实验报告

                         ----------人员素质测评

06人资一班  ####

通过人员测评系统操作演练

一、对系统的了解

（一）实验目的

1．了解计算机化人员素质测评过程中各流程的模拟；

2．理解系统试卷管理模块的功能并掌握相关的操作方法；

3．理解系统测试端模块的功能并掌握相关的操作方法；

4．理解系统档案管理模块的功能并掌握相关的操作方法；

5．理解系统统计分析模块的功能并掌握相关的操作方法。

（二）实验要求

1．浏览所有人员测评系统的所有管理项目与功能。并将其记录到实验结果中；

2．完成各人员测评系统管理员应进行的操作，并记录到实验结果中；

3．用方框图或表格表示出人员素质流程的流程图，记入实验结果；

4．实验完成后，回答实验思考题。

二、实验设备及软件

服务器采用Microsioft Windows98/2000/XP等任何一个Windows操作系统；

学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块；

三、实验内容

人员素质测评流程 ：由系统管理员通过试卷管理模块选择相关测验，同学们使用老师提供的测试密码，通过测试端登陆系统，输入个人基本信息并确认提交后，进入测评界面完成所包含的所有测验。

四、实验步骤

1．学生登陆

2．添加个人信息

个人信息是管理员识别和管理候选人的重要依据，请务必认真填写。

3．进行测验练习

提交个人基本信息后进入测试界面，对第一次参加测评的同学而言，往往需要先熟悉测评系统，必要的练习测验可帮助同学们缓解和调节紧张情绪，熟悉和掌握系统的操作方法，在测试的过程中请按照老师的统一指导来进行相关操作。

4．进行正式答题

完成测验联系并成功提交答案后，系统自动跳转回到等待界面，同学们可直接点击等待界面中的“继续”按钮，进入下一套测验的答题，如此循环，直至结束，即可关闭测试端，结束测评。

5．档案管理

档案管理主要分为个人基本信息管理、个人报告管理和集体数据管理两大部分，在个人报告管理时，我们按照测验名称进行分类，比如说分为16PF、基本潜能等等。

五、实验结果

1．记录系统的所有管理项目与功能。

2．用框图或表格的形式表示出人员素质流程的流程图。

详细例子说明：

解决问题风格测评（MBTI）

分数代表受测者在此维度的倾向性，其中0～4属偏左向，5～10属偏右向，例如，内外向维度中，若分数为5，即是此人偏内向。分数的高低不代表能力上的高低，只代表此人在此维度上的偏向性的强弱，如内外向维度，分数越低，则内倾性越明显：

