企业员工激励机制研究——开题报告

一、 研究意义

企业员工激励机制对于发挥员工的积极性和创造性，提升公司的经营效益和运营效率有着至关重要的作用。员工如果能够在工作过程发挥出自我潜能，并且保持一种高效和认真的态度对待手中的工作，工作效率将大大提升，同时对于同事之间的协调和配合也会更加有效率的进行。经过改革开放以来的企业运营实践，我们发现对于员工而言，发挥其主动性和积极性最有效的方法就是使用激励的手段，满足员工的心理需求和物质需求，使其更好地发挥自身主动性。

一直以来我国的企业运营遵循的是计划体制下的公有制，吃大锅饭盛行，企业员工不患贫而患不均的思想认识在较低的经济发展水平和生活水平之下形成了思维惯式，而且这种思维在年轻人的意识形态中还在或多或少的存在，如何调动年轻人的工作积极性就成为现代企业研究和思考的关键，结合目前的科学发展观以人为本的理念，本文通过借鉴百胜餐饮集团，也就是肯德基的员工激励机制的研究，试图通过其中的分析和归纳，总结出一些先进企业的员工激励机制的精髓，供国内的其他企业借鉴吸收，这是本文的主要研究目的所在。

二、 研究目标

百盛餐饮集团以其旗下品牌肯德基成为国内餐饮行业最热门的企业之一，自从19xx年第一家肯德基入驻中国之后，肯德基在中国的发展有如疾风迅雷一般快速，而且其管理的效率和效益之高成为国

内餐饮行业的标杆。而相比较之下我国的其他企业，则按照传统模式下的企业运营模式，按照原来的思维模式和管理惯式在进行管理，员工的积极性和创造性在工作过程逐渐被消磨直至完全消失，企业逐渐的丧失活性和创造力，这些都是我们值得积极思考的主要内容。

本文主要研究目标就是通过研究百胜餐饮集团目前的员工激励机制，包括其目标管理和目标激励的设置，激励机制惯常使用的手段和方法，以及百盛集团的企业文化。通过百胜餐饮成功的员工激励机制研究，从中归纳和整理出系统的企业员工激励的精神和机制精髓，供国内企业参考是本文的主要研究目标。

三、 研究步骤

本文研究的主要步骤先是对企业的激励机制进行研究和总结，针对国内外学者对于员工激励机制的研究进行总结和归纳，为本文的研究确定理论基础。

其次分析我国企业目前的企业激励机制存在的主要问题。

再次研究百胜餐饮集团的员工激励机制构成和主要内容，并对比我国的国内其他企业进行分析和对比，找出百胜餐饮的先进经验对国内企业的适用性。

最后提出我国国内的其他企业的员工激励机制策略。

四、 研究的主要方法

本文研究采用的主要方法包括资料分析法、归纳法和对比研究法 其中资料分析法主要通过研究企业营销和企业管理方面关于激励机制研究的理论和方法，通过收集资料和占有资料的方法确定企业

员工激励机制的研究基础。

归纳研究法则是通过研究百胜餐饮企业的激励机制的理念、采用的手段和方法以及企业文化进行精细研究，从中归纳出可供国内企业学习参考的相关经验。

对比分析法主要通过研究国内企业员工激励机制存在的主要问题，并且通过对比分析研究国内企业和百胜餐饮集团在员工激励机制上存在的差距和问题。

五、 研究阶段

本文的研究阶段主要包括以下几个阶段

1、资料收集和整理阶段 20xx年10月-20xx年2月

2、撰写初稿并修订阶段 20xx年3月-20xx年4月

3、定稿阶段 20xx年5月

六、主要参考文献

[1] 薛彦晓. 北京永华控制技术有限公司一线员工激励机制研究[D]. 西安理工大学 2005

[2] 范永忠. 基于两级考核体系的集团下属企业经营者年薪制研究

[D]. 华北电力大学（北京） 2007

[3] 高礼彦. 我国施工企业项目经理激励约束机制研究[D]. 苏州大学 2008

[4] 李崇. 基于人力资本价值分析的企业家激励机制研究[D]. 吉林大学 2006

[5] 杨长虹. 知识型员工全面薪酬激励探讨[D]. 西南财经大学 2007

[6] 肖焱. 基于心理契约的知识员工激励研究[D]. 四川师范大学 2007

[7] 王毅. 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究

[D]. 首都经济贸易大学 2008

[8] 徐晓红. 我国家族企业职业经理人激励与约束机制研究[D]. 山西财经大学 2006

[9] 房师正. 北京奥达石化新技术开发中心科技人员激励机制研究

[D]. 西安理工大学 2005

[10] 谢爱平. 国有企业委托人激励与约束机制研究[D]. 武汉大学 2005

[11] 韩长军. 中小企业集群化与区域经济发展研究[D]. 山东大学 2010

[12] 高健. 高等院校校办企业绩效评价体系研究[D]. 山东大学 2011

[13] 徐励. 中国银行股份有限公司私人银行业务发展研究[D]. 山东大学 2011

[14] 夏传国. 济南如家酒店竞争战略研究[D]. 山东大学 2011

[15] 陈浩. 济南供电公司变电运行工区绩效评估研究[D]. 山东大学 2011

[16] 孙政. 中小企业融资风险预警与控制[D]. 山东大学 2011

[17] 方政. 信息披露质量与公司绩效关系研究[D]. 山东大学 2011

[18] 刘保建. 山东银座商城股份有限公司物流与供应链管理研究[D]. 山东大学 2011

[19] 董敏. SD省邮政公司“十二五”投资战略研究[D]. 山东大学 2011

[20] 张冬梅. 我国上市公司高管薪酬激励与绩效关系研究[D]. 山东大学 2011

 

