保安离职原因之分析及发展建议

目前保安部人员编岗26人，20xx年保安部人员离职率39人，20xx年保安部人员离职为28人，20xx年同比下降37%，结合保安队伍管理的现状，现就保安队伍管理中保安员人员流失大的离职原因，作如下客观分析：

1、人员职业感和事业感不强，目前我公司处于三线城市人员持证上岗率不多，当地培训机构形同虚构，政府支持力度不大，也导致本地区无持证上岗人员较多，人事部门招聘工作也带来了较大困难，招来无证人员后，公司职业化培训没有常规化、经常化,也导致人员专业化不够，没有事业成就感！

2、相比“同城同岗”情况下，人员薪资待遇有待提高，从社会经济发展和生活需求看，再好的管理制度和发展策略都是建立在相等待遇基础上的！如何提高管理规范化和职业化？得从如何提高员工待遇先着手！

3、我市，位于河南省南部，东邻安徽，南接湖北，为三省通衢，是江淮河汉间的战略要地，豫南政治、经济、文化、教育、交通中心，鄂豫皖区域性中心城市。也是全国唯一一个连续五年入选“中国十佳宜居城市”!应以上因素，导致了信阳消费高，收入不高的普遍现象！

4、保安员在社会上无认同感，社会地位低，给人的感觉就是看门的，做保安员也是临时的，或者个人的专业化不够，心里没底，导致自己的自信心不够！

5、随着国家的经济建设的高速发展，保安行业越来越专业化，走向职业化，工资之间有差距，甚至有很多地方工

资比现有保安员工资高两倍，随着国家高铁的高速发展，很多人需要出远门打工，不断可获得较高的工资，还可以获得更好的职业培训，这也是很多人离开的最主要主因之！

6、信阳是消费型城市，也造就了信阳人热情好客，同时也影响了信阳男人哥们义气，因保安岗位特殊性，义气太重，就影响了一个公司保安队伍的健康发展！有突发情况，和重大活动参加，就要求公司给予奖励和报酬，如果有这样，公司保安制度化形体虚设！导致公司有令不行，有禁不止的现象！就会有感觉一个公司一个部门总是管理不好、管理不到位的现象！除个人另有发展离开公司的同志外，这种氛围下，也会导致工作中严于律己，有能力的人离开！有句话说就是“道不同不相为谋”！

以上分析是问题重点纯属个人观点，现总结改善建议如下：

1.提供人员工资福利待遇，设工龄加薪制度，提高员工以司的自豪感和归属感；

2.如加薪用员工20%的工资作为绩效考评制度，设立有证与无证的人员工薪不一样，有文凭和没有文凭不一样，不断吸纳优秀人才！实现优胜劣汰的经济原则！（用考评方式，表现不好的同志，工作中不按公司标准和要求办事的人，收入较稍微低于按公司要求工作的人，人都有自知之明，自己被制度淘汰了，到达对事不对人原则，达到培养员工认识做好本职工作是应该的，而不是做一件事，就要求公司给钱吃饭或要奖励，变为公司员工为做事没效率）

3.建立健全常规培训制度，做到有培训有考核，把考核列为绩效考评一部分！培训内容以公司企业文化为向导，提

高各个岗位职责专业化、正规化为目的！

4.建立绩效考核、选举优秀、提拔骨干实现主管把关原则，建立群众投票公正、公平、公开选举制度。

5.实现“一级对一级负责制”不越级管理，不越级汇报，做到“用人不疑，疑人不用”！员工有关于公司创造性、合理性建议及措施，可以越级汇报，或者总经理，给人总经理或者公司采纳的给人表彰或奖励！

6.设立班会半军事化交接制度，领班做到有问题当面讲出，队员虚心接受，不准打击报复，不准以公谋私，对领班有这情况的，公司发现一例定要严肃处理！做到对事不对人的讲评工作！

7.招聘全职人员，兼职不得聘用！

8.建立健全，消防、体能、队列实操训练计划制度和新员工培训跟踪帮带制度！

9.主抓骨干队伍建设，为公司储备人才，对绩效不合格人员实现降级或者降薪制度。

10.骨干采取唯才是用，德为首的原则，因保安岗位的特殊性，对日常有不良生活习惯的人严格考察，如有非应酬汹酒、习惯玩手机、玩网游的等人员；古人有玩物丧志一说；今有恶习难改，本性难移之人太多！

11.强化领班的队伍建设和管理，自我要求不严，对上级领导阴奉阳违的，工作中对个人言语等行为不严的，不关心员工个人成长的，作为绩效考核的重点！

以上只代表个人观点和建议，并不代表公司的发展方向，如有不对，望领导批评指正！

 

