吉林大学优秀青年教师培养计划

一、指导思想

㈠为培养一批具有发展潜力的青年教师，鼓励优秀人才脱颖而出，学校决定实施本计划。

㈡本计划通过选拔一批具有发展潜力的优秀青年教师，学校给予政策和经费支持，使他们能立足实际、潜心研究、尽快成长。

㈢选拔与培养以德才兼备为标准，引入竞争机制与激励机制，遵循精选、重用、厚待的原则。

二、培养计划

本计划以五年为一个培养周期，分为二个阶段进行培养，即“3+2”的培养模式。

㈠重点培养

学校每年选拔100名青年教师，进行为期三年的重点培养。入选青年教师为人文学部、社会科学学部的，学校给每人每年提供支持经费3万元，其他学部每人每年支持经费6万元。

㈡精英培养

在重点培养阶段完成后，学校组织进行集中考核，每年再从中选拔出50名优秀青年教师，进行为期二年的精英培养。入选青年教师为人文学部、社会科学学部，学校每人每年提供支持经费10万元，其他学部每人每年支持经费20万元。

三、选拔条件

㈠重点培养阶段

⒈热爱祖国，学风端正，师德师风高尚。

⒉具有博士学位，有比较扎实的理论基础、较强的科研能力及发展潜力、较高的外语水平和对外交流能力。

⒊具有严谨求实的治学态度和良好的团结协作精神；具有一定的 1

组织能力。

⒋历年来年度考核合格以上。

⒌截止到申报当年的12月31日，原则上申请者年龄不超过35周岁，哲学社会科学领域申请者年龄可放宽到40周岁，身体健康。

⒍教学效果突出，得到广泛认可和好评。

⒎近三年在国内外公开发表的学术论文、著作和完成的研究项目及获得的科研经费在数量和质量上均处于本学科中青年教师的前列。

㈡精英培养阶段

经过三年重点培养，全部考核合格，成果突出。

四、选拔程序

在学校人才与学术工作领导小组的领导下，学校各职能部门明确责任、相互配合，积极推动本计划实施。

㈠重点培养人选

⒈个人申请。

⒉各中层单位学术委员会对申报人选进行评议，有序推荐人选。 ⒊学校资格审查。

⒋各学部学术委员对各中层单位的推荐人选进行评议，产生拟定人选。

⒌公示拟定人选。

⒍经学校审议，正式确定人选。

㈡精英培养人选

对于按计划完成重点培养阶段的优秀青年教师，经同行专家评审后，由校学术委员会进行评议，从中选拔50名学术业绩突出的青年教师作为精英培养人选。

五、培养措施

㈠对年龄在本计划资助范围内的青年教师，破格应聘教授职务原则上需具有“优秀青年教师培养计划”入选经历。完成精英阶段培养 2

任务的优秀青年教师，应聘高一级职务时，5年内可不占本单位限额。

㈡优先选派到国外高水平大学从事合作研究、参加重要国际会议或到国内高水平机构进修学习。

㈢在科研项目申请、评奖评优等方面给予优先推荐。

㈣）重点培养阶段每人每月享受500元优秀青年教师津贴，精英培养阶段每人每月享受1500元优秀青年教师津贴。

㈤各中层单位应根据本单位实际情况，制定相应的配套支持措施。

六、目标考核

㈠学校对入选者实行目标管理，入选重点培养阶段人员培养结束后应达到申报教授职务业绩条件，入选精英培养阶段人员培养结束后应达到破格申报教授职务业绩条件。

㈡各中层单位根据学校的总体要求和本单位学科发展规划，同入选者协商确定具体的量化任务指标，并制定详细的研修及科研工作计划。

㈢各中层单位应根据具体的量化指标，分年度对入选者进行量化考核，将考核结果报学校备案。连续2年未通过考核的入选者，学校将终止其资助资格。

㈣各阶段培养期满后，将由学院学术委员会、校学术委员会对入选者资助期内取得的学术业绩进行考核，并给出综合评定意见。

七、其他

㈠各相关部门实施的有关青年教师资助计划整合纳入本计划中。原资助计划入选者如入选本计划，则按本培养计划执行；如未入选本计划，则按原资助计划资助至协议期满。

㈡在本计划实施前3年，实行过渡期，可以在相关部门实施的有关青年教师资助计划中择优选拔精英阶段培养人选。

㈢为支持交叉学科青年人才成长，学校开辟单独评审推荐渠道， 3

限额单列。

㈣对于出国留学人员，留学期限为一年以内的可以申报本计划。对于逾期未归的，其资助资格自动失效。

㈤学校鼓励入选者安心本岗位工作。对调离学校或教师岗位的入选者，学校将取消其资助资格。入选者培养结束后应在学校服务满5年，对于未完成服务期者，需按比例返还培养经费。

