20##年度

薪酬调查报告

人力资源部

20##年1月9日

             

目录

一、调薪频率及范围.............................................................................................................................. 3

二、薪酬增长率...................................................................................................................................... 3

1、全国平均增长率......................................................................................................................... 3

2、不同行业的增长率不同............................................................................................................. 4

3、不同地区的增长率不同............................................................................................................. 4

三、不同地区不同职级的薪资水平...................................................................................................... 4

1、一线城市..................................................................................................................................... 4

2、二线城市..................................................................................................................................... 5

四、不同行业的薪酬比较...................................................................................................................... 6

1、不同行业的薪酬系数................................................................................................................. 6

2、医疗器械行业............................................................................................................................. 7

五、毕业生起薪...................................................................................................................................... 8

1、一线城市..................................................................................................................................... 8

2、二线城市..................................................................................................................................... 8

六、薪资结构.......................................................................................................................................... 9

七、小结................................................................................................................................................ 10

为了更全面的了解目前国内各地适用的薪酬水平及薪酬结构，本报告对全国一二三线城市的薪酬体系进行深入调查，分析不同职级、不同行业乃至不同岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为认识公司目前的薪酬状况及对未来薪酬福利的调整提供一定的参考价值。

一、调薪频率及范围

根据正略钧策商业数据中心统计，大部分企业每年都有其固定的涨薪计划。61.0%的企业选择每年调薪一次；15.6%的企业选择一年调薪两次及以上；17.9%不定期调薪；3.2%两年一次及以下。只有2.3%的企业从未实施过薪酬调整。

虽然多数企业选择涨薪，但涨薪的范围和幅度不尽相同。

从上对比图中可以清晰看出，20##年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨薪，但这一企业数量占比低于20##年10个百分点左右，说明部分企业在20##年减少了涨薪人员的范围。

二、薪酬增长率

1、全国平均增长率

每年企业会根据经济环境、自身发展等多方面因素决定薪酬增长率，近年来全国平均薪酬增长率如下图：

图3  近年薪酬增长率

2、不同行业的增长率不同

按行业分类进行研究后发现，20##年医药/医疗企业薪酬调整幅度整体较高，除此之外，房地产、金融、高科技、制造业的调薪幅度均高于全国平均值。

但20##年，医药/医疗和房地产行业的薪酬增长不再乐观，虽然医药市场需求在国家政策和新医改的推进下逐步加大，但20##年国家出台药价控制管理的相关政策，医药市场面临规范和整治；而房地产行业受调控政策影响，20##年下半年调控效果开始显现，20##年预计薪酬增长率降低。20##年预计人均薪酬增长率排名前三的行业是工程建设、金融、贸易。

3、不同地区的增长率不同

图4  不同地区的人均薪酬增长率（中位数）

20##年中西部地区的企业薪酬增长率平均值位于首位，中西部地区经济起步晚，近年来发展迅速，带动了区域性的薪酬增长。在国家政策的影响下，二三线城市经济发展较快，华东、华南和华北的薪酬增长幅度均高于一线城市。

20##年度预计薪酬平均增长率排名靠前的为华东、华南及上海；广州、深圳和东北地区的薪酬预算增长率平均值与20##年实际增长率相差不大，均在10%左右。

三、不同地区不同职级的薪资水平

1、一线城市

近十年，上海地区的薪酬水平一直领跑全国。一方面，上海定位在国际金融中心，全国近2/3的外资银行和近400家金融机构进驻上海；另一方面著名内外资企业的总部和研发中心也落户上海，这使得人才竞争异常激烈，国内外高素质人才纷纷被这个国际化大都市所吸引，带动整个城市的薪酬水平不断上升。以上海地区薪酬水平为基数，根据众达朴信薪酬调研报告显示，同样定位在国际都市的首都北京薪酬系数为0.96，北京地区不断推出政策吸引高素质人才，IT、互联网、金融等行业的薪酬水平与上海的差距在缩小；另外两个一线城市，深圳和广州的薪酬系数分别为0.94和0.9，产业结构亟需转型的珠三角地区对人才的渴求程度无疑是最高的。

表1  一线城市各职级年薪及涨幅

注：年薪中数值是20##年年薪中位数

上表中数据为中位数，表现了各职级薪酬的中间水平，通过对比表现出各层级之间薪酬水平的一般关系。总的来看，以助理层（操作层）为基准，总监层薪酬指数为8.4，经理层薪酬指数为4.6，主管层薪酬指数为3，专员层薪酬指数为1.4。其中，上海各层级之间的差值最大，广州最小。

