公司)，因其所加工的一批出口服装出现了1700多件的不合格产品而影响了生产，为了赶时间完成订单，公司经理即要求所有员工连日加班，每天加班3小时以上，并拒绝支付加班费。某劳动保障监察机构接到公司员工的举报后，经调查核实，对公司作出了有关停止加班、支付职工加班工资和经济补偿金、并处以罚款的决定。但公司认为，这批订单按正常的工作进度应该按时完成，是由于员工生产出了大量的不合格产品而耽误了完成订单的时间，并造成了经济损失，所以员工应该加班，且加班费是不应支付的。于是公司向当地的人民政府申请行政复议、请求撤销某劳动保障监察机构作出的行政处罚决定。复议机关经审理，依法维持了某劳动保障监察机构作出的行政处罚决定等具体行政行为。

【评析】这是一宗用人单位违反劳动法关于工作时间标准及加班费支付规定的案件。 国务院《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》规定，“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”《劳动法》第41条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”除经批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业或其它法律规定的情形外，应严格执行上述规定。本案中公司的加班行为未经与劳动者协商，员工加班的行为是被迫的，且每日加班3小时以上，违反了劳动法律法规关于加班程序和加班时间标准的规定。

本案争论的焦点还在于公司应不应该支付员工的加班费。《劳动法》第44条规定，“(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”本案中公司加班时间工资报酬的支付应执行上述规定。公司的错误在于：一是不应用加班和不付加班工资的方式来惩罚员工、弥补公司的经济损失；二是不应把造成经济损失的主要责任笼统地归咎于所有的员工。公司在生产管理中存在的问题：1、质量管理不严，不合格的产品不应流出生产线，更不应积压；2、生产监督不严，岗位责任不清、奖罚不明。 《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第四、五、六条规定，“用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚”；“用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚”；“用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，应责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金”。据此，某劳动保障监察机构作出的要求公司支付经济补偿金、并处以罚款的决

定，是合法有效的；当地人民政府复议机关作出的维持某劳动保障监察机构行政处罚等决定的复议决定也是正确的。

本案给我们的启示是，用人单位的生产经营活动一定要依法进行，不能以经营者的意志曲解法律。用人单位安排劳动者加班时一定要严格执行劳动法规关于程序的要求、工作时间标准及工资报酬支付的规定。

【案例】王某19xx年参加工作，进入北京市某建筑公司，19xx年6月因患脑溢血住院治疗。公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付，并提出王某非因工患病，已经长达半年不能参加工作，无法履行劳动合同规定的义务，致使劳动合同已经失去意义，因此应予以解除。王某不服，认为自己虽然不是工作，但应享受职工患病期间的医疗待遇，根据《劳动法》和劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，自己应享有至少一年的医疗期，在此期间内，公司不但不能解除劳动合同，还应支付医疗费用并发放病假工资等待遇。双方诉至劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会审理后裁决：公司不得与王某解除劳动合同，并应依法支付王某的医疗费和病假工资。

【评析】职工患病不能继续履行劳动合同规定的义务，是否一定导致劳动合同的解除，是一个比较常见的问题。本案公司一方从单纯的民事合同角度出发，认为一方已经无法继续履行，合同就应该解除。这种理解忽视了劳动合同的特殊性，从而与有关法律规定发生了予盾。《劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；??”。这就是说，职工患病后，在规定的医疗期内是不能解除劳动合同的。如何确定医疗期的长短，根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发［1994］479号）第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”

根据以上规定，本案王某在该公司已经工作满十年，应享受十二个月的医疗期待遇。在十二个月以内，公司是不能解除劳动合同的，按照上述规定，还应继续支付王某的医疗费用和病假工资。实际工作中，有些企业经营者会产生本案中公司负责人那样的错误认识，将劳动合同的某些原则与民事合同混为一谈，侵害劳动者的合法权益，应切实加以纠正。

合同期满企业不办终止手续不能视为形成事实劳动关系

【案例】徐某19xx年6月8日与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了徐某1000元入厂风险抵押金。19xx年6月8日合同期满后，徐某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到6月底才能退1000元。徐某只好等到6月底，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出徐某应按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。为此，徐某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。仲裁机构受案后经查徐某所诉情况属实，调解无效后，裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为徐某办理终止劳动合同手续，并退还徐某1000元风险抵押金。

