劳动仲裁代理词

尊敬的仲裁员：

×××法律援助中心经劳动仲裁申请人×××（以下简称申请人）申请，就其与被申请人×××（以下简称被申请人）劳动争议纠纷仲裁一案，指派×××律师代理申请人参与本案仲裁程序。

代理人谨就本案事实和法律，发表如下代理意见。

一、依法裁令被申请人支付申请人20xx年7月27日至20xx年8月27日的工资人民币2800元。

申请人于20xx年9月23日至被申请人处工作，20xx年8月27日收到解除劳动通知书。自20xx年7月27日起，被申请人就拒绝支付申请人任何劳动报酬，且多次追索均无果。根据《劳动法》第五十条规定，用人单位工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。

二、依法裁令被申请人支付申请人20xx年9月23日至20xx年4月20日少支付的加班工资共计人民币22075.22元。

依据《劳动合同法》第三十一条的规定，被申请人应当支付申请人加班工资，具体算法按照《江苏省工资支付条例》第二十条的规定来算。

三、关于加班工资计算基数的问题。

如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算标准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以前述任何单独一项作为计算基数。

如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确实，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。

四、依法裁令被申请人支付申请人经济赔偿金人民币15090元。

被申请人未按照《劳动合同法》规定解除劳动合同，属于违法解除劳动合同的行为，应依法支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位解除劳动合同必须同时具备如下法定条件：

1、经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

2、用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后。

根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单

位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本案中，虽然被申请人以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由解除与申请人的劳动关系，但被申请人并没有按照法律规定的程序提前三十天以书面形式通知被申请人或者额外支付一个月工资，更无法证明“其与申请人协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”的事实；。所以，被申请人解除与申请人的劳动合同构成违法解除劳动合同。

代理律师：×××

二○一四年十一月二十五日

 

第二篇：关于尽快修改《劳动争议调解仲裁法》,提升劳动争议处理效率,促

关于尽快修改《劳动争议调解仲裁法》，提升劳动争议处

理效率，促进劳动关系和谐的提案

摘要：全国政协十一届五次会议提案第3156号

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案 由:关于尽快修改《劳动争议调解仲裁法》，提升劳动争议处理效率，促进劳动关系和谐的提案

审查意见：建议国务院交由全国人大常委会法工委办理

提 案 人：朱景辉

主 题 词：法制,劳动

提案形式：个人提案

内 容：

20xx年x月x日开始施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），对保护用人单位和劳动者的合法权益，促进劳动争议的公正解决，取得了明显成效。但是，在该法施行过程中，也出现了很多亟待解决的问题，影响了该法有关及时解决劳动争议立法目的实现。

第一部分：《劳动争议调解仲裁法》实施后出现的问题

（一）、劳动争议调解协议效力过低。根据《劳动争议调解仲裁法》）第十五条规定，当事人就劳动争议达成调解协议后，如果一方当事人拒不履行调解协议，另一方当事人仍然需要通过“一裁两审”的复杂程序寻求救济。一方面容易助长个别当事人违背诚信，拖延诉讼，进而激化矛盾，影响社会稳定；另一方面也会严重削弱了劳动争议调解组织的工作积极性，不利于社会多元化纠纷解决机制的建立。

（二）、劳动争议仲裁终决范围较窄。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，劳动争议“一裁终裁”的案件仅被限定为追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。由于上述规定并非按照具体劳动争议所涉法律关系的不同进行范围设定，导致一方面严重限制了进入“一裁终裁”程序的劳动争议案件数量，无法实现及时解决劳动争议立法目的；另一方面也与依照法律关系进行案件处理的法律思维相冲突，造成司法实践过程中对于该条规定理解适用的混乱。

（三）、劳动争议仲裁终决救济路径繁复。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十

八、四十九条规定，劳动者对“一裁终裁”寻求救济的司法路径是提起诉讼，救济机关为各地基层人民法院；用人单位对“一裁终裁”寻求救济的司法路径是申请撤销仲裁裁决，救济机关为各地中级人民法院。其一方面会造成一个争议事实由两个法院进行审理的冲突现象；另一方面由于司法救济路径设计过于复杂，也会造成当事人滥用诉权，拖延诉讼，不利于劳动争议的及时解决。

（四）、撤销劳动争议仲裁裁决事由过宽。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十

九条规定，用人单位申请撤销具有“一裁终裁”效力的仲裁裁决事由多达六项，特别是其中“适用法律、法规确有错误的”规定过于宽泛，极易被当事人滥用，导致“一裁终裁”制度立法目的的落空。

第二部分：对《劳动争议调解仲裁法》修改建议

以上四个问题造成《劳动争议调解仲裁法》施行近四年来，劳动争议案件数量和纠纷处理周期虽然有所下降，但并不明显，严重限制了《劳动争议调解仲裁法》有关及时解决劳动争议的立法目的实现。为此，建议尽快启动《劳动争议调解仲裁法》修改程序，并着重从以下四个方面做出修改：

（一）、明确规定劳动争议调解协议司法确认程序。可参照《中华人民共和国调解法》有关规定明确，经《劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织调解达成调解协议后，双方当事人认为有必要的，可以自调解协议生效之日起三十日内共同向人民法院申请司法确认。人民法院依法确认调解协议有效，一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，对方当事人可以向人民法院申请强制执行。人民法院依法确认调解协议无效，当事人可以直接就该劳动争议向人民法院提起诉讼。

（二）、科学设定劳动争议“一裁终裁”案件范围。可参照最高人民法院《民事案件案由规定》中有关劳动争议案由的分类标准规定：下列劳动争议的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）确认劳动关系纠纷；（二）追索劳动报酬纠纷；（三）经济补偿金纠纷；（四）社会保险纠纷；（五）福利待遇纠纷。

（三）、统一规定劳动争议“一裁终裁。救济路径。可统一规定：劳动者或者用人单位有证据证明存在申请撤销仲裁裁决的特定情形，可以自收到仲裁裁决之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。中级人民法院撤销仲裁裁决后，当事人可自收到裁决书之日起十五日内就该劳动争议直接向人民法院提出诉讼。

（四）、严格限定申请撤销劳动争议仲裁裁决事由。可将当事人申请撤销仲裁裁决的事由限定为：（一）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（二）违法本法规定的程序，可能影响案件正确裁决的；（三）裁决所依据的证据是伪造的；（四）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（五）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

来源：中国政协网