不同的行业之间存在一定的差异，且表现为层级越高差异越大的特点，有些行业之间的总监层薪酬相差高达5倍，其中，金融、互联网、房产等行业在管理层中薪酬优势较明显。

不同的企业性质之间也存在一定的差异，一般来说，欧美独资的企业薪酬最高，日韩资次之，但也高出中位值30%左右。

经理层作为企业内承上启下的关键层级，是企业人才储备的重点对象，涨薪幅度较高。此外，“用工荒”带动了基层技术工人的薪酬快速上涨，涨幅超过15%。年薪中位值接近60000元。总的来看，层级越低涨薪幅度越大。

2、二线城市

表2  二线城市（部分）各职级年薪及涨幅

注：年薪中数值是20##年年薪中位数

同表1，上表中数据也为中位数，表现了各职级薪酬的中间水平，且数据有一定的滞后性，但可反映各层级之间薪酬水平的一般关系。总的来看，以助理层（操作层）为基准，总监层薪酬指数为7，经理层薪酬指数为4.2，主管层薪酬指数为2.7，专员层薪酬指数为1.3。与一线城市相比，各层级之间的差距略有缩小，总体来看表现为，层级越高，薪酬差距越大，上海的总监层薪酬将近是长沙总监层薪酬的2倍，而助理层（操作层）薪酬仅为1.4倍。且薪酬整体水平越低的城市层级间差距越小。

二线城市的薪酬水平增长较快，普遍涨幅要高于一线城市，带动了近两年薪酬水平的提高，其中，苏州的薪资水平已经接近一线城市，在二线城市中位于前列。

由于二线城市范围较大，且分布较广，经济发展水平也参差不齐，薪酬水平也存在一定差距。总体来看，东部地区薪酬水平较高，中西部较低。东部在逐渐逼近一线城市薪酬水平，中西部则在逐渐缩小与东部地区的差距。若以武汉地区薪酬水平为基数，苏州的薪酬系数为1.33；成都和长沙的薪酬系数分别为0.98和0.96；西部重点城市西安涨薪幅度超过13%，缩小了与武汉地区的薪酬差距，薪酬系数为0.94；中部省会城市，郑州、南昌和合肥的薪酬系数分别为0.92、0.85和0.84。可见，虽然武汉的薪酬水平在中西部地区有一定优势，但与一线城市和天津、苏州、南京等部分二线城市的薪酬差距仍然很大。

众达朴信管理咨询公司对山东薪酬进行调查，得出东营地区整体薪酬水平领跑山东各市，东部沿海各市薪酬水平高于内陆地区。以东营地区薪酬水平为基数，省会济南排名第二，薪酬指数为0.95；青岛、烟台、威海薪酬指数分别为0.92、0.9、0.89；德州和菏泽地区薪酬水平排在最后，薪酬指数分别为0.72和0.7。

青岛与威海整体发展特色相似，威海近几年的薪酬水平也在逐步靠近青岛。青威同属于“低收入、高消费”地区，这主要有产业结构决定，青威地区的企业以生产、加工型为主，利润率偏低，从而导致员工收入偏低，对吸引人才有一定的阻碍。大连与威海隔海相望，薪酬水平与青岛相近，也对威海薪酬有一定的参考意义。

四、不同行业的薪酬比较

1、不同行业的薪酬系数

各大中型城市中，基本都以金融行业为领头，上海地区金融行业人均年薪已超过30万。虽然每个城市的发展重点不同，但目前经济形势所致，软件互联网、通讯电子、房产等行业在各大城市薪酬均在前列，具体系数如下图：

医药/医疗行业薪酬系数均值在0.85左右，在所有行业中，其薪酬水平处在中等偏上的位置。

2、医疗器械行业

根据众达朴信管理咨询公司调研数据显示，20##年医疗器械行业各职级薪酬及涨幅情况如下图所示：

        

20##年为医药/医疗行业人均薪酬增长率近年来之最，高达15.65%，带动医疗器械行业薪酬增长率也达到较高水平。而20##年整个行业增长率开始放缓，医疗器械行业必然也会受其影响。