【评析】这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做法显然是违法的，仲裁机构的裁定完

全正确。企业违法主要有三个方面： 第一，劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定。《劳动法》第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循《劳动法》第17条的规定，按照平等自愿，协商一致的原则，相互协商确定。当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同，都是非法的，所订合同也是无效的。本案中，徐某在劳动合同期满后明确表示不愿续订合同，要求办理终止合同手续，该厂故意拖延，迟迟不予办理，是违反法律规定的。 第二，该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务。而本案中，该工具厂在徐某明确提出不续订合同的表示后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有的一段时间的劳动关系，是因为该厂称到6月底才肯退还1000元押金，并非劳动者自愿，职工徐某不承认。退一步讲，即使事实劳动关系存在，企业一方也无权要求徐某按前一个劳动合同履行义务。因此，该工具厂以形成事实劳动关系为理由，不办理徐某终止劳动合同手续是违反法律规定的，其理由是不能成立的。 第三，该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关系时不予退还更是错误的。《劳动法》规定，订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致原则。19xx年8月16日，原劳动部劳办发［1994］256号文件也明确指出，当前，一些企业在与职工建立劳动关系时，擅自向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”或“风险金”，这一做法违反国家关于当事人平等自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止。劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见中也规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。本案中，该工具厂不仅违法收取了徐某的入厂抵押金1000元，而且以不退还来强迫徐某续订劳动合同，其侵犯职工合法权益的问题情节严重，应当依法予以纠正。

劳动合同不能随意变更

【案例】20xx年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并与公司签署了一份《高级职员聘用合同》，合同中约定“正式聘用王某为公司的服务总监”，合同期为1年。合同同时约定，王某的税前工资是11537元。20xx年4月和5月，王某如数拿到了合同约定的工资。6月份，因王某业绩突然变差，公司以王某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第5条第2款“王某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定，将王某工资级别由原29级降为27级，发税前工资7880元。7月份，公司又以王某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理，工资发5000元。20xx年8月7日，双方签订《解除劳动合同书》，该书中说明：“公司与王某经协调，就解除劳动合同事宜达成如下共识：1、双方的劳动合同从王某与公司签订本协议之日起解除??”，8月7日后，王某办理了工作交接。

在劳动合同解除以后，王某认为自己的合同工资为11537元，但公司所发的6月份工资仅为7880元，7月工资仅为5000元，因此多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为，决定在20xx年6月王某的工资由29级降到27级，发放标准为7880元，7月份因王某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将王某按待岗处理，每月发给5000元工资。上述决定是根据王某的工作业绩的评定、公司的章程作出的，完全符合王某与公司签订的《高级职员聘用合同》第5条第2款之约定，所以不同意王某补发工资的要求。双方协商不成，王某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。

劳动争议仲裁委员会经过审理发现，公司没有对王某的工作业绩进行记载和考核，对其业

绩大幅度下滑所出示的证据只能反映出该公司的业绩情况，不能证实双方当事人之间的业务情况，更没有证据证明王某不能从事正常的业务工作。同时，公司一再强调的依据劳动合同

第5条第2款办理的降薪，但公司也没有对王某的业绩进行书面的考评结论，没有经过董事会讨论决定，只是由公司经理以口头形式作出降薪决定和通知了公司财务部门和王某本人。 据此，经调解无效，劳动争议仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动法》第50条规定，裁决公司补发王某6月、7月欠发工资，同时，由于公司未能按时足额支付王某的以上工资，公司还要加发25%的经济补偿金。

【评析】这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同而导致败诉的案例。

在本案中，王某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备要件作出了约定。根据《劳动法》第17条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，该公司在与王某签订劳动合同，并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是不是就永远不能变更了呢?对此，《劳动法》也作出了规定，即经过双方当事人的协商或出现了法定情形后，劳动合同可以变更。”

本案中，该公司为了变更劳动合同，便以王某工作业绩大幅度下滑为由，降低了劳动合同约定的工资标准。从仲裁委员会调查情况来看，在公司作出这一决定的过程中，明显存在两方面的问题。第一，公司认定王某工作业绩大幅度下滑缺乏应有的证据。公司如果以业绩原因调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明该员工确属业绩不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决定。缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行，继而变更劳动合同显然不妥。第二，即使王某确实存在业绩下滑、不能胜任公司本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变更劳动合同中工作内容、劳动报酬等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违反或不履行基本程序。本案中的这家公司明明在劳动合同第5条第2款规定“王某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是，公司变更王某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事会，仅仅由公司总经理口头通知王某本人，明显违反合同的约定。

此案提醒用人单位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律要求进行，只有在掌握充足事实证据和履行完备程序的情况下，其所作的决定才不会留下败诉的隐患。

本案是否超过申请劳动仲裁的时效?

