人才发展战略报告

“科学人才观大家谈”征文

关于县级医疗卫生人才队伍建设情况

调研报告

为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况,进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用,充分调动本系统人才的积极性和创造性,提高医疗卫生人才队伍的整体素质,以推动我县医疗卫生事业又好又快发展,满足我县人民群众的健康、医疗需求,我们对全县医疗卫生机构专业技术人才队伍进行了一次深入细致的调查研究,现将调研情况整理归纳如下:

一、基本现状

(一)人员基本情况。正安县卫生和食品药品监督管理局有下属县直医疗卫生单位2个,乡镇卫生院18个。卫生系统共有在编职工858人(乡镇卫生院281人),其中党员 247人;副主任医师以上职称7人;主治医师职称143人;初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。

(二)人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干,临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师,部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。

二、存在问题。

(一)人才队伍结构、分布不合理。

1、年龄结构不合理:退休人员比例太高(部分单位已超过50%);在职卫生技术人员40岁以上比例偏高,35岁以下卫生技术人员比例较低,部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。

2、素质结构不合理:包括学科带头人人才缺乏,所调查的专业技术人才中,通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏,有相当部分是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女,其知识结构单一、理论水平和整体素质不高;中坚技术骨干缺乏,中高级专业技术人才仅占16.37%,而初级甚至无专业技术职称的人员达83.63%;高学历人才缺乏,本科生才占31.4%,且其中大部分是通过在职教育取得文秘杂烩网学历,中专及中专以下的人员,占53% 。甚至有无学历人员49人(部队转业、职工家属、后勤),他们大多为90年代引进,知识结构老化,又缺乏进取精神;

3、专业结构不合理:两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员,两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。

(二)对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程,短期内难以出效益、出政绩,以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识,在人才培养

方面投入不足,更缺乏人才培养的长效机制。诸如:部分单位虽然每年选送了一部分人员进修,但因系统性、针对性不强,进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。

(三)政府投入不足,难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业,但政府每年有限的下拨经费尚不能保证单位运行的需要,更谈不止人才的引进和培养。

(四)人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后,编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进,即使进来了也留不住,造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地,或者说迈向一个更高平台的跳板。

(五)人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因,医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施,分配机制上,仍停留在平均主义――做好做坏一个样;职称方面,论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。

(六)人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在,一部分经验丰富的名老医师退休;二医疗卫生行业是一个知识密集型行业,部分年轻的优秀人才被其它部门挖走;三医疗卫生行业是专业性强的行业,部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业,而导致医疗卫生机构现有人才不足。

几点意见和建议: 加强卫生人才队伍建设的组织领导。

要高度重视卫生人才队伍建设,把卫生人才队伍建设纳入我区人才工作总体规划,加强领导,统一部署,保证人才建设投入,建立卫生人才工作协调机制,加强宏观指导和统筹协调。财政、人力资源社会保障、编办等部门要按照职责分工,落实部门责任,加强与卫生部门协调配合,研究制定加强各类卫生人才队伍建设的政策和措施。卫生主管部门和医疗卫生机构要把卫生人才队伍建设作为卫生事业发展的重点,制定卫生人才队伍建设规划,建立卫生人才工作责任制,明确目标任务,整合资源,落实措施,确保人才建设抓出成效。

1、 拓宽视野,引进人才。

各医疗单位要改进人才引进方法,不拘一格招聘人才,可以采取走出去,调查了解,善于“挖”我们急需的人才,不同的岗位采取不同的待遇,对业务骨干特别是具有中级及中级以上职称且具有编制的医疗卫生人才,以调动的形式来解决人才的身份问题。开辟特殊人才引进调动的绿色通道,可以通过媒体多渠道发布需求信息招聘,还可以委托各级人才服务机构招聘,引进急需人才。重视人才柔性引进,以项目合作为载体,实行双向选择、自由流动,不求所有、但求所用的人才引进政策。

2、广开渠道,培育人才。

认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规

定,把教育培训纳入单位发展计划。建立带薪学习和经费保障制度。各医疗单位要组织专业人才参加业务进修,促进知识更新,提升专业水平。通过一些医疗项目的合作,学技术,学管理。二级医院要以知名医院作为培养基地,按专业对口原则进修,进修方向明确。要加大投入,在第四人民医院建立二级以下卫生医疗机构培训进修中心,切实提高基层卫生机构的医疗服务能力和管理能力。大力推进医疗卫生机构管理人员职业化建设。管理人才与技术人才同等重要,要有吸引专业人才从事管理工作的科学机制,改变现在重技术轻管理,有能力有素质的同志不愿意从事管理工作的现状,高标准培养卫生机构管理人员职业化管理技术。没有一流的管理人才,很难培养出一流的专业人才,因此加强医疗管理和加强医疗管理人才队伍建设已成为我区医疗卫生发展中的首要因素。医疗机构管理者当务之急应采取一系列的措施,选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍,也可以从临床医学专业人员中选择政治素质好、办事公正、组织管理能力强的充实管理干部队伍,强化培训,增强管理能力,促进优秀管理人才的形成。使医疗机构管理人员达到合理比例。