第二篇：企业技术人员离职原因分析总结

企业技术人员离职原因分析总结

技术人员是个特殊的群体，我接触过的HR人都这样讲，都来问我这样一个技术出身的管理者一个问题“技术人员拿么难沟通，他们到底在想什么”，对技术人员的离职就更是丈二和尚摸不着头脑，并且有个普遍的特色，技术人员的离职，对直接处理和主责的几个部门或主管，几乎没人能得到真实的信息和答案，即使有些原因被广为传颂，它可能仍然是不真实的，这一点提醒各级管理者，千万不要被猪油蒙住了双眼。我在整个与技术人员打交道的多年经历中，把经过的、经历的、处理的离职事件的原由一一列举，供参考并制定应对之策，请注意，很多是我事后，因个人朋友的身份才得到的，我自己都曾经被蒙蔽了很久。

1薪酬

首要的因素是薪酬。不知道哪个天杀的进行了统计，还煞有介事的发表出来，说因薪酬离职的比例很低，占30%不到。真不知道他们的调查如何设计的？问卷题目如何设计的？陈水扁的“入联公投”民调结果是70%支持，第三方民调结果是30%多，题目有很大差别。按我的经历来看，因薪酬离职不是第一位的因素，也是排名很靠前的因素。薪酬主要是对个人市场价值的公平性，有些传统行业百思不得其解，我和对手比工资不低啊，为什么还是有人离职，别忘了，您在和整个社会环境竞争，不是所有人都信奉“女不乱嫁郎，男不瞎换行”的，他完全可以换到别的高收入行业去，虽然最后大都是他自己受伤，但杀敌一千自残八百，你也没办法。我就接收过手机行业到医疗器械的员工，也有员

工跳到手机行业的，在手机行业4000元月薪的人在医疗器械行业也就是3000元薪酬的水平。

2心理感觉

技术人员重心理感受，所以他们的心灵是不能轻易被伤害的，不能不被尊重的，不能被他感觉到管理者对他无足轻重的那种感觉，从小企业做大的老板，有些是这样的作派，所以他只能做非技术性行业，介入高科技，不学会尊重人是做不起来的。心理感觉的内容有很多种，下面有些因素和这一条有点重复，心理感受是个总括，涉及很多具体的细节。

3 公平的感觉

这一点被很多文章经常提及，说很多人因此离职，但我的实践体会对此不太苟同。不公平的感觉，在薪酬处于感觉不公平的人的心理底线的时候，会导致离职，但离职的本质不是公平与否，而是第一条的薪酬竞争力的问题，凡是做过几年的技术人员其实也不傻，1万多的月薪，就是实际上有些不公平，那又怎样，毕竟不是满大街都能给这么高的薪酬，一般他都会忍着干下去。所以离职不应该把此作为太核心的要素，除非贵公司的薪酬都是按照员工的底线设置的，那就要特别小心了，公平将成为压垮骆驼的最后一根稻草。

但较有竞争力的薪酬时，不公平虽不会导致离职，但会导致积极性不高，这也蛮可怕的，需要特别警惕。我有一些解决内部执行力差、精神状态不佳的原因诊断和解决方法的案子，但不是本文的主题就略过了。

4伤心

技术人员一般心思缜密，自尊心强，强调心理感觉，第二条里已有描述。所以技术人员中会产生极富忠诚度的人，都说学历越高忠诚度越低，这一点在技术人员中不是很适用，技术人员会有士为知己者死的心理，千万不要用销售人员的伎俩和技术人员耍小聪明，很多销售出身的高管或老板经常犯这种自以为得意实则愚蠢至极的错误。技术人员一旦感觉你的真诚，肝脑涂地在所不辞。没有技术背景的销售人员做到这点比较难。

一旦技术人员伤心失望，他对其他的诱惑是视而不见的，“杀敌一千，自损八百”的事技术人员会干，所以说，正常情况下的技术人员是理智的，而伤心的技术人员，其感性程度不亚于水泊梁山的李逵。解决此题的唯一一点就是发自内心的真诚，真诚发自内心地为对方考虑下的任何作为，只要让他感觉到，伤心就会避免。

发生这种事情最常见的是老板或高管有太强的心理成就感，似乎是皇帝了，凛然不可侵犯，对待下属像演戏，读到此文的老板也许对此嗤之以鼻，似

乎技术人员迂腐透顶，却上几个天塌不了，离职不可怕，怕的是身在曹营心在汉，在职不在心，这样的事还少吗？可惜有几个老板真正反思过自己的做人。

5无所事事

这一般发生在小公司，或者大公司新建部门、改编的部门，在没有理顺的时候，或者部门首脑比较无能，不知何处下手开展工作的时候，会发生首脑没有方向，员工无聊，就担心自己的水平不提升，持续下去会丧失竞争力，所以离职。

解决办法比较简单，第一是换首脑，找有思路的人来领导，或送出去培训，请顾问专家近来指导工作，把工作开展起来，对员工最大的激励是发展你的组织和业务；第二是先找些杂事给员工干着，哪怕暂时和工作不直接相关或者安排学习，华为批量进人几千人消化不了的时候，就采用带薪培训的方式，长的有一年，就是这个解决办法；