【案例】严某是某市一家外资企业的员工，该企业经营效益一直不错，员工的工资及奖金均是按月发放的。19xx年由于该企业生产的产品出口数量剧减，企业的资金周转出现困难，员工的工资无法按月结清。于是，经过企业领导与员工协商，该企业财务部以企业的名义向严某等员工出具欠条。严某的欠条上写着：某外资企业欠严某19xx年4月份工资及奖金人民币一千五百元，于明年1月还清。19xx年4月至12月，严某共收到这样的欠条9张。19xx年1月，严某等拿着欠条向企业财务部领取现金，可是财务部只付给员工两个月的工资和奖金，严某等人不服，拿着“工资欠条”诉诸法院，法院以劳动争议未经仲裁为由不予受理。企业领导对严某等人说：“按照法律规定，劳动争议申请仲裁的时效只有60天，4至10月的工资已经超过申请仲裁的时效了，你们不要再告了，等公司经营情况好转就把工资补发给你们。”严某不知该如何是好? 【评析】这起劳动争议并没有超过申请仲裁的时效，严某等人完全可以通过申请劳动仲裁要求企业支付19xx年4月到10月的工资和奖金。

首先，严某等人与企业之间有关“工资欠条”不能兑现的纠纷属于劳动争议，必须先申请

劳动仲裁，法院不予受理的做法是正确的。本案中严某等人与企业之间的纠纷虽然在形式上体现为欠条不能兑现，但严某与企业之间并不是一般的债权债务关系。“工资欠条”纠纷在本质上仍属于劳动者和用人单位双方关于拖欠工资的纠纷。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定，因执行国家有关工资规定发生的争议属于劳动争议。因此，严某必须先申请劳动仲裁，只有在对仲裁裁决不服的情况下，才能向法院起诉。

其次，本案并未超过申请劳动仲裁的时效。《劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条进一步规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。就本案而言，严某的工资和奖金虽然是从19xx年4月份开始无法按月领取的，但由于企业向严某出具了工资欠条，并承诺在19xx年1月份还清。因此，在19xx年1月之前严某并不知道自己领取工资的权利受到侵害。本案中“劳动争议发生之日”应该指严某向企业要求兑现“工资欠条”但遭到拒绝之日，从这一天起的六十日内严某均可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付19xx年4月至10月的工资和奖金

经济性裁员必须依法进行

【案例】王某等26名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于20xx年5月辞退王某等26名职工。王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。

劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等26名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。

【评析】这是一起因用人单位违反经济性减员法律规定，擅自解除劳动合同的案件。 《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”根据《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔1994〕447号)的有关规定，用人单位在裁减人员时应当遵循下列原则：

1.原因法定原则。即用人单位裁减人员必须出于法律规定的原因。用人单位只有以下两种情况才可裁减人员：

(1)用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；

(2)用人单位的生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。

2.程序合法原则。这是指用人单位裁减人员时必须经过法律所规定的程序。

(1) 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

(2) 提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、 法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

某商场解除王某等26名职工劳动合同时不具备上述法定条件，也未履行法定程序，严重

违反经济性裁员有关法律规定，侵害了王某等26名职工的合法权益。劳动保障监察机构依法对某商场作出责令限期改正的决定是完全正确的。

这样的除名处理不合法

【案例】王某系某公司业务员，劳动合同制职工，于19xx年3月与公司签订劳动合同，合同期3年，试用期3个月，没有辞职流动等限制约定。王某于19xx年4月3日向公司总经理书面提出解除合同，但公司没有同意，19xx年5月5日，王某不辞而别。其后，王某所在公司于19xx年6月8日以王某未经公司同意，擅自离职并且连续旷工超过15日为理由，对王某作出除名处理，解除与王某的劳动关系。王某对此处理不服，于是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会经过调查，对王某与该公司的争议案件进行了调解，最后该公司同意王某提前解除劳动合同，收回了除名的处理决定；王某也同意按有关规定赔偿企业一定的经济损失。

【评析】《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。这就是说，对劳动者解除劳动合同，除了要提前三十日以书面形式通知用人单位以外，并没有其他的附加限制。本案中，王某于19xx年4月3日向公司总经理书面提出解除合同，并于19xx年5月5日不辞而别，从其书面提出解除合同到其离开公司已经超过了《劳动法》关于劳动者解除劳动合同限期的规定时间，解除劳动合同是有法律依据的。而王某所在公司以其未经公司同意，擅自离职并且连续旷工超过15日为理由对其作出除名处理是缺乏法律依据的。事实上，从王某19xx年4月3日向公司总经理书面提出解除合同后30天也就是从19xx年5月3日起王某已经不再是该公司的职工了，该公司自然也就无权对王某作出除名的处理决定了。此外，王某按有关规定赔偿企业一定的经济损失也是正确的。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第33条规定，劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第102条和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，承担赔偿责任。