第二篇：电力企业员工激励机制的研究

电力企业员工激励机制的研究

摘要

目前电力行业以市场化改革为方向，电力企业从生产型向生产经营型转换。在电力行业发生变革的时期，原有在垄断时期建立的企业激励机制明显滞后，已有的物质激励机制的作用日益弱化，无法有效激励电力企业员工的积极性，而非物质激励手段在市场经济条件下越来不能适应电力行业市场化经营的需要。在这种背景下，电力企业作为知识密集型、技术密集型企业，就必须十分重视企业的人力资源管理，重视企业员工积极性的发挥，实施以人为本的管理，充分运用各种方式，建立有效的激励机制，以充分发挥经营管理者和员工的人力资本的功效，提高组织和管理效率，才能在竞争日趋激烈的电力市场中谋求企业的竞争优势。

从目前电力企业的综合业绩水平看，其内部管理水平和经济效益远远落后于绝大多数行业，而其中一个重要原因是电力企业缺乏有效的激励，员工个人缺乏积极性。其表现到组织中就是没有团队效应，工作效率低下，容易互相扯皮，这导致了企业无法形成组织凝聚力，缺乏创新与变革，难以培育和提高市场适应能力和竞争能力。电力企业作为国有企业中一个较为特殊的行业，长期以来由于历史原因及行业特点，在计划经济条件下一直是实施垂直管理，处于高度垄断的地位，人们对这一行业的激励机制很少关注与研究。但是在市场化条件下，如何调动电力企业经营管理者与员工的积极性问题，己成为影响企业发展的症结之一。因此，研究电力企业的激励问题，探索建立电力企业有效的激励机制，显得更加重要和紧迫。

关键词：电力企业 员工 激励机制

The Research of Electric Power Enterprise Employee Incentive Mechanism

Abstract

There is a conversion of the power enterprise from the production type to the production and management type. In this time, the originally motivation which established in the planned economy time is in evidence lagged. The existing materiality mechanism is increasingly weakened, it can't effectively motivate positively of the employee, and that the immateriality mechanism can't fit the market economy .Under the background, the power enterprise which is a dense knowledge and technology types, so it must attach importance to the human resource management and motivation mechanism the positively of employees. It should use various techniques and set up effective motivation mechanism to exert human capital efficiency of employees. Improving the organizational and management efficiency, so that we can seek the competitive advantage in the increasingly fierce competition in the power market

For the electric power enterprise integrated performance levels, the internal management level and economic benefits lag far behind most of other industries. However, one of the important reasons is electric power enterprises lack of effective incentive, and the employee lack of enthusiasm. It is real a team when it performance to the organization, and lower work efficiency, there lead to the company no cohesion, lack of creation and revolution, it hard to improve the market adaptive capacity and competed ability. As a special the industry of State-owned enterprises, and cause of historical reasons and career feature, also it located status of hyper-syndication for along time. The power enterprise had not been researched by people. However, under the condition of the power marketing, how to motivate the staff has become one of the problems which are influence the development of enterprise. Thus, it is more important and urgency to research the problem of power enterprise incentive and fine out how to set up effective incentive.

Key words：the power enterprise; employee; motivation mechanism

目录

摘要----------------------------------------------------------------------------------------------------

Abstract-----------------------------------------------------------------------------------------------

1绪论-------------------------------------------------------------------------------------------------1

1.1 问题的提出-------------------------------------------------------------------------------------1

1.2 研究意义----------------------------------------------------------------------------------------1

1.3 研究思路与框架-------------------------------------------------------------------------------2

2 当前我国电力企业激励机制的现状---------------------------------------------------------3

2.1 激励理论的运用-------------------------------------------------------------------------------3

2.2 对激励机制的效率评估----------------------------------------------------------------------4

2.3 电力企业激励因素及激励效果-------------------------------------------------------------4

2.3.1 外在因素--------------------------------------------------------------------------------------5

2.3.2 内在因素--------------------------------------------------------------------------------------5

2.4 电力企业激励机制存在的主要问题------------------------------------------------------5

2.4.1 缺乏公平性和针对性-----------------------------------------------------------------------5

2.4.2 培训和开发的激励不足--------------------------------------------------------------------6

2.4.3 文化激励的不足-----------------------------------------------------------------------------6

2.4.4 电力企业传统体制的惯性-----------------------------------------------------------------6

3 电力企业激励机制设计分析-------------------------------------------------------------------7

3.1 电力企业的行业特点--------------------------------------------------------------------------7

3.2 激励机制理论模型和框架的设计-----------------------------------------------------------7

3.2.1 电力企业目标体系---------------------------------------------------------------------------8

3.2.2 诱导因素集合---------------------------------------------------------------------------------8

3.2.3 个人因素集合--------------------------------------------------------------------------------8

3.3 三角理论模型的三条路径-------------------------------------------------------------------8

3.3.1 分配制度--------------------------------------------------------------------------------------9

3.3.2 行为规范--------------------------------------------------------------------------------------9

3.3.3 信息沟通--------------------------------------------------------------------------------------9

3.4 进行激励机制设计的意义-------------------------------------------------------------------9

4 电力企业员工激励问题的建议--------------------------------------------------------------10

4.1 完善激励体系---------------------------------------------------------------------------------10

4.1.1 建立科学的绩效评价和管理体系-------------------------------------------------------10

4.1.2 创建员工职业生涯规划激励机制-------------------------------------------------------10

4.1.3 注意激励方法的针对性，提高激励力-------------------------------------------------10

4.1.4 营造积极工作环境和竞争激励机制----------------------------------------------------11

4.2 电力企业员工的有效激励------------------------------------------------------------------12

4.2.1 薪酬激励-------------------------------------------------------------------------------------12

4.2.2 培训与开发激励----------------------------------------------------------------------------12

4.2.3 企业文化激励-------------------------------------------------------------------------------13

5 结论------------------------------------------------------------------------------------------------14

致谢---------------------------------------------------------------------------------------------------15

参考文献---------------------------------------------------------------------------------------------16