这里面有个情况特别注意下，就是对新毕业的大学生研究生，安排了个岗位，其实有很多的事情要做，但他不知道要做什么，这是比较要命的，企业不愿意招新人，这是主要的一点，新人不知道自己不知道什么，讲了吧他还不理解，还很自恃，这是员工的问题居多。可怜之人必有可恨之处，大学生找不到工作值得同情，但他们的岗位表现确实差强人意，唉，庆幸阿，当年的我可能也这样，但感谢航天给了我几年的磨练，当我明白过来的时候却开始了不为航

天事业的打拼，至今为憾。扯远了，解决之道是培训点具体知识，不要弄些励志类的培训，让员工热血沸腾，茫然无措。

6领导差劲

领导无能瞎指挥，人品差、业务能力差、脾气坏，都会导致员工不在此混了。文章说员工离职80%和直接上司相关，也不知道他们在哪针对什么人做的调查，比例绝没那么高。这个事比较复杂，基层经理毕竟也要为公司考虑，很多时候也是代人受过，公司政策问题，经理们解释做坏人也是无奈，出于职业规范，还得打落门牙肚里咽。解决之道比较简单，自己去想喽。技术人员不服气他看不起的上司，尤其是充内行的上司。作为上司即使真内行，也要慎重，下属和你观点不同时，他就认为你未必真内行。

7压力太大

这个主题与本文主题有些偏差，别的都是探讨离职因素，但这一条不是离职因素，反而是不离职的因素，技术人员喜欢挑战，他觉得被安排有困难的任务是受重视，心里感觉很好。另一个没人愿意当逃兵被人瞧不起，技术人员尤其看重这个名誉。反而是长期没压力时倒要小心可能会离职了

8不能认清自己

我们都知道，不是一个好的技术人员就适合当经理，可惜当事人未必这么以为，即使他真管很不好，别人都觉得，他自己却未必这样觉得，这时候，换人他就会离职，不换人就得由着他糟蹋团队，这时候才真的难。很多培训上说，建立双轨道晋升机制，让资深技术人员可以享受经理的待遇，说这话的人不知道是哪学校毕业的，按我的实践体会，就是有很多的技术人员不追求钱，就是想要权管管人。人想要什么，他越没有的越想要，所以真正平淡对待管理职位的，反而是些很有管理天赋的人，他们在任何场合都是组织者，就有经常享受管理组织的机会和心理感受，对办公室的经理岗位反而看淡，不适合作管理的人，在非正式组织中不能脱颖而出，恰恰追求这一点。

不适合当经理，又不能认清和说服自己，在这个公司得不到，那个公司给个title，就跳了。解决办法就是对这类专家得玩点政治手腕，谁让他没自知之明，你也不能启齿呢。具体办法嘛，很多很多，私下交流吧，万一本文被这类专家看到，你的技巧被看穿，反而适得其反，对你的工作不好。

9没原因，就是想跳

这是一类人的特征，没有原因，就像吉普赛人，他们的思维活跃，聪明，在社会上是很好的朋友，可就是在一个机构里呆不住。没好的解决办法，这类

人就是自己做老板都容易烦。干脆就放弃算了。这类人的特征是喜欢一个人旅游，工作能力较强，喜欢被安排“黑盒子”的任务。

10对未来的忧虑

而对于企业的个体来说，人的精力和体力都是有限的，如果把最黄金的年华给了企业，而后半辈子却得不到保障，则每个个体无论如何是不能安心工作的。这种情况对企业较资深的老人和高级职位者比较常见，天花板也碰到了，生计问题也解决完了，未来自己怎么办，这些人一般比较有追求，有独立的经营能力，曾经和一位高管交流过，“技术人员或销售人员一旦考虑战略问题，那离独立的时间就不远了”。

这个现象比较普遍，怎么解决我也不知道，有些企业给期权，金手铐一拴，有些企业投资参股，是人才的企业成为公司的左膀右臂，上下游优质资源而不至于成为竞争对手，也有的设置绊子打压，有的用保密协议旁敲侧击? ?

解决之道是给股份，但也难解决，毕竟股份给少了，他们也没兴趣，给多了人多也麻烦，我想唯一的办法就是建立不怕资深人员流动的机制，让每一个人都不是公司这个大厦的顶梁柱，但这样人力成本会高些。也有些出卖智慧的公司采取“合伙人”制，搞连锁的采取特许加盟，都是有效结盟，笼络核心资源的方式，我没研究好，不敢乱发言了。

以上离职原因在技术人员中比较多见，尤其有些因素是有争议的，是不同于别人的看法，我不敢确定这是真理，虽然我有技术人员的实际体验感觉，但求百花齐放百家争鸣，让天下的老板和管理者们心如明镜，高枕无忧，技术团队卖命冲锋，企业业绩蒸蒸日上。

最后用一句话结尾：美国的创业者中技术人员远多于销售人员，随着中国经济的发展，销售人员主导创业的浪潮终将退去，技术人员主导创业的浪潮终将到来，所以技术人员的离职因素从现在开始就重视，对企业将百利而无一弊，因为技术人员将面临更多的机会和诱惑，前面姗姗而来的正是技术创业者的春天。