职工个人给企业造成的损失是否应该赔偿

【案例】张某19xx年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的服装，如果在3个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动合同中规定。20xx年11月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，20xx年3月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装2万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除500元。对于企业的决定，张某不服，第一是在其与企业签订的劳动合同中并没有代销服装款回收不了由个人赔偿的约定，提出在劳动合同约定以外企业的管理规定是否有法律的约束力，第二，其保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣500元，无法保证其基本生活。同时，张某也考虑能否与该企业解除劳动合同，从而就不用再承担赔偿责任了。那么，张某的想法是否合理合法，他应该如何处理这件事呢?

【评析】关于张某与企业所签订的劳动合同之外企业的有关管理规定是否具有法律效力，笔者认为，关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、

威胁手段订立的劳动合同无效。但对用人单位的各项规章制度，劳动法没有详细规定，只在

第四条和第89条作了原则规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。张某所在的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、法规的规定，应该是有效的。换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销，就应当视为对企业的管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。关于企业扣张某工资来赔偿代销服装无法收回的损失，企业一方违反了劳动部印发的《工资支付暂行规定》的有关规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。张某的保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣除500元，则超过了其月工资的60%，明显违反了上述扣工资不得超过月工资20%的规定。正确的扣除方法应该是：按张某的月工资800元的20%即每月160元扣，如果张某当月还有提成，则还可以从提成中再扣20%。至于张某想提出提前解除劳动合同而逃避承担赔偿责任，也是不可行的，因为按照规定，张某要承担赔偿责任，如果想提前解除劳动合同，也必须要先赔偿企业的经济损失。劳动法第102条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四条规定，如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失的，劳动者应当赔偿用人单位经济损失，因此，张某不赔偿企业的损失，通过提前解除劳动合同而逃避赔偿责任的想法是不现实的，但要求其所在的企业按《工资支付暂行规定》的规定从其工资中扣款抵偿经济损失，保证他的基本生活，这个要求是合理的，他可以向企业解释国家的有关规定，如果企业仍然我行我素，张某可以提出劳动争议仲裁的申请，由劳动争议仲裁委员会作出裁决。

职工自愿加班超过法定时限企业也违法

【案例】某儿童服装厂缝纫车间共招用100多名农民工，订立的劳动合同期为一年，职工都希望在合同期限内多挣些钱，因此，厂方便在合同里约定每天工作12小时，厂方按规定支付加班费，职工也都同意加班。半年后,职工王某、刘某感到工时长，有些疲劳，提出了不再加班的请求。厂方以加班是职工自愿，并在劳动合同里作了规定，不加班就是违反合同，要承担违约赔偿责任为理由，不答应王某、刘某的请求。为此，双方发生争议，王某、刘某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会受案后，裁决该厂与职工所签每日工作12小时的条款无效，必须执行每日8小时的工作制。

【评析】这是一起因工作时间问题引起的劳动争议，该儿童服装厂的做法是错误的，即使职工自愿，超过规定时限加班也是违法的。

国务院《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》规定，“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。上述规定的工时标准表明，除实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业外，企业正常生产经营的时间一般不能超过8小时，需要加班的一般每日不能超过1小时，特殊

原因加班每日不能超过3小时，而本案中该厂每日工作时间为12小时，比特殊情况下加班的3小时还多了1小时，显然是违法的。

本案涉及的另一个重要法律问题是，法定工作时间标准与劳动合同约定及劳动者自愿之间的关系。根据《劳动法》的规定，只有按照法定工作时间标准安排劳动者劳动才是合法的、有效的。违反法定标准所订立的劳动合同以及虽经劳动者自愿的超时劳动，都是违法的，约定和自愿也是无效的。因为《劳动法》第18条(一)明确规定，违反法律、行政法规的劳动合同属无效劳动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力，而且无效的劳动合同是以法律规定为依据来确认，而不是依据劳动合同的当事人自愿或非自愿。

工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，法律一经规定，就具有强制性，不管是用人单位还是劳动者都必须严格遵照执行。企业不能把劳动者想多挣钱作为理由，让劳动者自愿加班而去违法。其结果，企业还是要承担法律责任。

用人单位不得扣押劳动者身份证件

【案例】去年8月份，小王离开四川家乡来到重庆的一家私营餐馆工作。餐馆经理在录用的同时把他的身份证收走，说是在其离开餐馆时归还。小王认为老板的做法不合法，向当地劳动保障监察机构举报，劳动保障监察机构经调查核实后，责令餐馆老板归还了小王被扣押的身份证。

