HR与猎头合作全攻略

随着经济的发展以及观念的更新，猎头服务开始逐渐深入各种企业，和猎头公司合作也逐渐成为HR招聘工作的一个有力补充。猎头不再仅仅成为某些大型跨国企业的专项服务，也不再阳春白雪，曲高和寡，而是“飞入寻常百姓家”。当遇到紧急招聘、招聘一些高端或者偏门人才时，很多企业都会采用猎头服务，甚至一些企业还将日常的招聘工作也外包给猎头公司。

猎头公司在招聘服务中具有很多的优势。首先，猎头公司都会有人才数据库，可以在较短的时间内搜寻企业到想要的候选人，速度快，可以缩短招聘周期，保证企业及时招聘到合适的人才。其次，猎头公司会通过专业的面试或者测试以及后期的候选人背景调查报告，对候选人进行综合评估，通过评估报告，企业能够更加全面的判断候选人是否适合岗位，保证了选才的准确性，也提高了企业招聘的质量。第三，猎头公司会在企业和候选人之间充当好桥梁和润滑剂作用，很多问题比如薪酬福利、候选人在原企业的离职办理、竞业禁止解除等等都可以通过猎头公司来进行协调，顺利的完成候选人的到岗工作。

到目前，猎头公司和猎头服务在中国的发展时间也就十多年，猎头公司良莠不齐，大到上百人的正规公司，小到一两人的“作坊”都存在。猎头从业者也参差不齐，既有从业十多年的“达人”，也有刚毕业的“菜鸟”。因此，企业和猎头公司的合作也存在一定的风险，支付了费用以后未必能享受到相应的服务和保障，未必能够达到预期的效果。

在这种情况下，企业如何与猎头公司合作便成为HR的一个挑战和考验。根据自身人力资源管理的实践经验，笔者认为企业要在项目实施的前期、中期和后期等三个方面做好功课，确保招聘的速度与质量，并降低与猎头合作的风险。

做好前期准备

开展任何一项工作，前期的准备必不可少，准备工作将直接影响到工作效果，猎头招聘项目也不例外。项目实施前期的工作主要包括企业内部准备和挑选猎头公司两个方面，二者都会对项目后面的工作产生重大的影响，而企业内部准备工作往往很容易被HR忽视。

企业内部的三大准备

在实施猎头招聘项目前，企业内部需要做的准备工作主要包括以下三大方面：

第一， 要明确招聘岗位名称、岗位职责、任职资格。简单的说，也就是要搞清楚企业为什麽要招聘这个人？这个人入职后要干什麽？有哪些考核指标？什麽样的候选人能够胜任这个岗位？等等。其实这些看似平常的问题，将直接影响到猎头招聘项目的速度。很多企业在进行猎头招聘的时候并没有完全想清楚上述几个问题，而只是对这个岗位和候选人有一个大致的概念，这会直接导致猎头顾问搞不清寻找候选人的方向，只能摸索前进，项目进行的速度和效果可想而知。

第二， 明确企业通过猎头招聘的意愿和费用预算。猎头招聘项目一般花费不菲，会对老板特别是国内一些民营企业老板造成一定的心理障碍，觉得花这么多钱找个人有点亏了。其实猎头公司通过其专业的工作能力，在短时间内帮助企业招聘到想要而又自身难招的人，将大大节约企业的时间成本和机会成本。而对于企业来说，时间成本和机会成本会远远重要于付给猎头公司的财务成本，因为没有合适的人对企业的损失可能会远远高于支付给猎头公司的费用。HR要让老板认识到这个道理，要让老板以正确的心态来对待猎头招聘，否则会对后续的猎头招聘项目的顺利开展产生障碍。很多时候，老板对猎头公司提供的候选人提出苛刻的条件，思想根源来自于此。

第三，明确老板对候选人的核心需求及个人偏好等。很多时候，招聘企业提供的职位说明书都大同小异，很难简单的从职位说明书上发现不同企业的个性化需求，而这对招聘的准确性无疑会造成很大的影响。所以，HR需要通过和老板的仔细沟通才会挖掘这个核心需求（不排除老板会对候选人有“名校情节”、“地域情节”或者“名企情节”等等）。只有明确了老板对候选人的核心需求和个人偏好，才能为挑选猎头公司以及后续的猎头招聘打下坚实的基础。