1 绪论

1.1 问题的提出

随着我国市场经济的发展，国际合作的领域越来越大，智力资本逐渐发展成为企业竞争的第一要素，人力资源管理的重要性正日渐凸显出来。但是，我国的一些行业由于政策等各方面的原因，长期以来来始终处于垄断地位，导致其在人才竞争中逐渐处于劣势，尤甚是电力行业。由于电力的特殊性，多年来电力企业根本没有竞争的压力，这使其没有研究人力资源管理方面的工作，人力资源开发和人才激励等工作至今还处于初级阶段，同国外的电力企业相比起来存在很大的差距。

当前我国电力行业的改革正日益深化，“网厂分开、竞价上网，引入竞争、打破垄断”，使我国电力体制改革迈出了重大的步伐。原国家电力公司被拆分为 11家公司，即国家电网公司和南方电网公司两大电网公司，华能、华电、大唐、中电投、国电等五家发电集团公司，中国电力工程顾问集团公司、水电工程顾问集团公司、水利水电建设集团公司、葛洲坝集团公司等四家辅业公司。

经过几年的学习，我相信我国电力体制改的步伐会一直向前走下去。物竞天择、适者生存，电力企业要想在竞争中求得生存和发展，就必须将企业的人力资源管理工作提到更重要的地位来对待，努力探讨有效的激励机制，吸引人才、留住人才、用好人才，充分发挥电力企业的智力资本作用。本论文旨在通过对电力企业现有员工激励机制的分析，找出电力企业激励机制方面存在的不足，并在借鉴国内外优秀企业的人力资源激励机制的基础上，进而探讨如何有效的激励电力企业员工、激发员工的潜能，力求使员工的工作主动性、积极性、创新能力都有一定程度的提高。力求电力企业优秀人才的流失率能有所下降，逐步缩短与优秀企业的差距，最终为电力企业的战略目标的早日实现贡献力量。

1.2 研究意义

我国电力企业现有的激励方式已不适应企业发展的要求。目前电力企业员工要求改革激励机制的呼声越来越高。随着我国电力行业的改革，电力企业的利润会逐步下降，迫使电力企业不得不改变管理方法，树立企业的良好形象，提高生产效率，降低生产成本和人工成本，而这一切都必须借助企业的所有人员的共同努力才能达到，只有恰当的激励机制才能使员工们自觉投入到企业的生产目标中去。从企业长远的发展利益来看，知识经济时代的到来和经济运行的全球化将是21 世纪经济发展的两大主要趋势。而则创新将是 21 世纪企业致胜的灵魂，如果没有创新，企业就无法长期稳定的发展，而科学的激励机制将是鼓励创新的动力源泉。

由此可看出，对电力企业员工的激励问题研究是电力企业改革和发展的需要，有利于电力企业管理者制定调动员工积极性的制度和激励措施，吸引人才，留住人才，用好人才，通过更好激励机制调动企业员工的工作积极性，提高工作效率和市场竞争力，促进电力企业持续健康的发展。就理论而言，通过科学的研究方法对造成电力员工工作积极性不高的行为动机进行分析，以激励理论为指导，得出适合电力企业员工特点的激励措施，从而丰富和发展激励理论。

1.3 研究思路与框架

本文的研究思路是：结合我国电力企业的实际情况，从解决实际问题的方向出发，运用科学的激励机制，对电力企业在员工激励机制方面的改革进行分析，并借鉴国内外有关企业的成功经验，提出具有可操作性的改革措施。

第一部分：前言。介绍研究背景及提出问题，阐述研究电力企业激励机制的重要意义，并介绍本文的研究思路及框架。

第二部分：分析当前电力企业激励机制的现状。就当前我国电力企业激励机制存在的问题进行阐述，并讨论了关于激励效率评估的问题。

第三部分：电力企业激励机制设计分析。根据第二部分对电力企业激励机制存在问题的分析，寻找解决的办法。并就电力企业员工提出改进激励力、提高电力员工的工作热情与积极性的一些措施和意见。

第四部分：对电力企业员工激励问题的建议。对电力企业在员工激励机制从实际出发，在对电力企业组织结构及人员素质状况进行分析的前提下，提出改进电力企业激励机制的一些对策和意见，期望能在实际工作中发挥作用。

第五部分：结论

2 当前我国电力企业激励机制的现状

2.1 激励理论的运用

激励一词译自英文Motivation，原本是心理学的概念，表示某种动机所产生的原因，即如何产生某种行为的动机的，人们朝着所期望的目标前进的心理活动过程是如何进行的。把激励这个概念引入到管理中，是说明一种精神状态和力量，它起加强、激发和推动作用，并且指导行为指向目标。激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋或紧张，使其积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望达到的目标。

对电力企业员工进行有效的激励，关键在于把握企业员工的激励因素与企业员工被激励程度之间的关系，也就是说哪些因素能够对电力企业员工形成有效的激励。

电力企业要搞好对人的管理，充分发挥组织所拥有的人力资源的作用，其基本目标一下两点：第一，把优秀而称职的人才，吸引和吸纳到本组织中来，并使他们长期安心稳定地为本组织工作下去。第二，不仅训练提高他们的能力，还使他们认同于本组织的共同目标、宗旨与价值观，培养他们对本组织的忠诚感与责任心，使他们发挥高度的积极性与创造性。在组织行为学中有一个这样的基本公式，即 “绩效函数”，其表达式为:

式中的P为个人工作绩效，M与分别代表工作激励水平（积极性）与工作能力。

“绩效函数”中积极性与能力两面自变量虽然都很重要，提高它们是企业管理者的责任，但其中积极性的提高与保持，更为根本、更为重要、更为复杂一些，而调动员工的工作积极性问题，实际上就是对员工的激励问题。激励能力成为对管理者考核的极重要的维度，激励是管理的一项基本功能。