㈥培养周期结束后，自动退出本计划，不可重复申报。

二○一四年一月二十日

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第二篇：xx年教龄青年教师培养计划

1—5年教龄青年教师培养计划

松江区泗泾幼儿园

（20xx.9—20xx.8）

振兴民族的希望在于教育，振兴教育的希望在于教师。新世纪的教育改革与发展，对教师提出了更新更高的要求，教师只有不断充实和提高自身政治思想和业务素质，才能适应教育事业新发展的要求，跟上时代前进步伐，与时俱进，共创辉煌。为了培养适应时代发展的青年教师群体，构建一支师德高尚、业务优秀的青年教师队伍，我们依据幼儿园事业发展新规划，结合实际与上级管理部门的要求，制定我园1—5年教龄青年教师培养计划，旨在通过青年教师的专业化成长来促进整个师资队伍的和谐发展。

一、情况分析：

发展优势：

（1）我园师资队伍随着每年新教师地不断引进，逐渐走向了年轻化。1—5年的青年教师26名，占据了整个师资队伍的59%，庞大的青年教师队伍成为了我园师资队伍的主力军，她们生机勃勃，有积极进取的精神，给整个师资队伍注入了朝气与活力。

（2）根据区教育局精神，我园青年教师在积极自主的学历进修氛围中，一致通过了大专本科的学历进修，为师资队伍的后继发展铺垫了知识储备。

（3）在“凝聚力量、集聚智慧”为要点的校园文化渲染下，青年教师形成了倾力奉献、真诚合作的团队协作精神，并得以传承与发扬。

（4）通过园本培训与教育教学实践，青年教师们对课改理念及新课程内容从了解走向理解，从理解转化为教育行为，并积累了一定的课程园本经验。 存在问题：

（1）青年教师群体悬殊比较大，新教师专业发展受其工作经验、职前培训脱节、专业态度等因素的制约，缺乏发展应有的速度与效度，新教师群体的大力培养是我园得以可持续发展的重要保证。

（2）青年教师的教学理念与教学行为存在落差，尤其在课程实施中不能很好地挖掘教材深层内涵，在把握预设生成、教师角色定位等方面需进一步加强。

（3）骨干青年教师比例还显不足，日常工作的引领与辐射力度不够，各梯队骨

干青年教师的再扩充与引领将成为我园教师队伍发展的象征。

（4）青年教师的钻研精神和创新意识欠佳，设计组织活动的能力、观察幼儿的能力、教学研究能力、教学创新能力等专业能力亟待增强。

（5）青年教师在教育教学上的风格不够凸显，未能形成一定的知名度。

二、指导思想：

以上海市教育工作会议精神和松江区新一轮师资队伍建设精神为指导，依据教育局《松江区1－5年教龄青年教师教育工作实施意见》的要求以及幼儿园事业发展新规划，以“教师发展为本，教师有效学习为中心”作为青年教师队伍建设的基本理念，在“以人为本、以园为本、以需求为本”的管理思想引领下，深化改革,大胆创新,将青年教师队伍建设与保教质量结合起来,力争打造一支相对稳定、结构合理、素质较高、富有创新活力的青年教师队伍。

三、培养目标：

以全面提高青年教师素质为目标，以加快骨干青年教师培养，构筑梯队建设为核心，建立并逐步完善青年教师自主发展机制，主动提升专业精神与专业能力。坚持走“园本培训、岗位成才”的青年教师队伍建设之路，宏扬师德、倡导师爱，形成一支爱岗敬业、求实进取、自主创新的青年教师队伍。