管理人员基本素质测评

通过自己的测评结果和测评量表的对比、分析、综合来看这个测评系统基本上很好用，很准确，至少我是这么觉得。

人才综合素质测评

一、基本能力素质：

1、言语能力：

（1-2）对词语、文字的理解能力较差，掌握的词汇较少，文段理解能力差；

（3-4）对词语、文字的理解能力较弱，掌握一定量的词汇，对文段的理解能力有待加强；

（5-6）对词语、文字的理解能力一般，词汇掌握量能应付日常所需，能理解一般性文段；

（7-8）对词语、文字的理解能力良好，词汇掌握量较大，运用比较熟练，有较强的文段理解力；

（9-10）对词语、文字的理解能力优秀，熟练运用词汇，善于把握文段的内涵；

2、计算能力：

（1，2）计算能力很差，对数字的反应很迟钝；

（3，4）计算能力较差，速度很慢，比较迟钝；

（5，6）计算能力一般，但不突出，可进行一般运算；

（7，8）计算能力较强，能进行较复杂的运算；

（9，10）计算能力强，对数字反应敏感，运算速度快；

3、空间想象能力：

（1-2）空间想象力差，不善于分解或合成空间图形；

（3-4）空间想象力较弱，能掌握部分简易空间的分解与合成；

（5-6）空间想象力一般，对不太复杂的空间图形都能理解；

（7-8）空间想象力良好，能对大多数空间图形熟练地进行分析和合成，并能掌握部分复杂空间图形的转换；

（9-10）空间想象力优秀，熟练转换各种空间图形，准确率较高；

4、推理能力：

（1-2）推理能力差，对事物间的类比、发展变化等关系,缺乏理解；

（3-4）推理能力较弱，能理解简单的类比关系，但比较困难；

（5-6）推理能力一般，对事物间常规的逻辑关系能较好理解，但对复杂的多层次关系尚无法掌握；

（7-8）推理能力良好，熟练把握事物间一般性因果关系，并能掌握较复杂事物间关系，但需作出一定努力；

（9-10）推理能力优秀，善于理解和把握事物的发展变化及事物间不同层次的关系；

5、观察能力：

（1-2）观察能力差，对文字、字母、符号的知觉比较模糊，缺乏敏感性；

（3-4）观察能力较弱，能发现部分文字、字母、符号之间的关系，但不够敏锐；

（5-6）观察能力尚可，对迷惑性较小的文字、字母、符号之间的差别，通常都能察觉；

（7-8）观察能力良好，比较细心，能发现文字、字母或符号间的细微差别；

（9-10）观察能力优秀，观察敏锐，对文字、字母或符号之间的异同能迅速准确地感知；

6、操作能力：

（1-2）操作能力差，不善于进行手眼协调；

（3-4）操作能力较差，能进行一定程度的眼手协调，但感觉吃力；

（5-6）操作能力一般，眼手协调操作顺利，但熟练程度较低，熟练时间较长；

（7-8）操作能力良好， 能较快适应新的眼手协调动作，达到熟练程度所需时间较短；

（9-10）操作能力优秀，能迅速适应并掌握新的眼手协调动作，并能很快达到一个较高的水平。

这个测评就更准了，我对自己又有了进一步的深刻认识。

结论：

测验项目选择

每一个测验都有它特定的目的，如选拔、诊断、自评等。不同的测验也有它特定的对象，如学生、成人、儿童等。故在选择测验时要对测验的目标、适应对象等了解清楚。

测验结果报告

在测评系统的测评结果的报告单中，对同学们的量表分达到某一分数水平时，在该项有分数，要素上进入了高分位置，并对高分者的特征进行了一般的描述。对于个性测验来说，除有高分特征外，还有低分特征，即两极的状态。

人的综合素质是各个基本要素的有机组合，而不是单个要素分数的简单相加。所以我们对测评的结果(分数)不要做简单的合成(相加或相减)，最好是为每一种要素确定相应的合格标准(分数线)。如果在结果的处理上一定要做分数的合成(算出一个总分)，我们要根据具体的测评目的、性质和被试的特点确定各个要素的相对权重，进行加权处理。

测验使用建议

每个测验结果只是为了解被提供了不同角度的、更为丰富的信息，只能作为决定取舍的依据之一，不能作为唯一的依据，应该与其它有关的信息，如学业成就、教育背景、日常观察、面试及工作经历等结合使用，则会使我买的决策正确性更高。

从测评的开发思想来讲，职业规划测评关注的是岗位特质，而不是具体职位、不同的职位如果岗位特质相似，都可以作为你职业探索的参考。

职业选择本身是非常复杂的，除了了解自己的性格和动力特点之外，还需要考虑兴趣、价值观、技能等其他个人因素以及家庭社会因素，同时，新的职业在不断出现，而有些旧的职业也逐渐消亡，昨天有的职业到了今天不一定还有，今天没有的职业也不代表明天就没有，应该用发展的眼光来看待职业。

自我对测评系统的实际感受：

1. 更好地理解你自己——通过对自己的性格类型、动力特点的深入理解，从全新的、系统化的角度认识自我，了解自己与众不同的特点背后的原因。

2. 扬长避短——通过对自己的性格、动机的了解，明确自身的优势和不足，从而有意识地扬长避短，更有针对性地制定适合自己的发展规划。

3. 选择适合自己的环境——了解适合自己的环境特点和工作特点，寻找自己的优势与环境的契合点，摆脱无所适从、不知道自己的舞台在何方的迷茫状态。

4. 开启职业生涯规划的旅程——伴随自我探索和自我成长，系统会通过与丰富的职业信息资源的链接，使你与自己可能感兴趣的职业保持联通，启动你对职业世界的探索，从而踏上自我职业生涯规划的旅程。