总之，激励问题是企业必须面对的重要的管理问题，这是决定企业是否具有竞争力，是否能长期发展的重要因素，应该引起企业和管理者的重视。

2.2 我国电力行业的发展

进入21世纪 ，我国电力快速发展。从20##年到20##年 ，我国电力平均年增12．8％，比我国50多年来电力平均增长速度高1．1个百允 左右。其中20##年20##年2年平均增 速14．5％，20##年达15．6％的新高峰。20##年1年新增电量4 400多亿kW·h，新增装机容量达1．1~LkW·h左右，把我国电力增长推向本周期的顶峰，到达了拐点。但是我国总体用电水平仍然不高 ，20##年我国人均用电量只有2 470 kW·h，不到世界平均水平的75％，只有日本的1／4，美国的1／7人均生活用电只有271 kW·h，生活用电只占总电量的1 1％，仍处于较低的水平。中国电力还要随着经济社会的发展而不断发展 ，人均生活用电还将有一个大的提高 ，我国的电力还将有大的发展，并可能会保持相当长时间。

2.3 电力企业员工的特点

电力的生产过程复杂、且具有极高的安全性和稳定性要求。同当今迅猛发展的 IT领域技术相比，电力生产过程虽然不属于高、精、尖技术和快速创新领域，但却是一个专业技术覆盖面广泛的应用型领域。它既包括传统的发电设备技术，也涵盖了最新的计算机控制技术、新型材料技术、燃烧技术、空气动力全三维技术、环保技术等新兴学科。归纳起来，电力企业员工的构成和要求具有以下特点：

（1）专业性较强。企业中所有生产技术和生产管理岗位均须具有相关专业的基础知识和实践经验。以最基本的设备运行和维护岗位为例，其从业人员均要求至少三年中技以上的专业学习经历，并需接受一年以上岗位技术培训，方能满足岗位要求。

（2）专业面较广。涉及热动 (锅炉、汽轮机、燃气轮机)、电气、集控、金属材料、计·算机及自动控制、电厂化学、现代企业管理等诸多专业。

（3）人员相对稳定。根据电力生产特点，电力企业运行、检修等技术人员对设各原理、系统流程、操作规范及相关技术必须达到熟练掌握的程度，方能确保设备的安全、稳定、高效运行。随着工作年限的增加，其技术熟练程度日益提高，实践经验越来越丰富，解决问题的能力也不断加强。因此，电力企业的专业人员流动性较小。

（4）综合素质要求较高。由于电力生产 线的技术和管理工作相对较为辛苦下，工作时不规律，现场实践性和技术性较强，因此，从业人员除了具备基本的专业素质外还必须拥有良好的心理素质和健康条件，方可胜任上作。

2.4 电力企业激励机制存在的主要问题

近年来，我国电力企业的激励机制度逐步完善，激励理论在电力企业中的相应的应用。适应市场经济特点的激励体制正在积极探索和形成过程中；员工收入不断提高，适应现代化企业的选拔聘用制度也不断健全。在诸多激励措施共同作用下，企业员工和干部队伍素质均有显著提高。认识到现有激励机制发挥重要作用的同时，也要清楚地看到还存在一些不容忽视的问题：部分企业缺乏公平性和针对性，培训和开发的激励不足，成本控制不严、不安全的现象和事故时有发生，安全经济技术指标较发达国家水平还有较大差距。存在这些问题的原因有多方面，但从制度上分析，激励机制不健全是产生这些问题的主要原因之一。

2.4.1 人力结构不合理

电力生产人员是电力企业生产的主力军，生产人员素质的高低直接影响着电力企业生产的效率和效益。从表2-1可以看出，在生产人员具有技校以上学历即受过专业技术教育的人员仅占28.89%，其中中专毕业生占9.08%，技校毕业生占13.29%。生产第一线对中专和技校毕业生十分欢迎，但目前这两部分人员的数量远远满足不了生产实际的需要，初中及以下文化素质人员竟占一线员工的50.19。在这部分工人当中有一些是老工人，他们文化素质虽然较低，但他们具有多点的生产经验，目前生产还离不开他们。而新招收的工人大多为初中生，目前这很不适应生产的需要。

表2-1 生产人员文化结构表

2.4.2 缺乏公平性和针对性

电力行业从行业差别上来看属于较高收入的行业，员工薪酬在行业与行业之间的竞争性较强；而从内部来看电力企业的薪酬评价标准主要看重学历、资历，老国企的色彩比较浓，这个制度本身就是对员工的激励不足，一些具有较高能力的知识年轻人得不到重用，也得不到相应的薪酬，从而挫伤了这些有才华的年轻人主动性、积极性和创造性。同时，电力企业没有很好的与员工进行有效的沟通，没有十分了解企业员工的具体需要，对员工激励是一视同仁，并没有考虑不同的岗位需要不同的激励方式，不同的员工有不同的需求。

2.4.3培训和开发的激励不足

培训和开发的激励也是员工激励的一种重要方式。创新性的、完备的、个性化的培训方式是企业留住人才的重要措施。电力企业由于受教育制度、行业特点的限制，即使电力企业投入一些培训费用，也只是属于那种不能切合员工实际需要的一般文化学习或政治思想教育活动，真正用于电力企业员工的技能性、战略性人力资本是少得可怜，对员工培训激励相当有限。培训方式简单，缺少连贯性，并没有制定个性化的培训方式，培训效果的落实不力。

2.4.4企业文化激励的不足

企业文化是企业在生产经营过程中形成的共同的精神理念。企业价值观是企业文化的核心，电力企业难以形成有效的企业文化建设，企业凝聚力不够强，员工对企业的认同感也不强，企业文化建设比较单一和过时，或只是注重文化建设的表面，忽视文化的核心价值观念的塑造和传播，导致文化凝聚力和影响力不强。

