XXX有限公司

20xx年

人力资源部工作计划

前言???????????????????????????????????2 计划目的?????????????????????????????????2 工作计划???????????????????????????????2～7

第一章：人力资源规划???????????????????????????2

第二章：招聘与录用????????????????????????????3

第三章：培训与开发???????????????????????????3～4

第四章：绩效考核?????????????????????????????4

第五章：薪酬福利????????????????????????????4～5

第六章：员工关系????????????????????????????5～6

第七章：企业文化????????????????????????????6～7

第八章：其他???????????????????????????????7 后记：?????????????????????????????????7

1 编制：吴金蓬

前 言

根据对XXX有限公司的一些基本了解，我主要从人力资源六大模块以及企业文化七个方面进行一个大体的规划。

计划目的

1、通过计划的实施，使人力资源部20xx年工作目标以及工作过程更清晰，工作效率更高；

2、通过计划的实施，使人力资源部工作思路更清晰，方向和进度始终保持协调，不至于盲目，为今后之人力资源工作开展奠定基础。

工作计划

第一章 人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，但是说简单一点就是一个预测与分析的过程。主要以公司总体战略目标（能以具体数据体现的销售目标、生产目标和财务目标）为指导，细分为人力资源六大模块。但是人力资源规划的重要性在于指导和计划性，做好规划才能保证其他模块工作得以有效的开展，主要有以下内容：

1、在企业战略指导下制订公司定岗定编（包括组织架构设置、人员配置），于20xx年12月份完成。

主要采取方法：数据分析法与经验分析法，以往年数据和部门负责人经验分析，确定20xx年定岗定编。

2、各部门人员需求规划。

主要采取方法：根据原有劳动力、离职率和流失率的分析，确定20xx年人员需求规划。

3、岗位分析。

主要采取方法：以日常工作分析、关键事件分析法和经验分析法确定每个岗位主要工作以及工作量分析，达到人力充分调配，工作量饱和。

4、除以上几项主要规划之外，还要根据以上规划做好招聘、培训、绩效、薪酬福利、成本控制、企业文化方面的计划， 详情见以下各个模块工作计划。

第二章 招聘与录用

1、20xx年12月份完成20111年年度招聘计划。

依据：各部门定岗定编

具体步骤：

2 编制：吴金蓬

（1）、根据各部门提交招聘申请，审核是否处于编制之中；

（2）、确定招聘方式；

（3）、筛选简历；

（4）、初试；

（5）、复试；

（6）、办理入职手续。

2、面试方法：由人力资源部负责证件以及工作经验和综合知识的初试，主要采取一对一面试法，情景模拟面试法、试题测试法；针对核心人员还可以增加无领导小组讨论法、案例分析法和个性测评等方法。用人部门主要复试其职业技能和专业水平。

3、增加核心人员背景调查，更进一步了解员工忠诚度。

4、作好人才储备库的建立。因为考虑到公司是属于商业公司，这一类的人员目前的情况是流动性较大而且服务意识要求较高，所以储备人培养计划就是招聘工作的主要工作，主要是通过校园招聘进行储备人才。

5、招聘计划性的规范化和科学化。根据岗位定编，有计划、有针对性的按流程进行招聘。

第三章 培训与开发

1、20xx年12月份完成20111年年度培训计划。

依据：各部门提交培训计划。

2、培训主要分为入职培训和在职培训。

（1）、入职培训由人力资源部进行，主要负责公司企业文化培训（包括公司发展史以及愿景、人事政策、产品知识、工作流程等方面的培训，也可以以《员工手册》的方式进行，该项培训必须在试用转正时进行考核）。

（2）、在职培训主要根据公司发展战略，提升现有人员的工作技能与管理水平。应分为两个层次的培训，主要是高层管理（也可叫做接班人计划），这一块主要是进行外部培训，主要针对管理水平培训，可与各名校或相关协会单位合作，以便本公司高层人员管理水平的提升，以适应公司的发展，同时也有个培训发展的机会；另一部分是中层及其他人员的培训，主要通过技能培训，晋升培训，可以采取内部培训管理技能为主，再辅以外部凝聚力培训。

3、内部培训体系的建立与培训队伍的组建。通过内部培训队伍培训既可以给员工提供培训机会，达到组织目标，同时可以减少相应的培训成本。

3 编制：吴金蓬

4、培训效果的跟进。设计每次培训的目标，培训后必须进行考核和跟进，以达到培训的目标，达到提升的作用。

第四章 绩效考核

1、20xx年3月份建立以公司战略为目标，以KPI为导向的考核方案（其中岗位说明书在12月底前完成，1月份KPI指标的确立，2月份考核方案的研讨与确定，3月份开始试运行，首先从部门负责人开始试运行3个月，再逐步分解到各岗位，预计20xx年6月份开始全员考核）。KPI考核方式比较适合目前企业的需要，因为关键业绩指标考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质。

2、操作原则：

（1）、所提取KPI指标要有可实际性，可操作性；

（2）、做好考核的前期宣传。KPI考核是个新观念，与以前的主观评价有很多不同之处，而且涉及到工资，所以最重要要做好前期的宣传工作，从负责人到部门，逐级进行，让他们理解实施考核的目的和好处，从根本上认识考核，有利于考核的开展；