 

第二篇：人员素质测评课程报告

  人员素质测评课程

 作业报告

河海大学文天学院

##级人力资源管理专业二班

筑梦小组

20##年10月          中国·马鞍山

小组说明

一、组员简介

      组长：

      组员：  

二、执行情况

许勇：组织并积极参加小组讨论，分配组员任务，回收所有

      资料，最终负责整合并制作报告,编写总结

毕晶晶：积极参加小组讨论，负责批复文件一、二，为候

            选人一编写竞奖理由

奚燕：积极参加小组讨论，负责批复文件五、六，为候选人

      三编写竞奖理由

张丹：积极参加小组讨论，负责批复文件三、四，为候选人

      二编写竞奖理由

袁帅：积极参加小组讨论，负责批复文件七、八，为候选人

      四编写竞奖理由

    李海峰：积极参加小组讨论，负责批复文件十一、十二，为

        候选人六编写竞奖理由

    陶海斌：积极参加小组讨论，负责批复文件九、十，为候选

        人五编写竞奖理由

三、组长测评、组员认定签名

                  测评              签名

   毕##          A          

   奚##            A          

   张##            A

   袁##            A         

   李##          A         

   陶##          A         

   （注：鉴于本小组的成员都积极主动的参加课题讨论，并及

         时完成各自课题任务，因此组长均给予十分满意的测

         评结果。）

报告独特性声明：

本小组所呈交的报告是本小组成员自行进行讨论整理最终取得的成果。尽笔者所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，报告中不包含其他人已经发表或撰写过的研讨成果。与本小组一同工作的同事对本报告所做的任何贡献均已在报告中作了明确的说明并表示了感谢。如不实，本人负全部责任。

组长（签名）：                      年  月   日             

报告使用授权说明：

 河海大学文天学院有权保留本小组所送交的报告复印件或电子文文件，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存报告。本文电子文件的内容和纸质文件的内容相一致。除在保密期内的保密报告外，允许报告被查阅和借阅。报告全部内容或部分内容的公布（包括刊登）授权河海大学文天学院办理。

组长（签名）：                      年  月  日

一、案例分析一

“公文处理”技术又称“公文筐”技术，作为一种综合性笔试测验，特别适合中、高级管理人员能力测验，该测验在模拟的工作环境下实施。

相关文件批复

 文件一批复：

     公司一直对员工福利问题十分关注，对于你们部提出的提高人均福利的要

求，确实是一项有力的激励措施，但是由于我们公司现在在职人员较多，整体调整是公司一项不小的开支，需要开会商讨并请示总经理之后才能给你确切答复。

                                      

文件二批复：

你说的这个情况关乎公司的生产，我需要马上了解一下公司目前的生产状况，在我们公司的产品能保质保量完成的情况下，可以考虑承接这部分订单，我需要马上跟生产部经理了解下生产状况。

文件三批复：

    参加“华东地区电子公司协作会议”

    时间：6月21日上午9:00~10:30

HELC是中法合资电子有限公司，承办的“华东地区电子公司协作会议”对公司有着重要意义，与会者均为各公司的总经理或副总经理。由于这段期间总经理正在国外考察，我代表总经理及我个人，都应该参加这次颇为重要的会议，在会议上充分展现我公司的能力与生产水平。

文件四批复：

    为防止招聘工作与其他工作的冲突，将不参加此项工作。

招聘事项：招聘新的文秘人员，是为了公司总体效益的增长，有利于提高公

司的工作效率，促进企业的发展。招聘中要注意，应聘者要爱岗敬业，有负责任的工作态度，品貌端庄，大方得体，善于人际沟通。关键是有很好的协调能力，能很好的融入新的工作团体。