3 电力企业激励机制设计分析

3.1电力行业激励制度的发展

作为一个传统行业，电力企业有它特有的行业特点。公共基础事业的特点就决定了他国有企业的特色。在用工制度，考核体制等人力资源管理方面，具有国有大型、特大型企业的共性。国有企业在内部竞争机制相对缺乏的基础上建立起来的激励制度一定程度上就缺乏针对性。市场机制建立前，电力的生产和供应是政府行为，企业中的奖励制度也主要靠精神激励，授予各种荣誉称号以及表彰大会，表彰的形式主要是颁发各种荣誉证书，物质形式的激励十分有限。

随着经济的飞速发展，人民生活水平也不断提高，目前国有企业中激励机制的现状是以物质激励为主，同时伴随适度的精神激励。企业中大多数激励形式都伴随有物质上的奖励，主要由奖金和实物构成，根据荣誉的不同等级，奖金的数目也有十分显著的区分;各种层次的荣誉形式一般也伴随形式多样的表彰会和荣誉证书。但是在员工心目中衡量各种奖励的重要性时，都会不自觉地用物质奖励数量的大小作为通用衡量单位。

一些管理者信奉 “重赏之下必有勇夫”的理念，往往夸大物质激励的积极作用，这使近年来物质激励的成本逐渐增大，但是收益并不像理想中那样立竿见影。特别是在经济发展的过程中，国有企业的员工，从生活不富裕时的没有物质奖励，到有几十元的奖励，再到几百元、上千元的奖励，这个过程中，员工的满足感和由此带来的工作激情最初会像拿到的奖金一样成倍增强。但是这种手段用到一定的极致后，如果你继续增强物质激励的强度，员工这时认为这是理所应当的，这时如果仍然继续加大物质奖励，一方面会降低激励效果，另一方面很可能助长员工的心理期望值。正如赫兹伯格的双因素理论指出的那样，激励因素一旦转化成保健因素，它的积极作用就会大打折扣。我们可以看看下面的统计数据：

表2.1电力行业与国有经济单位职工平均货币工资的比较

从上面的统计数据我们可以看到，从 20##年至20##年连续八年，电力行业的平均货币工资都明显高于国有企业的平均工资水平，其中20##年高出整个平均水平的41.4%。优厚的薪资待遇容易造成大量的非需人员涌入，而典型的国有企业的用工制度，使得员工的终身雇佣制很难短时间内有所改变。所以，必须对能够起到激励作用的因素进行全新的分析，特别是物质激励的作用是我们现阶段需要慎重考虑的问题。

随着经济的发展，电力企业员工的人生追求已经达到了赢得尊重、努力实现自我成就感的较高阶段。一定程度上，物质上的追求己经不是他们人生金字塔上最难摘取的瑰宝了。在温饱问题早己解决的情况下，物质上的激励对于他们绩效提高的作用也是边际递减的。因此，社会发展的不同阶段要对员工进行心理分析、能力分析、以及人性分析，将下属分为几个不同的群体，针对每个群体的特点，尽量做到人尽其才。最后按照不同群体的不同特点采取有针对性的激励模式，分析每个群体的需求，制定出不同的激励策略，从而调动每个员工的积极性和创造性，使企业与员工的综合价值最大化。

总之，企业人力资源的开发者要从根本上着手，逐渐摸索出一些更有效的激励手段，最大限度的发挥激励应有的作用。这也是所有的管理者不懈努力的方向。

3.2 激励机制理论模型和框架的设计

组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合是构成了电力企业员工激励机制理论模型的三个基点。这三个基点通过三条通路连接在一起，构成了一个完整的激励机制理论模型，因此称其为为激励机制三角理论模型。如图3-1所示

图3-1 三角理论模型

3.2.1 电力企业目标体系

对电力企业管理者来说，必须充分认识到被招到企业的个人都带着个人目标，并且他们的目标通常都是各不相同，激励机制的功能之一就是能使员工在追求自己目标的同时，实现组织的目标。从这个意义上来讲，组织目标的实现就成了实现个人各自不同目标的手段。同样，组织也可以通过组织同化，培养企业员工对组织的认同感、归属感，使员工将组织目标化为个人目标，这样员工对组织目标的追求也就成为自觉主动的行为。

3.2.2 诱导因素集合

个人参加到组织中来是因为组织能提供个人所需的各种奖励，而这些奖励就成为产生这种行为的刺激因素，组织便可将这些刺激因素作为诱导员工符合期望行为的因素。我们通常最常见的就是薪金或工资，即薪酬。除了薪酬之外，组织的认可、组织提供的个人锻炼和发展机会、各种福利待遇、工作方式的选择等，都可以成为很有吸引员工的诱导因素。就组织方面来说，为了获得其员工的合作意愿，一般采取两方面的措施：一方面是为成员提供各种激励；另一方面是通过说服和教育来影响员工的主观态度，包括培养成员的团队精神、忠诚，号召他们发挥集体主义精神和共同实现组织目标等。

3.2.3 个人因素集合

个人因素包括个人需要、价值观、世界观等，决定个人加入组织一些因素，以及个人的能力、素质、潜能等决定个人对组织贡献大小的因素。个人加入组织的动机是不同的，需要也不相同，价值观也因人而异，能力、潜能则各有其差异性。因此，组织的激励机制设计要充分考虑到员工素质、能力水平和个人要求发展的愿望，将目标设置、工作安排与这些因素相相对应。

3.3 三角理论模型的三条路径

如图3-1所示的激励机制三角理论模型中，分配制度、诱导因素集合同组织目标体系连接起来，行为规范将个人集合同组织目标体系连接起来，信息交流将个人因素集合和诱导因素连接起来，构成激励机制模型的三条路径。通条路径的连接作用，使三个支点所包含的内容相互形成内在的对应逻辑关系。

3.3.1 分配制度

因为分配制度对奖酬资源诱导因素的分配是通过分配制度与个人完成目标的程度绩效水平相联系的，所以成为诱导因素集合与组织目标体系之间的通路，而个人正是通过分配制度看到了自己努力工作后所能得到奖酬的可能性及其多寡和具体内容的。