【评析】用人单位依法建立和完善内部规章制度，加强对本单位职工的管理，是保证用人单位生产经营活动顺利和有序进行的需要。但是，有一些用人单位以严格管理为由，采取收取风险抵押金、抵押物或扣押身份证等做法，变相限制了职工的人身自由，侵犯了职工的合法权益。这种做法违反了国家的有关规定，应予制止和纠正。19xx年3月4日劳动部、公安部、全国总工会在《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》(劳部发〔1994〕118号)中规定“企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”，也不得扣留、抵押职工的居民身份证、暂住证和其他个人身份证件，对擅自扣留、抵押职工居民身份证等证件和收取抵押金(品)的，公安部门、劳动监察机构应当责令企业立即退还职工本人”；劳动部办公厅在《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发19xx年118号文件的有关规定的请示”的复函》(劳办发〔1994〕256号)中规定，国有企业和集体所有制企业应当参照执行上述规定。因此，在建立劳动关系时，任何用人单位不得押劳动者的身份证件。如果用人单位擅自扣押劳动者身份证件时，劳动者可以要求当地劳动保障监察机构或公安机关查处。

对半日工作半日病假的职工如何计算医疗期

【案例】凌某是一家国有企业的职工，自19xx年开始就在该企业工作，并且与企业签订了无固定期限劳动合同。19xx年1月，凌某不幸患了慢性病，按照大夫的嘱咐，每天只能工作半天，另外半天请病假治疗。在前6个月内，企业照常发给凌某工资，但从第7个月起，企业改发凌某半天工资，另外半天按基本工资标准的60%发给。19xx年7月，企业通知凌某，将于30天后解除与他的劳动合同，并按照国家规定向其支付经济补偿金和医疗补助费。凌某不同意企业的做法，但是企业领导表示，企业的一切行为都是合法的。第一，根据《劳动保险条例》规定，企业对请病假的职工，在前6个月内发放病假工资，从第7个月开始改发疾病救济费。在凌某半天工作、半天请病假的前6个月，企业不仅支付其半天工资，而且另外半天也按照基本工资100%的标准向其支付了病假工资；从第7个月开始，企业不仅向其支付半天工资，而且另外半天也按照基本工资60%的标准向其支付了疾病救济费。第二，

根据国家有关医疗期的规定，凌某的医疗期为18个月。到19xx年7月，凌某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然不能正常从事企业安排的工作，所以企业依法可以解除劳动合同。凌某无法反驳企业领导的解释，在焦急无助的情况下，向有关机构咨询，希望了解企业的做法是否合法。

【评析】凌某所在企业的做法是错误的。

首先，企业从第7个月起就停发凌某的病假工资，改发疾病救济费的做法错误。根据原劳动部、全国总工会《关于企业职工半日工作半日休养工资待遇如何处理问题的补充通知》(〔1964〕中劳薪字60号、〔1964〕会通字5号)规定，职工既可以全日请病假休养，也可以半日工作、半日请病假休养，在计算其连续请病假休养时间时，应将其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的休养时间合并起来计算。但是职工在半日工作、半日休养期间的休养时间应该按照两个半天算作一天计算。按此计算的连续请病假休养时间在6个月以内的，应该发给半日工资、半日病假工资；超过6个月以后，应该发给半日工资、半日疾病救济费。本案例中，凌某从19xx年1月起一直是半日工作、半日休养，所以其连续请病假休养时间应该按照两个半天算作一天。到19xx年7月，凌某累计病假时间只有3个月，所以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工资，而不能将病假工资改为疾病救济费。企业必须到19xx年1月才能停发凌某的半天病假工资，改为支付半天疾病救济费。

其次，企业要求于19xx年7月与凌某解决劳动合同的做法也是错误的。根据以上规定，对于半天工作、半天休养的职工，其医疗期计算应该按两个半天算作一天计算。到19xx年7月，凌某的医疗期只有9个月，而不是18个月。凌某实际工作年限为10年以上，在本企业工作年限在15年以上、20年以下，依法应该享有18个月的医疗期。所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。

企业制定规章制度不能有违法规

有这样一个案例：刘某是某厂职工，19xx年2月，与单位签订了五年期劳动合同。20xx年3月，刘某与朋友外出办事，向单位请假7天，18天后回厂上班。厂办公室认为，刘某超过假期11天，属无故旷工，根据本厂无故旷工满10天应予除名，以及对旷工职工处以标准工资15％罚款的规定，应予除名并处罚款，报厂长同意后，正式作出决定。刘某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后作出裁决：1、撤销该厂作出的除名决定；2、维持对该职工进行罚款的决定；3、刘某被除名后到仲裁裁决生效期间，厂方应补发刘某的工资并承担由此造成的损害赔偿责任。此外，还建议当地劳动保障局，对该厂制定的规章进行监督检查。劳动保障局监察部门随即对该厂进行检查，给予警告并责令立即纠正关于职工旷工满10日即予除名的规定。