此次招聘由人事部负责，招聘结束后根据各部门需要分配新人员，要妥善处理内部文秘的调配工作。

文件五批复：

    为了留住我们的员工，作为企业，我们应当做到：

      •构建发展的平台，让员工与企业一起成长

      •营造良好的环境，使员工享受工作的过程

      •建立公正的制度，令员工获得应有的升迁

      •提供优沃的薪酬，令员工得到等值的回报

      •配置合适的岗位，让员工的能力最大发挥

文件六批复：

    由于在下周三华东地区电子公司协作会议我必须出席，因此专题研讨会我不能参加，以下是我对公司组织文化的理解，请其他人代为讲话。

我们公司的组织文化：

我们公司作为一个中法合资的电子有限公司，自成立以来始终坚持以超强的研发能力占领市场，以优质的产品留住客户，以一流的售后服务打动消费者。我们公司的组织文化应该是，合力创新，以质取胜，客户至上。

文件七批复：

    首先应把四人的名单报上来，然后对四人  的技能素质进行一定的测试。如果通过，则将四人的名单公开化，进行民主讨论 ，如无异议，则最后申请老总进行名单确认。并将四人正式任命为车间工长，然后将工资、保险等办理妥当。

文件八批复：

    首先应去积极的了解情况，对双方进行一定的沟通。了解矛盾的所在。然后积极的进行协商，如果可以协商，则使双方尽快进行和解。如果矛盾已非常严重，考虑到工作的进行和刘某丰富的管理经验和特长，则把销售部副经理调任到其他部门，避免冲突的发生。

文件九批复：

您对各个部门的安全生产状况的摸底调查结果我已经看了，的确公司的生产安全状况存在一些隐患，对此我提出以下几点改进措施：1.更换一些车间的严重老化的制冷设备（主要是空调器）2.严禁在生产部的消防通道堆放包装箱或生产部件等东西，保持消防通道的通畅性，违者重惩3.严禁在行政办公楼办公室内私拉电线，使用公司禁用电器，违者重惩4.尽快修复库房的消防龙头。

文件十批复：

您的新产品试销阶段报告书我已经看了，彩屏数字电话机的国内市场和东南亚市场都不错，都有盈利可以投入生产，而厨用智能报警系统国内市场不好出现亏损，但东南亚市场盈利。可以放弃国内市场，锁定东南亚市场，投入生产。

文件十一批复：

1.完善员工忠诚管理机制，从人力资源规划的战略角度，同时以忠诚度为导

  向选聘员工，可以有效的减少员工的流动性。

    2.强化企业文化建设增强企业整体凝聚力。

    3.充分重视员工个体发展，开展员工个体职业生涯管理。

4.进一步规范公司的制度，做到公平、公正，让员工的潜能得到最大发挥，

  同时得倒充分利用，给员工营造良好的工作环境。

文件十二批复：

    根据你部做出的投资形式损益预测，以及近年来行业内发展情况，我初步认为我们可以进行股票投资。希望你部协调工作，对股票投资进行进一步研究和论证，编成报告交予我审查。

二、案例分析二

   无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小  组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。

候选人之一竞奖理由：

   吉·布瑞玛（高级编辑、作家）

   大家好，我今天是代表吉布瑞玛为他争取这份奖金，首先我想介绍下她的工作情况，去年她完成她的硕士论文，停职留薪了三个月，她本可以像其他职员一样停职留薪六个月去完成她的论文，而事实上她节省了三个月的学习时间并用于工作上。

其次，我想介绍下她的的年薪情况，她现在的年薪是28800美元，与其他公司同类职员的年薪范围相比处于下层，像她这种学成归来又有着丰富的工作经验的员工理应得到这份奖金。

但是我同样认为其他几位候选人也同样的优秀与敬业，他们也为公司做出了很大的贡献，所以我建议将奖金分成几份，我的候选人领取其中的一份，这样既可以对员工起到激励效果也不失公允。

候选人之二竞奖理由：

  乔治·塞克尔（项目分析员）

  首先，对于乔治而言，他的工作时繁琐的，我们在他的工作中看到他展现了非常强的工作能力，但我们却没有因他负责任的态度与卓越的能力给予应当的薪金。其次，他与其他同类工作的员工工资相比，显得很低。乔治的工作表现已经受到了大家的肯定，加薪也是理所当然的，公司不会亏待一个好的员工。