挑选猎头公司的三个原则

准备工作的另一个方面是挑选猎头公司及谈判并签署合同。

猎头在中国的发展可能就十多年时间，但是近几年来大大小小的猎头公司如“雨后春笋”般冒出来，仅北京一地就达上千家。如何从这林林总总的猎头公司中挑选出适合自己企业的两三家呢？笔者有如下建议：

一是看口碑，了解规模。HR可以通过身边的朋友了解猎头公司的口碑，也可以参考网上的一些信息，还可以通过电话考察前台接线员及猎头顾问的整体素质。通过以上信息综合考量目标猎头公司口碑，了解其综合实力。

二是看行业，了解成功案例。术业有专攻，一般而言，大的猎头公司会按照行业划分内部结构，小的猎头公司可能就专注于一两个行业。这样便于猎头公司或者顾问专注于某个行业并深入进去，对某个行业有持续的深入的关注和研究，也就会更好的理解行业里面岗位的情况并积累丰富的行业候选人资源，便于快速、准确的寻找到合适的候选人，提高工作的速度和效率。猎头公司在本行业的成功案例也会产生借鉴作用，可以印证猎头公司在某个行业的经验和实力。

三是看顾问，了解素质。选择猎头公司最重要的是找对顾问。前面提到，猎头顾问参差不齐，不同的顾问专业能力和职业素养差异较大。企业的招聘项目最后要由顾问来落实，顾问的专业能力和职业素养将直接影响到招聘项目的速度和效果。看顾问主要是通过面谈了解顾问对企业所在行业的认识和理解，对行业各公司的熟悉程度以及在行业内积累的资源。通过面谈，还可以观察顾问的保密性以及认真负责与否的职业素养。

谈判并签署合作协议的注意事项

通过以上“三看”，基本上能够挑选出几家适合企业的猎头公司，接下来便是合同谈判和签署的工作了。

首先，建议选择两家公司作为合作伙伴。选择独家合作伙伴，则猎头公司的压力不够，对工作的推进可能不力，时间可能会拉的较长，企业风险较大。选择三家及以上的合作伙伴，则猎头公司动力不够，可能对招聘项目开展不够上心或者内部定的优先级不够。因此，单个岗位招聘项目选择两家猎头公司为最佳。当然，如果是多岗位多人项目，可以适当增加一两家合作伙伴。

其次，建议付款方式定为2：5：3模式，即签订合同后支付20％的猎头费用，候选人入职报到后支付50％，候选人通过质保期（一般为三个月）后支付剩下的30％。这种方式预付给猎头公司费用了，保证了猎头公司的积极性；同时大部分的费用要候选人入职报到后才支付，维护了企业的利益，特别是30％的费用待候选人通过试用期之后才支付，保证了质保期人选不合适时猎头公司能积极重新推荐人选。

再次，建议不要将猎头费用压的过低。目前国内猎头公司收费的比例一般为年薪的20％－30％，HR可以根据公司的预算选择合适的费用。猎头费用压的过低会打击猎头公司或者顾问的积极性，

其会优先推进费用高的项目。仅仅看费用没有太大的意义，更重要的是看性价比。

四点促进项目落实

通过做好企业内部准备并成功签约猎头公司后，前期工作遍告一段落。接下来便是招聘项目具体实施工作了。这是猎头招聘工作最重要的组成部分，直接决定了项目成败与否。做好这部分工作要注意以下几点：

其一，要端正态度。首先要端正老板的态度，前面已有说明，这里就不赘述了。除了端正老板的态度，还要端正HR的态度。招聘任务是企业下达给HR的，招聘是HR的KPI指标之一，而猎头公司是帮助HR来更好的完成任务的。因此，HR要主导并大力推进招聘项目的开展，尽快找到适合的人选，猎头公司只是HR的合作伙伴。HR不能认为“我付费了”，把JD发给猎头公司后便成为“甩手掌柜”，坐等人选入职报到。笔者曾经遇到一个猎头招聘项目，顾问将候选人简历推荐过去后，每次询问企业HR，总是答复“我问问老板”，一个多月过去了，顾问推荐的第一批简历仍然没有结论，没说行，也没说不行，更没说哪些点不行。该项目的最后结果可想而知。