五、毕业生起薪

1、一线城市

一线城市都是吸引高素质人才的重点城市，毕业生起薪涨幅较大，均在10%左右，且硕士的起薪涨幅略高于本科毕业生。有海外留学背景的硕士毕业生的起薪更高，中位值达6500。

金融、房产、互联网行业的发展带动了从事相关职业的毕业生起薪的提高，北京的软件开发工程师、建筑设计师的本科毕业生起薪已普遍超过4000，深圳从事金融或IT行业的本科毕业生起薪均值已超过5000，上海技术研发岗的硕士毕业生起薪达到6500元。

2、二线城市

从毕业生起薪中可以看出，二线城市相比一线城市吸引应届人才的力度较小，本科或硕士毕业生起薪总体来说比一线城市要低，但涨幅基本一致，也保持在10%左右。可见，二线城市为争夺优秀毕业生也不甘示弱，某些发展较快的城市硕士毕业生起薪涨幅甚至超过了15%，逐步接近一线城市水平。

如一线城市一样，热门行业的起薪也高于其他行业。苏州、武汉的研发技术人员本科毕业生月薪已经超过3000元，南京的研发类本科毕业生起薪超过了3500元，长沙部分研发类岗位硕士毕业生起薪将突破5000元。

与华东和华南地区的二线城市相比，山东省内毕业生起薪并不占优势，处于省内薪资水平前列的青岛其起薪也低于多数二线城市，导致人才流失严重。威海虽属于三线城市，但近些年的发展使其经济实力和薪酬水平逐渐靠近青岛，因此，同样也存在人才流失严重的问题。

六、薪资结构

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先及可持续发展的原则，兼顾公平性、竞争性、激励性、经济性，综合制定薪酬结构。基于三大价值导向原理，所有薪酬结构都有一定的相关性，下面总结了几种较常用的薪酬结构：

1、薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资（社保等属于福利，不属于薪酬）

基本工资=能力薪资+学历补贴+工龄补贴

岗位工资=岗位薪资+职位补贴

绩效工资=绩效薪资+各种奖金

其中，基本工资反映地区差异、员工知识、技能、工作年限和经验等因素；岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。

2、薪酬=基本工资+岗位工资+年终奖金

基本工资=基本生活费+学历职称工资+工龄工资

岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）

年终奖金=工资总额的20%+年度效益奖金

基本工资和岗位工资都与第一种类型的相似。年终奖金是根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年度效益奖金是根据公司的经营效益，按部门年度考核结果确定发放金额，再有部门经理根据个人考核结果确定个人发放金额。

职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。

管理序列中，职级越高，绩效奖金与岗位固定工资比值越大。技术人员的绩效奖金与岗位固定工资比值较小。

3、薪酬=基本工资+奖金+股票期权

基本工资=固定工资+岗位工资

奖金=月度奖金+年度奖金+单项奖+项目奖励

基本工资根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值；月度奖金是依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放；年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放；单项奖是根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开发奖励等；项目奖励适用于从事项目开发工作的人员。根据项目开发的特殊性，对这部分人员采用项目奖励的方式，以保证项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性。

股票期权与公司整体经营状况挂钩，采用全员持股，向核心人才倾斜的方式分配。

总的来说，薪酬结构中各部门占比根据企业实际情况不同而有所不同，对员工的激励及内部流动影响也不同。一般来说，调高基本工资、降低岗位工资比重，会增加员工在企业内部的流动灵活性。绩效工资、奖金等属于浮动薪资，一般来说，浮动薪资占比均在30%-60%之间，销售类职位，浮动工资占比较高；职位越高，浮动工资占比越高；个人绩效与企业绩效关联度越高，浮动工资占比越高；绩效越容易量化，浮动工资占比越高。

七、小结

知己知彼，百战不殆。通过对全国各地薪酬水平及薪资结构的调查研究，可以对目前全国范围内的薪酬市场有一定的了解，对公司现行薪酬水平提供了参考，并可认识到公司目前薪酬的不合理处，为下一步的调整有一定的向导意义。

从全国的薪酬水平来看，山东省薪酬不属于前列，向青岛、济南这些城市的薪酬水平在二线城市中只处于中等水平，威海的薪酬与青岛还有一定的距离，但近几年增长较快，已逐步逼近青岛水平。

薪酬结构方面，可根据绩效考核方案，考虑对不同的岗位或不同的职级，确定不同绩效工资占比，增加灵活性。