员工离职率分析报告

一、分析目的

１、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

２、通过各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，提出合理化的建议。

二、计算方法

员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100% （月）年度在岗人数=（月）年度人数+（月）年度内累计入职人数

三、公司整体及各部门离职率分析

（一）年度离职率 20xx年总体离职率=9/58*100%=15.51% ２００９年上半年＝８.１％

（二）２００８年度各月份离职率 1月份：0％ 2月份：0％ 3月份：0％ 4月份：0％ 5月份：0％ 6月份：0％ 7月份：0％ 8月份：0％ 9月份：2/59*100%=3.4% 10月份：5/58*100%=8.6% 11月份：2/60*100%=3.3% 12月份：0％ 20xx年度离职主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自20xx年7月开始试生产，公司生产任务重，急需大量招聘员工，因此在这个阶段招聘数量多，但是招聘考核少，招聘的人员有很多不适应公司，而且有一些员工长期在外包工，不能够严格遵守厂规厂纪。另一方面，公司刚起步，在工资待遇方面不具备吸引力。 ２００９年度各月份离职率 １月份：０％ ２月份：３.４％ ３月份：１.７％ ４月份：０％ ５月份：０％ ６月份：３.６％

（三）２００８各岗位离职率 综合部：0% 财务部：0％ 制造部：０％ 质管部：０％ 厂部：０％车间：２１.９％ ２００９年度各岗位离职 综合部０％ 财务部：０％ 制造部：１.６％ 质管部：０％ 厂部：０％ 车间：６.６ ２００８年临时工离职率：０％ ２００９年临时工离职率：２５％

四、离职分析

２００８离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年临时工离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

共18人，以上人员中辞职有11人 公司劝退7人 （（（（一一一一））））

临时工离职原因分析

临时工离职主要因素

1、公司没有为临时工缴纳保险，因此员工觉得没有保障。江阴周边地区企业非常多，各企业基本为员工缴纳保险，如个人缴纳则需每月交500元左右，因此30-40岁左右的人员在找工作时很看重保险。

2、临时工工资偏低。在当地非厂内正式员工有以下几种，外包工、临时工、劳务工。劳务工一般负责打磨等，工资在40-55之间，外包工工资一般在80—150之间。我厂招聘的临时工工资一般在55-80元之间，因此对于外界不具有吸引力。

3、因厂内没有具体的临时工转正日期和转正标准，因此临时工在我厂工作时不稳定。 针对以上几点，我公司在招聘临时工时也存在着难度。一般有5年以上工作经验的工种不愿意接受做临时工，而且我厂临时工工资相对周边处于中等偏下水平。因此建议是否可以考虑我们在招聘时确定临时工转正期限，3-6个月，在此期间如果该员工工作技能能够达到车间要求，工作态度良好，能够服从车间及车间班组的工作安排，未曾违反厂规厂纪，缺勤天数每月控制在1天之内，就可以由车间提出转正申请，有公司领导负责审批。如该员工不能达到转正要求，就明确告知其存在的问题，明确不能转正。或者车间在其考核期内发现临时工