根据《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位有权制定厂规厂纪，规范日常工作秩序和职工奖惩。《劳动法》第八十九条又规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。可见，制定规章制度是用人单位的权利，但用人单位制定规章制度，不得违反法律规定，否则不仅无效，还要承担相应的责任。

本案所涉及职工奖惩问题，《企业职工奖惩条例》（国发［1982］59号）第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20％”。第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过30天，企业有权予以除名”。

根据上述规定，该厂制定的职工旷工满10天就予以除名的规定违法，由此导致刘某在

仲裁处理期间，由于丧失劳动岗位造成的工资等损失，应由厂方承担。但该厂关于对旷工职工处以本人标准工资15％的罚款的规定，符合上述规定。劳动争议仲裁委员会作出的裁决和劳动保障局责令该厂改正其规章制度的决定，有相应的法律依据。

职工由企业出资外出培训后不辞而别应当退赔培训费

【案例】许某与某企业签订了五年期的劳动合同，在合同履行的第二年，由企业出资送许某进行专业培训，双方签订了培训合同，约定培训结束后许某在该企业工作不得少于三年，否则应退赔企业为其支付的培训费用。培训结束后，许某在该企业工作不到一年便不辞而别，企业多次找到许某，要其回单位上班，履行合同，但许某一直没有回该企业上班。无奈，该企业决定将许某除名、解除劳动合同，同时要求许某赔偿培训费12000元。许某不服企业的决定，认为解除劳动合同是企业的决定，不是由自己提出的，不应该退赔培训费，因此，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当地劳动争议仲裁委员会受案后，经过调查，裁决维持企业决定，由许某退赔该企业为许某负担的12000元培训费。

【评析】这是一起劳动者违反劳动合同而擅自离职，被企业按旷工处理而除名并解除劳动合同，要求其退赔培训费而发生的劳动争议。从案情表面看，似乎解除劳动合同是由企业提出的，许某可以不承担退赔培训费的责任，其实不然，企业解除与许某的劳动合同是由于许某违反劳动合同的约定，不履行义务造成的，许某违约是企业解除劳动合同的直接原因。违约者应当承担违约责任。《劳动法》第25条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。许某与该企业签订了五年期的劳动合同，又签订了培训合同，约定培训结束后许某在该企业工作不得少于三年，否则应退赔企业为其支付的培训费用。许某在劳动合同未到期，又未按培训合同约定的期限为企业服务的情况下不辞而别，经企业教育后仍然不回企业上班，不仅违反劳动合同和培训合同，而且违纪旷工，因此，企业对其作除名处理并解除劳动合同，不是由于企业的原因，而完全是许某的过错造成的。《劳动法》第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第一百零二条又规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。本案中的许某既不履行劳动合同、培训合同规定的义务，又不辞而别，是一种违约解除劳动合同的行为，给企业带来了经济损失。因此，许某不仅应当如数退赔企业为其支付的12000元培训费，还应当按有关规定赔偿企业由于其擅自离职给企业造成的经济损失。

单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资?

【案例】李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。有一段时间，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。

【评析】李某所在公司的做法是错误的。

关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。

超时效开除有错误的员工造成自己被动

【案例】〖HTK〗李全生与某锅炉厂在19xx年6月签订为期4年的劳动合同。19xx年10月李全生因患急性肺炎住院治疗，19xx年2月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为由向单位请病假，事实上，李全生一直在帮助某个体商贩从事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯属虚假后，立即对李全生予以警告，责成其马上到厂上班。李全生置之不理。19xx年4月锅炉厂停发李全生的工资。19xx年10月，李全生回厂上班，锅炉厂于19xx年6月正式决定予以开除李全生，解除与其签订的劳动合同。李全生对此不服，认为自己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解除劳动合同。因此向市劳动争议仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决。 

市劳动争议仲裁委员会经调查认为：李全生与锅炉厂所签为期4年的劳动合同是合法有效的。李全生在患病治愈后不上班，且开出假病假条，其行为明显违法，在锅炉厂已对其进行了教育，并予警告处分的情况下，李全生仍拒绝上班，其不上班的行为应以旷工论处；19xx年6月锅炉厂正式作出对李全生除名的处分，并因此解除与李全生的劳动合同，锅炉厂在李全生上班8个月后才作出开除的处分决定，根据有关法律规定，已超出了法定的处分时效期限，因此，不能再予以开除处分，也不能解除劳动合同。最后，经某市劳动争议仲裁委员会调解，双方达成如下调解协议：（1）锅炉厂撤销开除处分决定，恢复李全生的厂籍，继续履行劳动合同。（2）锅炉厂扣发的生活费不予补发。