其二，需及时沟通。HR应当将招聘岗位的具体情况、部门情况、公司情况及个性化需求甚至行业情况全面的告知顾问，便于顾问充分掌握相关信息。同时，顾问也应当将自己对招聘岗位和行业的理解、认知告知HR。通过沟通，双方进一步细化需求、精确定位，顾问可以及时、准确的提供候选人简历。其次，顾问要实事求是的提交每位候选人的报告，真实的反应候选人的能力和素养。HR除了督促顾问尽快按照要求提供候选人报告外，还要将候选人情况尽快反应给顾问。如果候选人可以，如何安排面试？如果不行，问题出在哪里了？双方通过及时、循环的沟通，将工作效率提到最高。

其三，应互相配合。猎头招聘项目进行过程中，很多工作需要HR和顾问的配合。HR需要向候选人展示公司的情况，顾问也需要补充一些信息给候选人，使得候选人能够准确决策。候选人的薪酬福利情况也需要双方配合，在企业和候选人之间找到合适的平衡点。候选人的入职时间等也需要HR和顾问配合完成。通过HR和顾问的默契配合，能够尽快找到合适的候选人，结束招聘项目。

其四，背景调查报告、邀请函（Offer）、候选人的离职入职等其他工作。通过几轮面试，企业会和某位候选人达成意向。这时候顾问需要提交候选人的背景调查报告。背景调查报告通过后，HR需要给候选人发出邀请函（Offer）。顾问需要帮助候选人办理在原公司的离职、参加新公司的入职体检以及解除竞业禁止或规避其他法律风险，保证候选人能够合法、按时的到企业入职报到。

善始更要善终

通过前面的工作，候选人能够顺利的进入企业报到入职，但这不代表HR和顾问项目招聘工作的结束。一般企业都会为新入职员工设定试用期，而猎头公司也会为企业承诺适当的候选人质保期。为了吸引并留住人才，HR和顾问都还有很多项目实施后期工作要做。

首先HR要帮助候选人尽快熟悉、适应并融入公司。候选人到了一个新的陌生环境，会不适应，HR要加强和候选人的沟通、辅导，提供一切可能的信息和帮助，促进候选人尽快融入新的团队。同时，HR还可以将候选人的试用期情况随时反馈给顾问。顾问也应该从第三方的角度来帮助候选人适应新的环境。

其次，HR发现候选人思想波动或者可能不胜任岗位情况时，要及时通知顾问。HR通过和顾问的沟通，及时解决出现的问题。如果问题仍然存在，顾问要开始物色新的候选人，尽快推荐新的候选人确保企业的工作不受影响。

总而言之，HR和猎头顾问是统一的，而不是对立的。两者都是为了及时高质量的完成企业的招聘任务，保证企业业务的顺利开展。因此，相互理解、密切沟通、和谐配合才能达致双赢。

 

第二篇：企业HR与猎头的区别

企业HR与猎头的区别：学会把招聘资源转换成个人优势

最近在HRSALON论坛上看到一个开设的新版块“招聘2.0（招聘新视界）”。其中，虽然版主很拼命地想引导大家去开拓招聘思维，可惜论坛中的讨论大多数都是围绕着现有的一些招聘问题。其实问题已经存在，我们需要的是解决的方法，而不是循环的死胡同。

在我看来，企业HR与猎头最大的一个区别就是资源的掌握。很多HR觉得渠道太窄，四大人才网站的CV质量低，自己所接触到的信息比较少。当然，一个HR所做的工作绝非猎头能比，除了去找简历面试之外，还有数不清的文案功夫。但我建议的是，每个人的人脉圈和信息库都不是一朝一夕就能建立。HR现有的招聘资源以及工作中所接触到的平台，也能成为辅助个人职业发展的重要工具。