3.3.2 行为规范

组织只有通过一定的行为规范，才能将每个人的努力引向组织所指向的目标。行为规范建立在对个人素质和能力水平的正确认识基础上，个人通过遵守行为规范可以实现一定的组织目标，进而得到自己所期望得到的奖酬资源。同时，行为规范也作为控制和监督员工工作的依据。因此，行为规范成为个人能力和素质与组织目标之间的一个通路。

3.3.3 信息沟通

机制设计所涉及的信息交流，一方面使组织能及时、有效、准确地把握员工个人的各种需要和动机，从而确定相应的奖酬形式;另一方面，通过信息交流，员工个人可以了解到组织有哪些奖酬资源，以及怎样才能获得自己所需要的奖酬资源。因此，信息沟通是联接个人需要与诱导因素的通路。

从上面的分析中可以看出，激励机制三角理论模型中的三个基点是激励机制设计时的着眼点，而三条路径将三个基点联接起来，使任意两个支点相互联通，彼此对应，形成一个稳定的结构，构成组织的整体激励机制。

3.4 进行激励机制设计的意义

在给现代电力企业设计激励方案的过程中，我们不可能期望某一种激励措施就能够达到激励员工的目的，因为人与人之间的追求与需要是不同的；人们对奖励的期望水平也各不相同;还有不同的组织文化和社会背景都可能对不同的人产生不同的激励力量。因此，我们只能从整体上来把握现代电力企业的现状和想达到的目的，从而使各项激励措施、方案、制度之间互相补充，取得整体上的激励效果。当前国有电力企业职工积极性不高有它深层次的原因，但也不是不可解决的。从理论上讲,需要是员工努力工作的源泉，作为管理者只有深刻理解、把握员工的需要，才有可能用好激励,激发出员工努力工作的热情，才能达到管理者满意的组织绩效。

4 电力企业员工激励问题的建议

在前面几章我们已经分析了电力企业行业的特点和当前电力企业激励机制存在的问题。针对电力企业存在的激励问题，本文认为认为这些所存在的问题一方面是带有国有企业的通病的普遍性问题，另方面是需要电力企业自身主动改革，积极探索的特定问题。比如企业经营管理者激励问题，包括经营管理者激励短期化，经营业绩与薪酬的匹配度不够，这些问题单靠地方电力企业自己是难以解决，因为这些是国家的政策性的缺陷，需要电力企业在改制中逐渐去探索和争取国家相关政策支持。

4.1 完善激励体系

4.1.1 建立科学的绩效评价体系

（1）电力企业绩效评价体系的介绍

由于目前几乎每一家电力企业十分重视对安全生产的考核，在几十年的工作中总结了相当细致的安全考核条例，十分符合企业的需要，所以我们把电厂考核体系分为安全生产行为规范考核和岗位工作绩效考核（包括平时考核和年度综合评价）两个维度构成，这也是与其他类型企业考核不同的地方，特殊之所在。岗位工作绩效考核指，平时工作业绩考核是针对岗位工作的考核，就是根据电厂整体工作目标，制定每个岗位的工作目标或工作标准 评价岗位上的员工对工作目标或岗位标准的实现情况 并及时记录相关工作表现的关键事件。考核结果用于发放岗位绩效工资并为年度综合评价提供依据；安全生产行为规范考核是安全生产行为规范考核按照电厂现行《安全生产经济奖惩管理规定》执行。这项规定是电力企业经过数十年的探索形成的相当完整的，操作性很强的考核制度。

（2）建立绩效评价体系目的

为了建立现代企业管理制度，推进企业管理现代化，深化劳动制度改革，发挥奖金的激励作用，充分调动广大职工的积极性和创造性：绩效考评要以安全生产为基础，以提高经济效益为中心，以改革和科技进步为动力，以建立现代企业收入分配制度为目标，分级分层授权考核管理为方式，逐步形成以业绩和效能为主要指标的激励和考核机制，搞活企业的内部分配。

（3）岗位工作业绩考评进行分层分类管理

电力企业员工分类分层是企业人力资源管理的基础，也是考核有效实施的基础性环节。 根据各个部门在实现电厂整体目标中发挥的作用不同 将部门内员工横向分为三类： 生产类：例如：

发电部 设备维护部 水工部的员工；

管理职能类：例如：生产技术部、安全监察部、人力资源部、财务部、计划合同部、行政事务部和党委工作部的员工；

辅助服务类 ：例如：后勤多经中心的员工。

依据各个岗位的管理层级差别，纵向分为三个层级：

部门管理者：即部门主任 副主任以及部门主任助理；

班组负责人：部门内分设的班组长；

一般员工：部门内其他的员工。

据此建立三级考核体系。

表4-1 某电厂人员分层分类表

分类管理有利于建立适合不同工作性质人员的考核系统 制定有针对性的考核内容； 人员分级考核 赋予各级主管相应的权利 有利于强化其管理职能与责任 加强部门内部管理，从而形成有效的绩效传导机制。

4.1.2 创建员工职业生涯规划激励机制

在现代电力企业中有各种层次的管理人才和技术人才，如其职业生涯发展的要求得不到满足，他们会考虑离职，这些核心员工的调离，对企业的发展是不小的损失。因此，对员工职业生涯规划迫在眉睫。要了解并尊重员工的职业发展意向，并提供一条合适、清晰的发展路线，让他们能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，感受到自己是企业的主人翁，使其有更大的动力尽忠尽职。而职业发展路径设计解决的是人事匹配问题，通过把合适的人放在合适的位置上，并进行动态的调节，可以使人事相宜，各得其所。

然而，对于现代企业而言，仅仅关注于组织目标的实现是不够的。局部的、分阶段的目标管理，可能缺乏系统性和选择性，强调了组织的主观意愿，但忽视了员工的个性特点；突出了组织目标的实现，但没有充分考虑员工的成长和发展。当前电力企业应坚持以人为本的管理理念，实施职业生涯管理。以供电企业为例，职业生涯发展通道可以有以下几种路径：

