劳动争议代理词

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代 理 词

尊敬的仲裁员:

北京市广盛律师事务所接受劳动仲裁申请人李某(以下简称申请人)的委托,就其与被申请人北京某认证公司(以下简称被申请人)劳动争议纠纷仲裁一案,指派唐建华律师代理李某参与本案仲裁程序。

代理人谨就本案事实和法律,发表如下代理意见。

一、20xx年6月10日至20xx年2月16日,申请人与被申请人之间一直持续劳动关系,申请人作为劳动者的权利应予保护。

依法成立的劳动关系受法律保护。自20xx年6月10日申请人与被申请人建立劳动关系,一直至20xx年2月16日,双方之间持续合法的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)等法律规定,被申请人作为用人单位,应当保障申请人的劳动者权利。

(一)自20xx年6月10日起,申请人与被申请人即建立劳动关系。 20xx年11月18日贵会组织的庭审中,申请人提交的证据一《劳动合同书》第二条显示:“乙方(即申请人)在甲方(即被申请人)工作起始时间为20xx年6月10日”。申请人提交的证据十一《工资单》、证据十二《中国银行存折》同样确凿的证明了20xx年6月以来申请人提供劳动、被申请人给申请人发放报酬的事实,充分证明了双方之间的劳动关系。庭审中,被申请人对上述证据明确认可。

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被申请人提交的证据《员工薪金待遇确认函》表格内容也明确显示申请人的“试用”是从20xx年6月开始的,“转正”是在20xx年10月1日,其中的各个阶段基本工资数额也与申请人主张的相吻合。

被申请人的证据和申请人的证据共同证明了20xx年6月以来双方之间劳动关系的事实,上述事实清楚,证据充分。被申请人无视申请人提交的证据和其自己提交的证据,答辩纯属诡辩,没有任何事实根据。

(二)申请人提交的证明申请人其间工作成果的证据二至证据六,申请人提交的证据十一《工资单》、证据十二《中国银行存折》等确凿的证明了20xx年6月10日至20xx年12月31日双方之间的劳动关系。被申请人面对申请人的上述确凿证据,对劳动关系也予认可。

(三)20xx年的劳动关系有《劳动合同书》证明,事实毋庸置疑,被申请人予以认可。

(四)20xx年1月1日至20xx年2月16日,申请人与被申请人之间持续劳动关系。

首先,申请人提交的证据八《假期申请》证明,20xx年1月9日申请人向被申请人提出假期申请。申请人提交的证据七《出差人员登记表》显示,申请人在20xx年2月13日还在为被申请人出差工作。申请人提交的证据九《终止劳动合同通知书》显示,其落款时间为20xx年2月13日。申请人提交的证据十《公司资料交接记录》显示,20xx年2月16日申请人与被申请人办理工作交接,申请人的最后工作时间应计算至该日。申请人提交的《工资单》、《中国银行存折》等证据也能够确凿的证明,20xx年1月被申请人仍在为申请人

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的工作支付工资报酬。

其次,被申请人关于20xx年1月1日之后双方不再存在劳动关系纯属诡辩。被申请人提交的证据《单位境内汇款通知书》8张,用以证明其向申请人完全支付了劳动报酬,但是其中一张正是20xx年1月被申请人向申请人支付该月工资3811.50元的事实。

根据申请人和被申请人的上述证据,20xx年1月1日至20xx年2月16日申请人与被申请人之间持续劳动关系的事实清楚,证据确凿,勿庸置疑。

二、被申请人应当支付20xx年11月、12月拖欠申请人的工资人民币1307元,补偿金人民币327元。

(一)被申请人拖欠申请人工资事实属实。

《劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。但被申请人严重违反上述法律规定,拖欠申请人20xx年11月、12月工资人民币1307元。申请人提交的《工资单》、《中国银行存折》及被申请人提交的20xx年11月、12月《单位境内汇款通知书》均充分的证实了在该两月被申请人拖欠申请人工资的事实。被申请人应当支付申请人上述拖欠工资。

(二)被申请人提供的资料不具有效力,不能成为拖欠申请人工资的理由。 被申请人提交的所谓“业务目标”、假期制度不具有真实性,被申请人不能提交原件,而且该文件没有申请人的同意,不能成为被申请人拖欠申请人工资的借口,不能对抗《劳动合同书》,不能对抗国家法律。《劳动合同法》第四条第四款规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大

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事项决定公示,或者告知劳动者”。但是在本案庭审中,被申请人不能举出被申请人已将相关制度和事项进行了公示或通知申请人的证据,被申请人应当承担举证不能的后果。被申请人的答辩不能成立,其应当向申请人支付全部工资。

(三)被申请人应当向申请人支付该项补偿金。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定:“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”。被申请人违法拖欠申请人工资,应当适用上述惩罚性规定,应当向申请人支付补偿金人民币327元。