首先，人力资源的工作虽然大相径庭，但是奉劝在更换工作时，不要轻易更换你的行业。毕竟选择了一个新的行业，就代表过去所积累下的大半资源将被浪费掉，又要重新开始进行知识与人脉的积累，实属时间和资源的浪费。其次，正如所有的招聘专员、招聘主管们所烦恼的招聘渠道问题，千万不能偷懒想着去走捷径去依赖人才网站所提供的简历或者广告。要知道，最合适的候选人往往在这庞大的求职者的队伍中，要找到这群人，除了长时间在这个行业建立起很好的人脉，还要对所持有的人脉关系进行维护管理。

以下信息除了可以作为招聘渠道之外，也能成为HR宝贵的个人资源，毕竟在这些网站的个人信息真实度会比较高，上面很容易有认识的人搜索到你，而一般人是不会吧虚假的工作信息放在上面。忍不住又要和大家来炒下冷饭呵呵呵，以下这些网站可能已经有不少人听说过，但实际用到的却不多：

SNS社区：

网站：

网站介绍及特征描述：这是在国外非常流行的一个偏商务的一个网站，人们通过在网站的注册，结识朋友和合作伙伴，在上面小搜一下，我们公司居然也有几十号人在上面注册呢（不过，基本上都是国外的同事），当然如果你想也与某个公司的人物认识一下，不妨到上面去搜一下，主动邀请对方成为你的一个联系人。

适用招聘怎么样的人才：高端人才，因为网站是全英文的，还有一些国外的人才，如果你想引进的话，看来是个不错的选择

备注： 可以英文沟通，也可以写中文，建议个人资料还是用英文填写。上面就有不少外资的HR朝我抛绣球的说呵呵，想进外资的HR们不要错过这个建立个人品牌的机会。

网站：开心网

网站介绍及特征描述：国内的FACEBOOK，有专门开着公司版块。

适用怎么样的人才：年轻人，比较喜欢新事物的人

备注：现在看来，这个网站越来越向娱乐化发展，但要是去挖掘一下，还是可以被你利用

的，一些助理类，实习、兼职等通用类的岗位，应该会有不错的效果。这个网站相信不用多说，大家也几乎人手一个账号。

网站: 天际网

网站介绍及特征描述：商务人士以及专业人士聚集的SNS社区

适用怎么样的人才：中高端人才，技术专业人士

备注：相对于开心网等年轻人聚集的社团，天际上的用户年龄层较为成熟，工作经验较多。专业人士的信息比较多。可以免费以公司名义发布招聘信息，并将职位信息转发给你所有的一度好友，并让他们帮你进行人才推荐。

网站：若邻网

网站介绍及特征描述：据说要打造一个中文版的linkedin。上面的IT人员比较多，大概是因为本身就是深圳本土网站的原因吧。适用招聘怎么样的人才：深圳本地的IT人才，本身网站有猎头服务，所以可以去研究一下。也可以缴费800元/3个月发布企业招聘信息。 备注：个人认为还不够成熟，知名度也不高。用户数远远比不上人人和天际，不过仍可作为一个招聘渠道作为参考。

此外，作为个人资源，相信大家每个月都有接到不少培训邀请，很多是收费的，很多是免费的，例如一些论坛举行的沙龙服务： 深圳本地的招聘研究网http://bbs.zhaopinchina.co，每个月都会为会员邀请到一些高级经理人和人力资源总监进行知识分享，门票也不贵，大概是在50元一天的课。也有不少招聘工具的试用，例如：www.hirede.com （这个是招聘信息化管理平台的试用网站），如果一个HR是想往高处走，并迅速爬到管理层的话，还是建议要多去参加一些行业的培训，并多接触一些信息平台建设类的知识。

毕竟管理层所要求的，不在是简单的面试、收简历等文职工作，更多的是站在公司发展的角度，去规范公司的整体的人力资源管理制度。如果没有这样的高度与思维，普通的HR是很难在本职内获得晋级升职的机会。