职业生涯发展通道

图4-1电力企业员工职业生涯发展通道的几种途径

纵向：是指岗位等级或职务级别，由低到高的发展通道，譬如变电运行的值班员、副值、正值、值长；行政管理的班长、股长、科长、处长等。一般纵向的发展通道更强调专业深度的加剧，不太涉及专业的调整和能力要求的转变。对纵向发展通道的设计要注意层次性，各个节点的能力条件和任职要求渐近上升，防止跳跃。对某些固定的岗位，如继电保护工，也可以根据其能力要求和职责范围划分出更细化的等级。

横向：是指生产、技术、管理、营销之间或生产序列的不同工种之间的发展通道。横向发展将涉及专业的调整和能力要求的较大转变，如从生产型到管理型对技能的要求会降低，但对组织协调、计划调配能力的要求会上升。这样的发展通道有其存在的必要性，但在实施的时候应当慎重。

斜向：是指既有级别提升，又有能力拓展的发展通道，如：变电所值长到所长，不仅要继续组织生产运行工作，还要负责班组的安全管理、员工培训、文明建设等。斜向的发展通道对员工具有晋升和转岗双重的激励效果，因此，要特别重视设计多种路径的斜向发展通道。

4.1.3 营造积极工作环境和竞争激励机制

竞争是调动员工积极性的一大法宝也是电力企业提升自我竞争力的着重点建立企业内部和外部的竞争激励机制，会使人力资源活力在竞争中得以激发。电力企业内部引入竞争，改革过去中层领导靠任命，职称靠排队，职工靠安置的做法，实行岗位竞争，中层领导全部通过考核竞争上岗，职工通过竞争实行双向选择。因此，建立电力企业激励机制必须健全竞争机制，需要做到以下几方面：

(1) 在企业中实现能者上、平者让、庸者下的末位淘汰制。建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰机制，给员工以压力，在员工之间形成竞争氛围，切实调动员工的积极性。

(2) 盘活“库存”，引进能干的人才。这样，原有的员工会感到有压力，从而拼搏进取使整个团队展现勃勃生机，这就是著名的鲶鱼效应”。公开招聘，竞争上岗，这就意味着手里端的不是铁饭碗，与压力相伴而行的是前进的动力。为了不被淘汰、为了获得向上发展的空间，所有人都会积极进取，努力挖掘潜力。

从某种意义上讲，竞争总是在一定的层次上展开的，竞争发展的结果，必然使新的竞争在更高的层次上展开。这就要求电力企业开展全方位职工培训，努力提高职工的整体素质，使职工具备参与新一轮更高级别竞争的条件。没有职工整体素质的提高，不仅难以保证竞争的有效性，同时也失去了竞争本身的意义，这是应该避免的。

4.2 电力企业员工的有效激励

4.2.1 薪酬激励

在对企业员工激励当中，金钱的激励效力是不能忽视的。薪酬作为职工劳动价值的具体体现，在激励员工的措施中占有相当重要的位置，因此企业管理者，应该树立全方位的薪酬管理意识 ，用合理的薪酬来激励员工，开发电力企业的人力资源。不管企业实行什么样的薪酬设计，都应该坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、凭贡献的分配激励机制。

（1） 对电力企业的中间管理层实行工资加量化积分考核兑现制

即在正常的工资收入基础上再按照工作实绩量化积分考核结果进行兑现。计算公式：

中层管理者月收入 =技能工资+岗位工资+年金+考核兑现奖金

说明：

a）技能工资和年金工资按原国家电力公司工资标准执行。

b）考核兑现奖金按照当月的工作实绩量化积分考核结果进行兑现。

(2) 对一般管理人员和运行工人实行岗效薪点工资制

岗效薪点工资由各岗位的点数与系数的乘积决定，在一定时期内，各岗位按照责任和贡献的大小确定点数，点数确定后，一般不随意改变。其系数随着单位的经济效益上下浮动。为了使同一岗位、同一技能而实际工作表现和贡献不同的劳动者各得其价，使岗点工资切实与职工个人贡献大小挂钩，可设置岗点系数。根据岗位职责和考核细则，每月对职工履行岗位职责情况和完成工作任务的数量、质量进行量化考核，根据考核结果，确定每个职工当月的岗点系数。员工岗点数再乘以当月岗点系数即是当月的收入。

（2） 对检修人员实行技能、年金、工时计奖的薪酬制度

即检修岗位员工收入=技能工资+年金+工时奖金，工时计奖是按照工时的多少来计发

奖金。具体操作方式如下。

a) 计算公式：

所得工时=(额定工时+实际工时)X系数

b) 额定工时：

符合下列条件的人员14日即可获2个小时。

A、出勤人员，并能保证正常作息时间及独立完成现场工作的。

B、正常值班，并能彻底处理现场各项缺陷，保证现场运行需要的。

C、公出人员及因公外借人员。

c) 实耗工时

A、维护时每处理一次现场缺陷按定额标准获得相应工时。以热工分厂流压班为例，见表4-1

B、大、小修时按大、小修标准计算工时。

D）岗位系数:

班长、技术员 1.2

高级工 1.1

中、初级工 1.0

e）考核方法

A、不出勤没有工时

B、发生检修质量问题，扣掉实耗工时。

表4-2热工分厂流压班维护工作工时表

4.2.2 培训与开发激励

在被人们称作学习社会和网络社会的 2l世纪里，信息和知识是推动企业前进的动力。电力企业是技术密集型企业，许多设备更新换代比较快，设备的更新需要职工尽快学习新知识，掌握 新技术，而对员工进行培训和开发是员工取得知 识和相关技能的重要途径 ，有时甚至是唯一途 径。企业要把员工培训作为最有价值的“福利”奉 献给职工。