不符合车间要求，重新申请招聘该岗位的员工，招聘到合适的人选时即可解聘不符合要求的临时工。 （（（（二二二二））））

主动离职员工原因分析 自20xx年9月—20xx年6月共有11名员工主动离职 20-30岁之间离职有4人 该年龄段的员工因其工作经验少，我厂在招聘时多以铆焊学徒工录用，进厂工作后很少能真正接触到铆焊工作，多数之间在做零杂活及打磨的工作。因此这部门员工工作积极性不高，工作技能提高不多，并且抱怨多。这部分以学徒工录用的员工试用期工资在1200-1400左右，转正后工资在1500-1650左右。因此当外部招工有相对较高一些的工资时就会离职。 建议：针对该年龄对人员工作经验少，不稳定性大的特点可选选择1、接收一些技校、职高的实习生、实习工资500左右，对于有一些工作技能的，工作态度好的可以重点培养在毕业后可以留厂工作，其他的实习期满就离厂。 30-40岁之间离职有7人 该年龄断的人员离职主要原因主要在以下几点： 1) 沟通不畅 从与个别员工离职面谈时了解到部分员工离职主要原因是与上级的沟通不足，当工作中遇到困难，或对工作有意见不能得到部门领导的及时帮助时，引起员工在心里上的不满。当这种状况长期存在时就会使员工缺少了对公司的认同，缺少了工作的积极性，因此会选择离职。 2）工资待遇问题 1、该年龄段的人员生活负担大，家庭收入基本上以工资为主，因此当工资收入上不高时会选择离职。以周强生为例，其转正后的基本工资1800元整，扣除社保及公积金210元，实际收入1590，1590元月收入对于30-40这个年龄段的人来讲是不能使其稳定留在公司的。 2、工资制度上存在的问题 公司的工资制度上各岗位定薪不明确，各工种之间、同工种不同资质的工资应明确分等这样每个员工就不会和其他的人比较工资，工资是其自身岗位、自身能力所在等级所定。并且可以让员工清楚了解到通过自身能力的提高可以提升其所在工资等级。 3）奖惩制度 公司有部门的惩罚制度，但执行的效果不佳，但是没有相应的奖励措施做为鼓励，因此从整体上来说奖罚的随意性较大。员工在工作上没有积极的动力，而做错事或违反厂规厂纪时有的员工给予了处罚，有的员工没有处罚因此很多员工对此有不满。 4）公司处于起步阶段，凝聚力不强 公司现处于起步阶段，公司企业文化建设尚不完善，员工对于公司缺乏归属感。 （（（（三三三三）））） 公司劝退员工分析公司劝退员工分析公司劝退员工分析公司劝退员工分析 公司劝退员工7人 主要原因是个别员工出勤天数少，请假天数过多，延误生产任务。 五五五五、、、、建议建议建议建议 1、调整工资结构

根据各不同工种及同工种不同等级确定工资，拉大车间班主长、技能优秀员工与普通技能员工和工作态度一般员工的工资，同时结合绩效考核使工资明朗化同时具有激励作用。（如铆工可分为具有带班能力铆工、一般工作技能铆工（能看懂简单图纸）和不能独立操作铆工;焊工可分为有证焊工、技能优秀焊工、技能水平一般焊工 工资针对不同等级定不同工资，每个等级有150-300差距 ）这样能鼓励员工通过自身工作水平进步、提高相应工资。现阶段铆工工资在1750-2000 焊工工资在1800-2050 铆焊学徒工资1500-1700之间 （均为转正后工资） 2、调整车间人员分配情况 车间现有人员分为车间正式员工、临时工、劳务工 根据员工的绩效考核情况应将有一定工作技能、特别是工作态度好的员工转为正式员工，而将在工作技能一般的、经常请假、不服从车间安排的员工进行劝退，继续招聘临时工，这样就逐渐将技能优秀和工作态度良好的员工留在厂里。在现阶段有一些临时工工作技能一般，但工作态度良好的不能转为正式工，而在我厂正式员工中有一些每月请假天数很多，不服从车间安排工作，态度消极的员工。只有建立一个动态的良性制度才能将优秀员工留住，使车间有一个良好的工作氛围。 3、严格执行公司奖惩制度 建立健全公司奖惩制度，并严格执行。 六、结论 一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展起到至关重要的作用，通过此报告能引起各有关人员对员工离职及现有状况的重

 

第二篇：久运上半年流失员工分析报告

浙江久运车辆部件有限公司2012上半年员工流失率分析总结报告

一、调查分析的目的

1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。

2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。

二、员工离职信息分析

1、每月流失情况统计：

公司每月离职人数

40 30

20

10 0 2月 3月 4月 5月 6月 7月

公司每月流失率

8％ 6％

4％ 2％ 0％ 2月 3月 4月 5月 6月 7月

根据公司2012上半年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为95人，离职率为24.4%，基本处于正常水平。通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的是2月（25人）、6月（13人）、7月（23人），离职人数最少的是4月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。之所以会有这样规律性的变化，通过与离职员工交谈后主要是因为2月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职

回家去。而6、7月份开始杭州的天气逐渐变炎热起来，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在6、7月份选择辞职，所以就造成了6、7月的高峰这样的情况。