三、被申请人应当支付申请人20xx年2月1日至20xx年2月16日的二倍工资。

《劳动法》第十六条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同”。《劳动合同法》第十条第一款规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”。

20xx年1月1日至20xx年2月16日,申请人与被申请人之间在原劳动合同关系的基础上持续劳动关系。但是被申请人却一直拖延,不与申请人续订书面劳动合同。被申请人的行为严重违反了法律规定,严重侵害了申请人的合法权益。

《劳动合同法》第八十二条第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。被申请人应当依法向申请人支付20xx年2月1日至20xx年2月16日二倍工资,申请人上述仲裁请求应予支持。

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四、被申请人违法解除劳动合同,应当按经济补偿标准的二倍支付申请人赔偿金。

(一)被申请人违法解除双方劳动合同之前,双方劳动合同关系持续长达将3年。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同”。可见,依据上述法律规定,在用人单位恶意不与劳动者签订劳动合同时,应当由用人单位承担补订劳动合同的责任,用人单位不与劳动者签订劳动合同的期间视为劳动合同存在。

所以,即使在被申请人违法拒绝签订书面劳动合同的情况下,20xx年12月31日之后,申请人与被申请人之间的劳动合同关系合法有效存在,受法律保护。申请人违法解除双方之间的劳动合同,则其应当承担违法责任。

(二)被申请人应当承担违法解除的责任。

首先,按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定,申请人与被申请人之间存续合法有效的劳动关系,被申请人不得擅自解除劳动关系和劳动合同,但被申请人在不具有解除情形的情况下,擅自单方违法解除与申请人的劳动关系,严重违反了法律规定,侵犯了申请人的合法权益。

其次,《劳动合同法》第四十七条规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年

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度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。 并根据20xx年1月1日《劳动合同法》实施之前适用的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,被申请人应当支付申请人补偿金,被申请人应根据申请人在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月;工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

20xx年2月至20xx年1月申请人的工资(基本工资加奖金等)共计39175元,月均3265元。20xx年6月10日至20xx年12月31日计算补偿月数为2月,20xx年1月1日至20xx年2月16日计算补偿月数为1.5月;以上合计为3.5月,鉴于被申请人违法解除劳动合同,应当适用加倍赔偿。则赔偿金为3265元×3.5×2=22855元。

申请人上述请求是法律赋予劳动者的权利,也是被申请人应当承担的法定责任。上述事实清楚,证据确凿充分,符合法律规定。

(三)被申请人的答辩没有任何法律根据。

被申请人提出本案应当适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持”。被申请人的上述说法不具有法律常识,极其荒谬。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》出台于

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20xx年4月16日,系原《劳动法》体系下的解释。该十六条的规定已经与现行的《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相违背而无效。《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》正是为了保护劳动者的合法权益而禁止用人单位违法解除劳动合同而制定。体现在《劳动合同法》

第十条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条等(本代理词上文已引述)。被申请人的答辩没有任何法律根据。

五、被申请人应当为申请人办理社会保险、住房公积金等或提供赔偿。

(一)《劳动法》第七十二条规定:“社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费”。

本案中,被申请人在双方劳动关系存续期间,只在20xx年11月、12月、20xx年1月为申请人报销了社保费用1053元,上述事实有申请人提交的证据《中国银行存折》20xx年1月16日的收款记录为证。

被申请人拒绝或不全部为申请人办理社会保险,严重违反了国家法律,损害了申请人的合法权益。被申请人应当为申请人补足社会保险或赔偿。申请人上述请求应予支持。

(二)20xx年1月6日实施的《北京市实施〈住房公积金管理条例〉若干规定》第五条规定:“下列单位及其在职职工应当缴存住房公积金:……(二)国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业、其他城镇企业……”。被申请人属于外商投资企业,其应当为申请人缴纳住房公积金。北京市住房公积金单位费率为12%,被申请人应当为申请人支付住房公积金103821.90元(申请人在被申请人处工作期间的全部工资收入)×12%=12458.67元。申

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请人上述请求应予支持。

综上所述,申请人合法的劳动权利应当受到保护,被申请人严重侵犯了申请人的合法权利,被申请人应当承担其法律责任。申请人主张的事实清楚,证据确凿充分,仲裁请求符合法律规定。为维护申请人的合法权益,维护法律尊严,请贵会支持申请人的全部仲裁请求!