电力企业员工存在学习意识淡薄，满足现状、缺乏压力感、危机感现状，缺乏培训激励机制，这一切都不可避免的导致培训效果不佳现象，严重制约了电力企业的向前发展。纵观电力企业的职工教育培训工作，普遍存在培训投入大，培训效果不佳现状。能不能主动学习、接受培训，培训的效果如何，培训是否导致行为改变，等等，都应与工作绩效、职业发展相关。因为强迫或控制是不会发生真正的学习的，那么如何扭转“要我学”为“我要学”的局面呢？只有靠培训激励机制。电力企业亟待建立长期有效的培训激励机制，机制是管根本、管长远的，只有建立了一个好的学习机制，营造一种“学习工作化、工作学习化”的良好氛围，才能真正锻造出一个有竞争实力的电力企业。

通过有效的培训和开发，可以培养和 增强员工的职业精神，可以提高和增强员工的专业技术水平和工作能力，可以培养员工的团队合作精神，可以培养员工适应和融入企业文化的精 神，可以培养职工 自主创新和自我管理的精神。 个人的发展和 自我实现是最高层次的需要，企业 帮助和引导员工实现最高层次的需要 ，就会让员 工在组织中获得 自我实现的动力，所以企业应该给员工提供更多培训和进步的机会。不仅对员工进行能力培训，还要对员工进行企业文化培训职业道德培训和团队精神培训。建立长效培训机制，在企业里面形成一个“工作学习化、学习工作化、学习生活化和学习终身化”的良好氛围。

4.2.3 企业文化激励

企业文化在企业管理上意味着一种新的思维方式。就电力企业来讲，应努力培养团队精神，创建企业文化，树立电力企业的良好形象，以赢得社会公众的信赖与支持，从而更快地发展企业。经验证明:组织文化是由组织中的占支配地位的领导集团经过多年研究，发现并加以培育和确立的。它来自组织，但一旦形成了某种独立的组织文化，它就将反过来对组织和企业发生巨大的能动作用。著名经济学家石滋宜说:在我们进入 21 世纪知识经济时代，我们更需要使每一个人发挥他们的能力，领导最重要的事情是：要不断地通过正式或非正式的沟通，传达你的企业价值与理想，通过沟通，建立共识，塑造新的企业文化。企业文化的作用主要如下：

1）导向作用。能将全体职工的思想行为统一到组织发展的目标上来，对组织个体的心理、性格、行为起导向作用。

2）凝聚作用。能对职工的思想、性格、兴趣起潜移默化的作用，使职工自觉不自觉地接受组织的共同信念和价值观，从而把个人融合到集体中，减少内耗，使职工产生对企业的归属感，增强凝聚力。

3）激励作用。能使全体职工看到自己组织的特点和优点，认识自己工作的意义，产生热爱本企业的荣誉感、自豪感，激发出巨大的工作热情。

5 结论

托马斯.彼德斯说:“企业或事业的唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源做好工作。”作为管理者应该从理念上、从理论和思路上、特别是从具体措施上认真考虑如何建立一个有效的激励机制，学习怎样激励员工。

当前国有电力企业职工积极性不高有它深层次的原因，但也不是不可解决的。从理论上讲，需要是员工努力工作的源泉，作为管理者只有深刻理解、把握员工的需要，才有可能用好激励，激发出员工努力工作的热情，才能达到管理者满意的组织绩效。激励的目标在于让员工有持续、长久的工作积极性，而不是追求一种短期效果，因此，激励机制的设计应是系统性的和可良性循环的，而这个过程依赖于基础性管理的制度化、体系化，同时也需要不断地创新。企业对人的管理首先应该根据其能力按排合适的工作，分级管理的实质就是将竞争机制引入企业内部，通过加压激励，达到企业内部人力资源的优化配置，最大限度地激发员工的积极性。其次，绩效考评系统与激励方案之间有着不可分割的联系，其公平性和竞争性可以说是激励机制的实质，也是激励系统的核心内容。

在设计激励方案的过程中，我们不可能期望某一种激励措施就能够达到激励员工的目的，因为人与人之间的追求与需要是不同的;人们对奖励的期望水平也各不相同;还有不同的组织文化和社会背景都可能对不同的人产生不同的激励力量。因此，我们只能从整体上来把握企业的现状和想达到的目的，从而使各项激励措施、方案、制度之间互相补充，取得整体上的激励效果。由于篇幅所限，本文对有关激励机制的探讨还有不尽之处，比如，主要研究了利益机制的设计，没有深入研究风险机制的设计，而国有电力企业职工的工作积极性不高与缺乏风险机制的设计有直接关系。再者，由于目前国有电力企业的制度原因，一些较为

先进的激励方式还不适用于电力企业，比如职工持股激励等，这里未做探讨。

总之，我们最终的目的是使企业尽可能地达到:“合适的人在合适的位置上”，充分调动员工积极性;消除内部的沟通藩篱，建立有效的绩效评估体系和沟通渠道，培植反映本企业个性的企业文化，最终形成各尽其职，各尽所能，团结向上，合力促进的有机集体。

致谢

光阴似箭，转眼间就要毕业了，在这里，我要衷心的感谢在我本科四年大学生活中帮助过我的师长与同学。虽然只有四年的时间，但是这四年的时光是我一生中最不能忘怀的一段。

感谢我的指导老师，李金颖老师。李老师治学严谨，学识渊博，品德高尚，平易近人。在本论文的写作过程中，她不惜花费自己的时间对本论文提出许多意见和建议，既激发了我的灵感，又给了我持久不断的鼓励。

感谢各位评审和答辩老师，谢谢你们花了宝贵的时间来审阅这篇论文。

感谢我所有关心和支持我的朋友，在我准备论文的时候给了我那么多的帮助，谢谢你们！同窗之谊和手足之情，我将终生难忘！

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。我会继续努力奋斗，争取以更加丰厚的成果来答谢曾经关心、帮助和支持过我的所有领导、老师、同学和朋友。

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