【评析】〖HT〗这是一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争议案件。本案涉及的法律问题主要有：一是用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？二是锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？

《中华人民共和国劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的条件作了规定，归纳起来有以下四种情况：

1因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第25条第1项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。在试用期内，用人单位与劳动者的劳动权利义务关系尚处于一种不确定的状况，这是试用期的一特点，目的是为了劳动合同双方当事人有一个相互了解和选择的机会。在试用期内，用人单位将从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合

本单位的工作要求。如果发现劳动者在某些方面不符合本单位的录用标准和条件，用人单位有权单方面解除劳动合同。

2因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度，包括：严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的；违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失的；服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；不服从正常调动的；贪污、盗窃、赌博，不够刑事处分的；无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的；犯有其他严重违反劳动纪律的。对于有上述行为的职工，经过教育或行政处分仍然无效的，用人单位可以解除劳动合同；对其中违纪情节严重，符合除名、开除条件的，可按照《企业职工奖惩条例》予以除名或者开除。

（2）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。严重失职也是就是严重渎职行为，如值班时间不负责，擅离职守，致使工厂产品或原材料被盗，或由于粗心大意，使本应发现的事故隐患未能及时发现，造成事故发生，对用人单位的利益造成重大损害的。营私舞弊，是指利用手中的职权或机会，采取欺骗等的方式谋取不正当利益的行为，如公司的经理等高级管理人员利用职权收受贿赂和其他非法收入或侵占公司财产，使公司的利益遭受重大损害的。

（3）劳动者被依法追究刑事责任的。所谓劳动者被依法追究刑事责任，是指劳动者的行为构成犯罪，触犯刑律，依刑法被判处拘役、管制、有期徒刑或者判处罚金、没收财产、剥夺政治权利的，用人单位可以解除劳动合同。

3因劳动者身体和能力不适应工作条件而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》

第26条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。患病是每个劳动者都难以避免的客观现象，非因工负伤，如发生交通事故等，属于工作之外的意外事故，产生以上两种情况的原因都与用人单位没有直接关系。我国有关法律和行政法规对患病或者非因工负伤，依劳动者在本单位工作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，在法律、行政法规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期后，如果劳动者康复如初，可以继续从事原工作，或者劳动者没有留下大的后遗症，可以从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同关系继续有效；如果劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则用人单位可以解除劳动合同。 

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这主要是指一些技术性较强的企业，其对职工的业务的技术要求比较高，没有相应的知识准备和专业训练，则难以胜任工作，难以完成劳动合同约定的劳动任务，因此，对于那些知识准备不足不能胜任工作，自身又不积极努力，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。 

4因用人单位的客观原因而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第27条规

定，因用人单位客观原因而解除劳动合同，主要在以下三种情况：

（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。企业破产，是指企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，经债权或者债务人依法申请，由人民法院依法宣告破产并按法定程序偿还债权人债务的制度。根据我国《中华人民共和国企业破产法（试行）》和《中华人民共和国民事诉讼法》规定，濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位可以按照法律规定的程序，解除与部分劳动者的劳动合同，以促使企业摆脱困境。 

（2）用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企业因生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，可以充分行使企业的用工自主权，裁减富余人员，以重新对生产资料和劳动者进行合理配置，扭转不利局面。

《中华人民共和国劳动法》第27条规定：如用人单位确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。为了防止用人单位以经营状况发生严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工合法权益，《中华人民共和国劳动法》还规定：用人单位依法裁减人员后，在6个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。 

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位的情况发生重大变化，如用人单位所赖以从事生产的生产资料发生重大灭失等，致使原劳动合同无法履行，如果当事人之间能变更劳动合同达成协议，变更后的劳动合同继续有效，如双方当事人难以就变更劳动合同达成协议，用人单位则可以解除劳动合同。