（3）、考核评比要有奖有罚；很多企业做考核时只有扣分，没有奖励，这样员工长期以来就会觉得我做得再好也没有什么利益，要让员工看到希望。

（4）、考核必须与薪酬挂钩；

（5）、考核的结果是做为晋升、评选的运用，从考核过程中发现问题、解决问题，提升自己，从而达到组织目标之需要。

第五章 薪酬与福利

公司成立多年相信已经有自己的薪酬体系，20xx年主要建议改善的部分有：

1、薪酬体系的改进，改善原则：具竞争性、合法性、激励性

月薪人员工资=基本工资（920元：佛山市最低工资）+职务工资（根据职务大小与要负责的工作范围和责任进行评估）+职级工资（作为调整工资幅度，按公司现在情况每年有调整两次工资的机会，那这个职级就是更为重要的一项设置）+考核工资（预计为总工资的25%左右，根据职务不同，比例有所不同）+工龄工资（按公司现有规定执行）

营销人员工资应以业绩工资为主，基本工资与职级工资相辅。

2、现在中高层管理人员以及营销和专业人员的流失在整个佛山市达到了惊人的27%，这说一个问题，对于这一部分人员和80年代90年代的人他们在职业生涯中在乎的不只是薪酬，更有福利方面要求，而这些人的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。

4 编制：吴金蓬

而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的人员也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。福利方面就包括节假日、住宿、保险、各种补贴（包括电话费、住房、交通等）等方面， 福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从20xx年开始，人力资源在做工资宣传时建议把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

3、建立员工薪酬评估体系。根据每个岗位的岗位情况设计工资评定的体系，主要从岗位的要求和个人的综合能力方面进行评价，以市场行情为辅。

第六章 员工关系

员工关系主要包括：

1、建立企业与员工良好的沟通渠道；

2、开展员工活动，促进企业文化宣传工作

3、劳动合同、人事档案等资料

4、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

5、落实企业各项人力资源政策

由于开展员工活动划分为企业文化一块，所以这里暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要工作应该从以下渠道努力：

1、定时、不定时与员工沟通交流。创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。

2、创建知心话保密渠道，主要表现为新员工访谈和老员工交流，即新员工进公司一个月前一个星期人力资源进行访谈，老员工为每个月至少每个部门一个人，主要体现其工作表现、对公司的认同度及以后工作的计划和对公司的建议。预计20xx年3月份开始实施。

3、实行劳动合同一个月签订率百分百。按新劳动合同法要求，在员工入职前一个月内签订劳动合同。

4、解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。

第七章 企业文化

企业文化是一个大道无形的东西，看不见，摸不着，但是他却决定了一个企业能走多远，发展多大。企业文化按理论来说，就是企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传

5 编制：吴金蓬

统与习惯等。从狭义上说，就是老板文化，因为公司老板的思想将决定一个企业的使命和行为准则以及管理观念。

企业文化主要从以下几点开展：

1、企业使命以及管理理念、愿景、经营理念方面企业肯定已经有了一套模式，最主要的就是要把它宣导下去，发扬下去。主要可采取企业文化培训后的考核，这方面应分为新进员工和年终优秀员工评比等方面都要加以宣传；

2、企业宣传册的建立（应包括员工手册、每月或每季度企业报刊宣传）；

3、企业识别系统的建立（从公司LOGO到员工工衣到各种标识有一个统一的识别系统；

4、员工生日庆祝金的形式（当月生日有一份生日礼品，并有总经理签名的生日卡片一张）；

5、员工信箱的建立，每月收集一次，由人力资源作出解释与回复；

6、开展企业文化活动，因为工业园内企业接触较多，可与各企业进行体育活动如篮球或其他方面的一些交流 ，加强企业之间的沟通，学习其他企业的优秀知识；

7、邀请其他企业到公司进行讲座，也可以去其他企业参观，提升本公司管理水平；

8、每季度根据考核情况选出一部份人，进行拓展式旅游，一方面放松自己，另一方面加强凝聚力和向心力，放下工作的疲倦，开心的生活；

9、年度旅游组织；根据公司赢利情况，决定旅游人选。高层/中层或者全体人员；

10、年度评优。可分为优秀员工与优秀管理；

11、团拜会（年终总结），可采取到外面进行年终总结与计划，同时评优、聚餐等综合型；

12、建立民主评议机制。对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。

第八章 其他

详细的区分人力资源工作模块应可以分为包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系11个模块。当然这11个模块的六个模块是来源

6 编制：吴金蓬

于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，以公司目前的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，还应逐渐开展以下工作的开展：

1、建立职业生涯通道。根据公司现在发展情况，设定员工职业生涯发展通道，主要从员工职业生涯调查入手，结合公司情况建立；

2、岗位轮换机制建立。建立起管理人员岗位轮换机制，以增加各岗位的灵活性，同时减少员工在企业工作太长时间而出现枯燥而出现离职书面；

3、岗位竞争机制。根据岗位设定不同的任职时间，到任职时间后，公司所有人员可以参与竞选。这样可刺激本岗位员工的积极性与上进心，也可以最大幅度的激励其他员工。

后 语

人力资源工作是一个繁杂的工作体系，从事务性的人事工作到专业性的人力资源工作，公司已经迈出了脚步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。而做好人力资源工作，更是需要很扎实的综合能力，为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在20xx年人力资源部应坚持“部门成长三驾马车并行”的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习哲学与美学提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。

部门文化的建设也同样不能放弃，我提出的建议就是三个适合：将适合的人放到适合的岗位做适合的事！

由于对公司的了解程度和时间篇幅所限，本方案有不足之处。

致礼！希望有机会加入公司，与公司共同发展、共同进步！

7 编制：吴金蓬

 

第二篇：20xx年度人力资源部门培训计划表

制表:

审核:

专业培训计划