一篇公司内刊不敢发表的《浅谈员工离职原因》

闲着无聊,就公司员工离职写了一篇文章,想混个宵夜钱,结果投上去集团HR不敢刊发(我是分厂人事)。

贴出来与各位分享。 目前我们公司生产体系在招聘员工上一直遇到很大的难题,我们是劳动密集型企业,加班基本固定,基本薪资高于政府最低工资标准9%(1200元,深圳最低1100元),视工作部门的差别还有丰厚的每月超产奖,综合工资远超于市场平均水平。而且公司地理位置优越,紧邻主干道和地铁线,附近有中型村落市场,镇中心就在附近,去市中心也很方便,生活条件非常便利。但为什么还有那么多员工离开了?

根据离职原因分析,主要因素为食宿条件、工作环境和自我期望失衡。 食宿条件是客观因素。我们公司目前大约4万人左右,平均每个厂区的饭堂都是超负荷运作。我们饭堂的食材档次还是很不错的,只是受制于操作环境和人数因素无法做到人人满意。宿舍情况也类似,除总厂宿舍是近年新修的,其他分厂宿舍都是xx年代建立的,规划人数远远不能满足目前的使用需求。公司也在想办法改善,但土地资源是有限的,不可能凭空变一块空地出来给我们做大食堂大宿舍区,所以在此略过不提。

工作环境是半客观因素。以我厂为例,离职人员都说不适应无尘服以及车间太冷和两班倒。但这些因素真的是无法忍受的吗?套用一位伟人的名言:“你不能渴望既是伟大的又是舒适的。”也就是说,没有那种光享受不干活又有高薪的工作,如果有那也肯定轮不到我们。平心而论,我们公司不属于高危行业。没有可能致死、重残机台,没有高污染化工品。比起其他工厂一会儿缺胳膊少腿、一不留神就牺牲、不知不觉的得了癌症或恶性疾病,我们工厂条件算很不错的了。不可否认也有比我们工资更高、环境更好的企业,但别家公司的工作强度和纪律要求估计你又接受不了。

自我期望失衡是主观因素,也是最重要的因素。

1.学历提高,岗位依旧。以前外出的劳务工是吃苦耐劳的老一辈,基本是小学或初中,部分妇女可能连小学都没读完。他们在流水线做事,他们的孩子基本有中专/职高/普高的学历,但还是只能在流水线做事。想一想父母那一辈一个中专学历都可以做车间主任甚至厂长,到了我这一辈就只能做工人。 提示:中国从20xx年开始大学扩招,20xx年保守估计有640万大学生毕业。因为人口多,国家为缓解就业压力,每年将高中毕业生送入大学以换取4年的推迟就业时间。但也因此造成大学生数量泛滥、质量下降、眼高手低。换个角度想想,大学生都能来八厂做普工,你又有什么理由不满足?如果不满足于现状,你有什么改变计划?没有改变计划天天抱怨现况,到头来还是一切依旧。

2.收入提高,地位下降。目前的收入水平是原来的好几倍,虽说物价也在涨而且涨的更猛,但目前流水线工人月收入的购买力和消费娱乐程度,是远远超于xx年代初期在深圳同岗同级的劳务工。但目前社会就业岗位的数量及增幅远远低于当年出生人口的数量及增幅,所以近年来求职者越来越多,供应量一多更换人员就更方便,大有大浪淘金的感觉。只要不合适的就换掉,后面还有更多替补的。因此绝大多数公司都只是把员工当机器,富士康名言:“把女生当男生用,把男生当畜生用。”想想每个子女在家都是父母的掌中宝,到了公司就变成路边草。上级不关心员工的感受,公司不在意员工的利益,所以员工也就不会有“受恩”的想法,没有“受

恩”也就没有“报恩”,大家都是赤裸裸的金钱关系。所以员工也就觉得那里工资高待遇好就往哪边走,吃苦遭罪无所谓,做烦了就再换一家,反正天下乌鸦一般黑,做老板的没一个好鸟。 提示:首先作为公司的管理人员,不管是高级的还是基层的,我们都是一样的人。职位有高低,职责有轻重,但人格是平等的。所以在和员工工作交流中请用平等心态,你和员工现在的差别只是年龄、学历、知识、能力的差别,这些都是可以弥补的。说不定你在员工这个年纪还不如员工,员工到你的这个年纪可以远远超越你,如果某一天你去面试,发现面试者是你十年前轻视的员工,你如何面对?其次,我们伯恩公司的管理人员基本都是从员工里面晋升的,你做员工受到不公平的待遇,做了管理人员你该如何抉择?是变本加厉的发泄,还是将心比心的相处。中国有句古话说的好:“己所不欲,勿施于人。”,还有一个外国伟人这么说:“人的行为准则应该是这样的:维护自己的尊严时不影响他人的自由,享受自己自由时不伤害他人的尊严。”所以如何与他人相处,用什么态度相处,请各位管理者认真思索。最后作为公司,追求利润合法纳税是应该的。但现在推崇企业的社会责任是一个新的趋势,作为企业不能只用人不育人,不能把人当成一次性资源用完就扔。虽说育人要一定的成本,培育一个有素质有能力的员工就算没留下来为公司创造效益,但也给社会给国家的人口素质提升做了贡献。这就是企业的社会责任。 理想都是美好的,现实都是残酷的。期望失衡的因素还有很多,就不在此一一列举。最后一句与各位共勉:“阳光总在风雨后”。