四、主要任务：

1、确立目标，自主发展。

构建自主发展机制，制定符合实际的个人发展规划，准确分析并正确定位，确立终身学习和发展理念，探究发展策略，实现在原有基础上的发展，在专业技术职称上有新突破。

2、搭建平台，促进发展。

（1）健全人事管理制度，完善人才引入机制，逐年按需招聘教师，完善招聘程序，严格准入关，提高“进口”质量，为后续专业发展提供保障。

（2）在整体建构、分层推进、综合评价的园本培训机制中，学以致用，勤于反思，有效实现青年教师专业成长。

（3）在凝聚力量、集聚智慧、互赢共长的校园文化氛围中，汲取经验、散发优势，建立“努力积淀实力、智慧产出实绩”的自我评价取向，以此推动青年教师专业成长。

（4）借助结对学习、专家指导、名师引领等多样的活动平台，逐步构建青年教师自我教学风格与专长，高效实现专业发展。

3、梯队建设，专业发展。

（1）新教师——入门，力争在1-3年内熟悉保教业务，胜任教师岗位，初步显露自我特点。

（2）成熟教师——入格，力求在3-5年内扎实基础、争创风格，逐步展露自我专长。

五、主要内容与措施：

1、职业道德建设

（1）围绕政治时事，加强青年教师队伍的思想政治建设，提高青年教师的政治素养。

（2）依据幼儿园发展规划及本园师资队伍状况，制定师资队伍发展规划及青年教师自我发展规划，确立发展定位，以目标激励青年教师，提高工作热情。

（3）结合园风、教风、学风的学习、以培养青年教师的人文素养、生态素养为重点，开展多种形式的主题活动，引导青年教师树立科学的世界观、人生观和价值观，全面提升青年教师的师德修养。

（4）借助师德标兵、星级教师评比、“团队特色工作制”、“文明组室评选”、“个人成长档案”等活动，进一步弘扬敬业爱生、无私奉献的精神，树立教师良好的师德形象，推进我园青年教师精神文明建设和专业精神的提升。形成良好的工作氛围。

（5）号召青年教师以各项教育方针、政策和规章制度来审视自己，对照自己，自觉地做到“讲师德、守师纪、尽师责、塑师表、筑师魂。”

2、学习研修

（1）根据青年教师需求及教育教学中的问题，不断完善自培和园本培训制度。

（2）开展多层次、多形式的结对带教、项目组团队活动，为青年教师提供一个相互支持、示范交流的学习成长环境，促进青年教师间的互相学习和互相提高，力求凸显培训内容的针对性、培训对象的自主性、培训目标的发展性。

（3）稳定层级带教模式：专家带教区骨干教师；区骨干教师带教园级骨干教师，园级骨干教师带教青年优秀教师；高级教师带教新教师。

3、梯队培养

? 教研组长

（1）根据教研组长的管理现状，关注“组长例会”中培训内容的针对性，提升教研组长的管理能力。

（2）完善教研组长考核制度及学习制度，加强教研组长自主发现问题、解决问题的能力，丰富管理知识、提升管理魅力，提高自身凝聚力，为后续干部任用储备人选。

（3）借助“区级骨干教研组长研修班”的培训机制，彰显骨干教研组长的辐射与引领作用，散发组长管理智慧，带动其他教研组长共同进步。

? 骨干青年教师

（1）建立并逐步完善星级教师评价体系，依据星级教师教育教学行为标准，开展星级教师形象评比，激励青年教师追求更高境界，努力提高青年教师师德风范和教育教学水平，形成园级、区级有一定知名度的骨干青年教师2—3名。

（2）充分发挥课程研发组作用，吸纳、带动青年教师共同参与课程探索和构建，建设一支求实创新的教育教学科研队伍。

（3）积极参与“名师工作室”、“雏雁俱乐部”等区级培训活动，在导师带领下优化保教水平、提高表达能力、促进思辨深度。 （4）搭建展示平台，借助专家指导，加快新秀、骨干青年教师的成长，在展示自我、挑战自我的互学氛围中，分享经验，共同提高。

（5）通过自主申报，引导青年教师走素质+专长之路，选拔培养专长型教师。 ? 新教师

（1）加强以师德塑造为基点，基础培养为要点、个性初显为目标的0—3年新教师培养，做到外塑形象，内练基本功。

（2）完善带教制度，形成规范的带教体系。建立师徒带教过程性指导评价机制，有效促进新教师的成长。

（3）结合《上海市幼儿园教师成长手册》，进行新手教师与成熟型教师分层专业发展培训。

（4）完善规范新教师成长档案，加强过程性管理与指导评价，使之具有完整性、有序性与有效性。

（5）建立区级理论培训，园级跟进考核评价指导的一体化培训模式。

六、保障措施

1、 组织管理机制

（1） 组建校师干训领导小组。

（2） 建立师干训领导小组职责。

? 制订学校师干训工作计划。

? 制订并组织实施学年培训工作计划。

? 落实园本培训，做好资料的收集与积累。

? 积极筹措经费，按计划需要聘请有关专家和主讲教师。

? 做好日常培训登记、统计及管理工作。

? 做好培训工作的检查、分析、调查、评估、总结和表彰。

? 落实区教育局、区教师进修学院布置的师干训工作。

2、奖惩激励机制

（1）每年为青年教师提供学习所需的书籍报刊。

（2）保证每项培训活动必需经费，包括组织活动及外出学习所需经费。

（3）工作认真、成绩显著者，每学年考核审定后发放一定金额的奖励。

3、考核制度

(1)各项培训活动均须按要求考核，并记录于培训资料中。

(2)将青年教师参与培训的表现与个人的月考核、学期考核相结合，并与奖金挂钩。

20xx年x月