本案中李全生与锅炉厂签订为期4年的有效劳动合同，李全生在患病治愈后仍不上班，而且还开出假病假条，在锅炉厂对其进行了教育，且于19xx年初予以警告处分的情况下，李全生仍置之不理，故李全生的行为严重违反劳动法规，《企业职工奖惩条例》第11条第1款规定：“职工违反劳动纪律，经常迟到，早退、旷工、消极怠工、没有完成生产任务或者工作任务的，经批评教育不改的，应当给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除的行政处分或经济处罚。”因此，从实体法律上看，李全生的行为已构成了旷工，锅炉厂完全可对李全生长期不上班的行为以旷工论处，并依据《中华人民共和国劳动法》第25条规定解除与李全生的劳动合同，但是，由于锅炉厂对李全生的开除处分是在李全生上班后的8个月作出的，《企业职工奖惩条例》第20条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。”因此，某锅炉厂的开除处分决定缺乏法律依据，处分决定也不具有法律效力，不能据此解除与李全生的劳动合同，可见经某市劳动争议仲裁委员会调解，双方当事人达成的调解协议符合的法律规定的。

请人代班能否算旷工

【案例】〖HTK〗刘某系某染织厂固定工，19xx年5月染织厂实行全员劳动合同制，刘某与染织厂签订了无固定期限劳动合同。由于纺织行业不景气，企业效益欠佳，刘某便在外搞起了第二职业，从此，刘某的劳动纪律观念开始淡薄，经常是在厂里转一圈就走，有时甚至根

本不来，厂领导考虑到工人的收入较低，厂里的事又不多，对此现象，未多加管理。19xx年下半年，企业效益开始好转，生产逐步转入正常。19xx年10月，企业发出通知，强调劳动纪律，要求所有职工必须克服以往懒散状态，按时回厂上班。通知发出后，大多数职工按时回厂上班，刘某因自己开的餐馆效益不错，一直未回厂上班，轮到自己当班即请人代替其上班，其间刘某的车间主任多次打电话通知刘某上班，并告知：“如不上班，厂里将予以除名。”刘某每次都口头答复同意上班，但总不回厂，车间不少职工对此议论纷纷。19xx年12月，企业以刘某长期旷工为由对刘某作出除名决定 ，并下发除名通知书。

收到处罚决定书后，刘某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会受理后，经调查，认为：刘某在企业多次下达通知的情况下，无正当理由长期不上班达2个多月之久，刘某的行为属旷工，企业据此作出的除名决定，具有事实和法律依据，因而，仲裁委作出裁决维持染织厂对刘某除名的决定。

【评析】〖HT〗本案是一起因职工对除名决定不服引起的劳动争议。

请人代为上班本不常见，因请人代班引发劳动争议则更属少见，可以说，本案是一起比较典型的劳动争议案件。

本案中，刘某无视其应遵守的劳动纪律，在企业多次通知其上班的情况下，以过去很多人没去上班为借口，拒不到厂上班。每次上班均请人替代，刘某的行为只能认定为无故旷工，其理如下：虽然刘某每次当班都因请人代班而未空岗，但是，劳动关系是一种特定主体之间的关系，在实现劳动的过程中，相关的权利与义务只能由特定主体——劳动关系当事人承担，因此刘某请人代班的行为是违法的，不能据此认为刘某无旷工行为。

《企业职工奖惩条例》第189条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”刘某连续旷工大大超过15天，染织厂在多次通知、劝告无效的情况下，按上述规定对刘某作出除名处理，并无不当之处，所以劳动争议仲裁委员会对企业裁决予以维持。

企业以除名的方式解除与职工签订的劳动合同，实践中比较常见。对于除名处分，需注意把握以下两点：

（1）除名是用人单位处理违纪职工的的一种形式，企业职工无正当理由旷工超过法定期限时，企业行政依法从职工名册中除去其姓名，从而终止劳动法律关系。除名与开除相比，除适用条件不同以外，性质也不相同，除名只是一种处理形式，不属于行政处分。除名的惟一条件，便是职工没有正常理由旷工超过法定期限。所谓旷工，是指职工未依照正常程序办理请假手续而擅自缺勤。

事实上，即使企业职工未事先办理请假手续而缺勤，如果职工由于意外原因来不及办理，应当允许事后补办，而不应当视为“无正当理由旷工”。此外，职工连续旷工一段时间，如果这段时间中包含有休息日或法定节假日，在计算旷工时间时，应该把节假日和休息日扣除在外。

（2）劳动合同制工人因无故旷工超过法定期限而被企业除名时，劳动合同自行解除。《国

营企业实行劳动合同制暂行规定》第13条规定：“劳动合同制工人被除名、开除、劳动教养以及被判刑的，劳动合同自行解除。”除名是劳动合同自行解除的原因。从劳动者收到除名通知时，劳动合同即行解除，无需双方当事人再履行什么手续。因除名而解除劳动合同，依照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第23条第2款规定，劳动者不能要求企业参照本人的工作年限发给补助；劳动者被除名后待业的，也不能领取待业救济金。

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