以上代理意见请贵会采纳。

代理律师: 唐建华

二○○九年十一月十八日

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第二篇:劳动争议雇佣和劳动关系代理词

代理词

山东保君律师事务所律师韩东接受被上诉人济南xxxx影楼(以下简称xxxx影楼)的委托,在上诉人xxxx与我方劳动争议纠纷一案中,担任被上诉人的代理人。现本人根据事实及相关法律,发表以下代理意见:

一、从上诉人的工资构成可以证明上诉人与被上诉人之间是雇佣关系。

上诉人在起诉书以及劳动仲裁申请书中均承认,20xx年xx月份,既第一个月的报酬为5000元,其来我方开始工作的时间为20xx年11月6日。那么从上诉人来到我方,到11月底一共是25天,其间跨了4个周末,按照法律规定应当休息8天,实际工作为17天。按照上述的工作时间计算,如果是劳动关系,上诉人按照法律休假的时间,报酬是不应当扣除的,实际发放的数额应当为扣除1号至5号的时间,为4166元。但是如果按照雇佣关系计算,那么,其每工作一天,我方就应当支付一天的报酬,那么17天的报酬为2833元。

同样的道理,第二个月的报酬为6000元,上诉人实际工作的天数为25天,这点在仲裁的过程中,上诉人也已经认可。我方按照约定,支付了25天的报酬为5000元,试想一下,如果双方是劳动关系,休息5天完全在法定的休息时间范围之内,我方根本无权利扣除上诉人的报酬,而是应该全额支付。

二、上诉人在工作期间,使用的相机为其自己带来的相

机,从该点也能佐证其与我方的关系为雇佣关系。

如果是劳动关系,那么生产资料当然应该由用人单位来提供,劳动者没有义务提供生产资料。但是雇佣关系则不同,一般的都是由雇员携带自己的工具来为雇主提供劳务,因为双方的关系不是那么的紧密。

三、上诉人不受到我方管理制度的约束,明显的区别于劳动关系。

上诉人作为我方高薪聘请的摄影指导老师,其主要的工作是对摄影师进行辅导,拍照的事情为次要的工作。而且我方有着严格的打卡制度,接受我方管理的劳动者,都要按照制度的规定上班、下班,如果存在迟到、早退的现象,是要扣发工资的,该点在我方一审期间提交的打卡记录中也可充分的体现,因为我方提交的打卡记录是最原始的记录,上面对受单位打卡制度管理的劳动者有迟到、早退现象都扣发了工资。但是上诉人不受我方打卡制度的管理,其工作时间比较随意,不用上下班打卡,只是按照指导的天数进行工资的核算。

用为单位与劳动者的行政隶属关系是认定劳动关系的一个重要的因素,上诉人与我方并没有行政上的隶属关系,其为我方提供劳务,作为我方的雇员,虽然应当听从我方的指挥,按照我方的要求提供服务,但是这与劳动关系在性质上有着本质的区别。不能等同于劳动关系。

四、我单位既存在劳动关系的用工方式,也存在雇佣关系的用工方式,上诉人是明显的雇佣关系。

我单位作为一个正规的单位,对用工制度严格按照法律的规定,对于劳动关系的员工,例如经理、门市、前台都签订有劳动合同,并按照法律规定缴纳养老保险,但是同时,其工资一般也与济南市人均平均工资相仿,大部分低于人均平均工资。但上诉人的情况属于我方高薪聘请的指导老师,其工资明显的高于其他员工,其必然不属于劳动用工的范围,而是雇佣的范围,一般正常情况下,我方规模的这种单位,也只有这种雇佣关系才能支付高额的报酬。

五、针对上诉人在二审庭审期间提交的新证据发表的代理意见。

对于证据一,上诉人未缴纳养老保险的证明,我方认为,该证明与本案没有任何的关联性。上诉人在之前的工作单位是否缴纳养老保险,不能影响与我方是雇佣关系这个事实。

对于证据二,上诉人与原单位解除劳动关系、未签订劳动合同、未缴纳养老保险的证明。我方对该证据的真实性首先无法认可。在庭审的过程中,上诉人自己也陈述说,该单位的管理不是很正规,那么这么一个不正规的单位,出具的证明我方更无法认可其真实性。另外,从该证据也可以看出,上诉人的其实与原单位也应当是雇佣关系,没有劳动合同和养老保险才是合理的。因为上诉人在该行业中的工作性质决定了不会是劳动关系。

对于证据三、有邢xx签字的安排休息单,我方也不能认可其真实性。邢xx虽然是我单位的一名员工,但是对于放假休息这个问题其没有任何的权利来决定。休假作为一个

单位运转非常重要的事情,决定权必然在领导层手中,如果安排休假,也必然加盖单位的公章才能有效。另外,邢xx的签字的真实性,我单位也表示怀疑,经代理人庭后询问,邢xx不认可曾经安排过休假的事实。

对于证据四,医院留存的资料。首先,上诉人提交的是该证据的复印件,不是合法有效的证据。其次,我方的辩解意见都是以事实为依据,而上诉人纯粹是在玩文字游戏,不是称为“领导”就必然是劳动关系。难道雇佣关系就不能称为“领导”吗?难道只要称为“领导”就肯定是劳动关系吗?我单位对上诉人这种断章取义的主张,不能认可。

综上所述,我单位认为,一审法院认定事实清楚,适用法律正确,应当驳回上诉人的上诉请求。

代理人:

20xx年xx月19日

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