3、创新机制,激励人才。

要将卫技人才队伍建设的重点放在现有在岗的专业技术人才的培养和使用上,努力创造优秀人才脱颖而出,施展

才华,发挥才智,人尽其才,人尽其用的环境和机制,充分发挥现有资源的效用。要进一步打破分配体制上的平均主义,实行多元化的分配制度,绩效挂钩。对高级人才的工资要兼顾其价值与效用,体现出对知识与劳动的尊重;可实行年薪制,按岗定酬、成果奖励。要注重改善高级人才的生活和工作条件,改善科研条件,创造良好的工作环境。完善编制,保障待遇,加大投入和专项政策体现政府为办医主题的深化医改思路,起到吸引人才和稳定队伍的作用。

4、改善二级以下医疗机构人才队伍。

一是加强基础医疗卫生人才培养培训和引进。制定和实施人才队伍建设规划,重点加强公共卫生、农村卫生、城市社区卫生专业技术人员培养培训。提高现有卫生院人员的学历层次,根据我区现有农村卫生人员队伍的现状,依托泰州高职院等渠道进行学历教育。加大对农村卫生院的帮扶力度。贯彻落实城市卫生技术人员晋升中高级专业技术资格前到农村医疗卫生单位工作的制度,通过到二级以上医院进修、集团医院组建、巡回医疗服务等方式,加强对农村医疗卫生单位人员及社区卫生服务人员的业务指导、技术培训,不断提高卫生院的服务能力和管理水平。鼓励区级医疗机构和卫生技术人员向社区流动,可以提前定级,定级后的工资标准可高于同类人员1-2档。鼓励二

级及二级以上医疗机构和卫生技术人员向社区流动,可以提前定级,定级后的工资标准可高于同类人员1-2档。长期在农村卫生院工作和社区卫生服务的人员,待遇给予政策倾斜,提高工作人员的生活待遇。

(二)创新人才引进机制,优化人才队伍结构。

一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进,协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策,每年可以考虑打破编制、身分的束缚,面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干,充实到县直两院工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作,并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我县工作,对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专毕业生,解决编制问题,工资待遇从优;三是从民营医疗机构、企属医疗卫生机构,甚至村卫生室引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。

(三)优化人才使用环境,营造“拴心留人”氛围。 人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响,所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境,采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件,落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇,尽可能地解决他们的后顾

之忧,倾注个人情感、提供发展平台,真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人,使其感到优越,看到希望,有所留恋,避免本区现有优秀卫生人才的外流。倾注情感,返聘离退休人才,对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员,享受卫生一线科技人员的工资待遇,进行专业技术职务任职资格评审时,在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜,以稳定乡镇卫生院队伍 本文来自文秘。

(四)创新人才使用机制,提高人才整体效能。

既要努力扩大卫生人才的拥有量,也要注重发挥人才

的作用。引进竞争机制和聘用机制,对于表现突出的后备人才尤其是青年人才,要坚决打破论资排辈,做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗,使专业技术人员能上能下,易岗易薪,薪随岗走。同时加强配套制度建设,做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流,竞聘上岗”加大人才内部交流使用力度。

(五)设立人才奖励基金,全面激励人才。

建议县政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形

成的人才奖励基金,专门用于对有特殊贡献的专业技术人

才的奖励,提高专业技术人才的工作积极性、创造性,使专业技术人才的作用得以充分发挥;尝试在县直医疗卫生单位每年安排一定的经费,用于建立人才培养和奖励的院(所)长人才奖励基金,每年提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养,如对重点专科在经费上予以倾斜,对专门人才的学术交流报销差旅费用,对科研课题给予专项补贴,对在职学历教育予以补助,对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。

(六)建立人才库,组织储备人才。

在摸清现有人才和急需人才的底数的基础上,建立卫生系统人才库,制定详尽的人才管理办法(包括人才的选拔、培养、使用),使人才队伍管理工作走上科学化、规范化的道路,使卫生系统专业人才队伍的全面建设和不断发展形成长效机制。

姓 名:郑维辉

工作单位:正安县人民医院

职务:院长

联系电话:139xxxxxxxx

邮 编:563499

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