 

第二篇:浅谈员工离职的原因

浅谈员工离职的原因

由员工离职的原因说开来,员工离职的原因林林总总,但无非就是重要的一点,心理干得不爽,如果非要找个原因那就是为了给老板留个面子,没有说出真正的原因,真是人之将走、其言也善。所以企业的管理者一定要加强管理,善于与员工进行沟通,随时掌握员工心理动态。员工是企业的资产,是生产、服务、销售、管理的重要组成部分,企业的意思是:人只要停止工作,企业就会停止生产和服务管理,企业就会面临破产的风险。可见员工的流失是企业的一大资产,特别是含有核心技术能力员工流失就会让企业面临灭顶之灾的可能。21世纪最缺少的是什么?人才,可见未来的企业之间的竞争是产品、服务、管理的竞争,归根到底是人才之间的竞争。哪个企业拥有优秀的人才哪个企业就有生存的砝码。

所以现在的各大企业之间的从抢市场、抢资源最后会变成抢人才的竞争,世界首富比尔盖茨说,烧掉我的场子,只要留给我核心的员工,未来我还能建一个同样的微软。可见人才在企业管理中的重要性。企业为了招到人才和留住人才。真是使出了混声解数,用高薪高福利来吸引,可最后还是留不住核心的人员,总是感觉自己再为别的企业做了嫁衣。在现在的企业管理中,员工的需求是呈多样化的,要满足员工的需求一定要具有针对性才能起到人才激励的作用,从物质激励到精神激励,从钱途到前途,都是激励人才最重要的部分。管理者要经常走动式管理,深入一线工作者,听取员工反馈生活和工作的问题,也许管理者的一个微笑、一个动作、一句鼓励都能使员工感觉到被重视和激励,刚谈到员工的离职是方方面面的,一个要清楚员工离职的原因,按照正常的手续,员工离职是要对员工进行离职面谈的,但是这环节所收集到的信息也不是最全面,基于员工的离职心理和表达能力会有所偏差,据可靠数据知道,只要给员工的合理的报酬和薪金后。员工的离职大都是跟直接主管有很大的关系,直接主管的性格、管理能力、沟通关系、领导魅力、做事的风格都有直接的关联,要想留住好的员工,问题从根本上解决,就要处理好直接主管和和员工的关系,主管过于严格就容易让员工产生抵触的心理,主管过于放松就对员工也不好管理,管理者要掌握好这个度,就是主管和员工工作和生活的平衡点。学会跟员工友好的相处在一起,一碗水端平,公平公正公开的处理每一个员工反应的问题,不摆领导架子,赏罚分明,学会真正的关心和爱护员工。员工犯错了,要耐心的给予员工解决,老板老板,不要总是板着一副嘴脸的,管理管理爱理不理的,要深入员工的生活和工作,不时和他们交流并和他们做朋友,人与人之间要懂得相互理解和沟通,把企业塑造成一种优秀的文化,大家约定俗成的价值观、信仰和工作习惯的。在管理界中提到,一流企业靠文化管人,二流企业靠制度管人,三流企业靠嘴巴管人。没有管不好的员工,只有不会管理员工的管理者,出现问题要知道从管理者身上找原因,看待问题要全面周详而细致,从局部到整体,要有大局的思维,敢于放下面子,勇于承担问题和责任,不要觉得自己高高在上,比别人高人一等,一个人的伟大之处是承认自己渺小之时,每个人的都有自己的闪光点和特点,用人之长与取人之短,把合适的人放在合适的岗位上就是用人的最高境界,一个好的管理者不仅有自己丰富的人格魅力、高超的沟通能力、过人的能力、宽容的雅量,全面的提高管理者的管理能力是从素质和能力方面来培养的,既然做个管理者就要以身作则和过人的眼光,要别人信你、服你,一个没有被人教过的人,永远也教不会别人,一个没有被别人管过的人,永远也管不好别人,只有自己有一桶水才能给别人一碗水,要懂得虚心求教,把每个人都当成自己的老师,学会吸取每个员工身上的优点,利用好他们身上的优势,把握好员工身上闪光点,挖掘出员工身上的潜能。

相关推荐