2、各部门流失率统计：

各部门员工离职人数统计表显示，车间一线员工流失人数最高，达到89人次，但随着天气的逐渐炎热起来，厂区车间温度较高，工作内容比较辛苦单调，加上今年受国家的信贷危机和借贷危机的影响，公司生产计划比往年的生产计划有所下降。但这些基本上符合生产制造型企业的特点。

各部门2—7月离职人数统计

0 5 10 15 20 25 30 35

总经办

生产部

设备科

仓库

驾驶班

财务部

质量部

销售部

技术部

采购部

胶管车间

制品车间

履带车间

炼胶车间

三、离职原因分析：

根据员工的辞职报告、车间工作联系单、离职人员面谈及2012上半年度员工满意度调查分析报告，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条：

（1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而一些员工家乡开始有新办企业，对我公司员工形成一定的冲击和影响部分员工离职。

（2）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。

（3）因公司产业结构决定公司上半年生产任务较少，部分员工无法适应而辞职。

（4）随着天气逐渐的变热起来，员工逐渐辞职也是一块大因素。

分析：员工离职时企业关注的重要原因之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情况下则是多个因素的复合作用导致。

对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更深一层次来讲，也是希望找到一个事业的平台。通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。

刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、个人的发展机会和前途等问题。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。

现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发，追逐经济收益和个人发展。这一方面是由于整体社会环境的影响，另一方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感较低。

另外，部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间要加强沟通交流，对新员工进行岗位指导，让员工尽快的适应新的工作环境和人文环境。近期再对员工进行满意度调查问卷的过程中也表明了，大部分员工渴望自己的负责人能够经常提供沟通交流的机会，包括技术层面的，包括生活层面的各种活动。拉近员工之间，员工和直接上级之间的距离。

上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和离职访谈得到的简单了解。许多离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找一个理由（例如长期出差、家庭原因等），只求离职过程容易一些，因此，上述的离职数据不一定完全正确，但其中不乏有借鉴之处。

四、员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题

1、公司的部分中层领导和基层管理人员在领导能力和管理艺术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，在团队建设方面付出的精力不够，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对公司不满而离职，而是对主管不满意而离职。

2、现在公司里外地员工越来越多，但是却没有给外地员工安排过年回家探亲的假期及相应的管理制度，导致在每年的春节时期都会有大批外地员工辞职返乡，造成很多无谓的人员流失。

3、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。认为浮动薪酬比例大，绩效考核制度不理解等，使员工难以理解而产生疑虑。

4、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺。

5、问题不一定是在留人的技巧方面，现在人事部门一般是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。因此，部门各级负责人应积极参与到团队的建设中来，重视了解现有的员工，了解员工选择待在公司的原因，将个人发展和公司的发展目标结合起来。才能实现公司和员工的“共赢”。

五、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）

1、首先应该从人才的选拔阶段入手。

健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应该把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解，排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为。

2、提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力，加强管理者的优胜劣汰管理。

人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。需要公司各级负责人的共同关注。中层领导和基层管理者是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。公司应加大对他们领导艺术和

管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和谐的统一。

3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系。

建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还能起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系的交往。

4、加强企业文化的建设。

将诚信、合作、责任、创新的企业文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度，继而融入员工的思维和行动中,并在各种培训和集体活动中不断的强化,使员工真正在心里认同我们的企业文化。

5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。

从员工的满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神和物质奖励的激励方式将会非常有效，适当扩大奖励的幅度，避免员工产生罚的多，奖的少或基本没有的想法，另外，由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一样的，我们的激励方式缺乏针对性的漏洞。所谓以事业、情感和待遇来吸引和留住员工，提升员工的忠诚度，我们应该将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，避免顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响。

6、改善薪酬结构、适当提高薪酬待遇。

根据公司的效益和社会平均收入水平，合理提高员工的薪酬待遇，保持公司薪酬的优势吸引力，从而减少员工的流失。

人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时也增强在企业管理中的作用。

7、改善车间温度环境，今年6月份开始对履带车间进行了水空调的安装，鼓励老员工介绍自己的老乡来我公司发展，并且给予介绍老乡来我公司上班的员工一定的奖励措施。