  同时，我们公司曾经成承诺给予他优越的工作的水平，因而我们应当本着实现信誉的原则，和对其工作的肯定，给乔治适当的提薪。

候选人之三竞奖理由：

  罗根·史密斯 （合同制定员）

  罗根作为我们公司的合同制定员，对于我们公司是至关重要的。他与我们公司的两个重要顾客有密切联系，甚至一位顾客表示罗根是令他续订合同的唯一原

因，罗根为我们公司带来的利益已远远高于他所得到的薪金。并且为了经济利益，

罗根准备接受其他公司更高年薪的聘用，若失去了罗根，我们将失去大多数重要客户的信任知道我们找到替代他的人。他为公司作出卓越的贡献与他同类工作的雇员工资相比，他仅处于中等水平，为他加薪不仅可以留住公司的利益，给他以鼓励，我相信以罗根的能力，他一定可以为公司争取更多有利的合同！

候选人之四竞奖理由：

   韦亚尼·瑞彻（安全保卫主管）

一直以来，安全保卫部门是常被人们忽视的部门，韦亚尼最后一次发奖金是在四年以前，但他却不在乎。他默默的在自己的岗位上奉献了十一年半，已积累了十七年的工作经验。

安全生产对企业至关重要，他不仅在自己的岗位上严格要求自己，而且还积极的进行科技创新，他发展的新型的自动保障系统功能几乎是完美的，使意外事故大大降低。韦亚尼还积极进行工作方法的创新，使公司的开销减少四分之一。

   韦亚尼作为一名优秀的老员工，已经为公司付出了太多太多。鉴于他优秀表现和对工作新的认识，韦亚尼理应是奖金的获得者。

候选人之五竞奖理由：

理查德·汤姆森（制图和复制主管）

第一，汤姆森的工作质量有了显著的提高，第二，在新的安全材料竞选活动中他的部门赢得了一项国家奖，他的职员成2~4倍的增加，而且提高了雇员和股票持有者之间沟通的有效性，汤姆森是唯一薪水不在下一个高的薪金等级的主管，他的职位应倍重新归类。显然加薪是理所当然的，公司是不会亏待一个好员工的。

候选人之六竞奖理由：

  莎莉·斯蒂尔（操作研究分析员）

  我认为这笔奖金应该分配给莉莎。原因如下：

1.  莉莎虽然年轻但是能力很强，常常超额完成任务。不仅是我，大多数资历比她深的同事，甚至是竞争者都非常欣赏莉莎，所以我认为她应该得倒奖金。

2.  莉莎的出色工作能力给我们公司带来了很多利润，但由于资历浅，她的工资偏低，所以我认为此次奖金应该分配给莉莎，使她的年薪高于30000美元。

3.  我希望在这次奖金分配的同时，当她当上课题主管，并在一年内让她能有机会提升到部门主管的位置，以表示我对她的工作的欣赏。

综合所有部门主管对相关竞选员工的竞奖理由，同时从公司长远发展和利益出发，我们小组经过激烈讨论从员工对公司的贡献和重要性，并结合人员素质测评相关理论分析，得出如下奖金分配方案： 

          候选人一，吉·布瑞玛奖励  1000 美元

          候选人二，乔治·塞克尔奖励  1000 美元

          候选人三，罗根·史密斯奖励  2000 美元

          候选人四，韦亚尼·瑞彻奖励  1000 美元

          候选人五，理查德·汤姆森奖励  1500 美元

          候选人六，莎莉·斯蒂尔奖励  1500 美元

总结

当我们用了8周的学习时间后，我们了解了人员素质测评的含义，及其相关概念和功能主要作用表现在以下几个方面。

　　(一)自我了解、自我设计与自我开发

　　每个人对自我并不是全部了解，更不是十分了解。每一个人都是通过他人来认识自我的，具体地说是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较认识来认识自我的。而人员素质测评则是通过一定的技术设计，使人对自己的素质认识科学化与标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

　　(二)人力资源科学配置的有效工具

　　通过对新员工的素质测评，了解其基本素质，以安排最适合他的职位，达到人与事的最佳匹配，同时提高招聘效率。

　　(三)人力资源开发与员工培训的依据

　　对员工素质进行测评，发现其欠缺的素质方面，进行培训，使培训具有针对性：同时发现其某方面潜能，给予肯定和晋升。

　　(四)员工激励的有效手段

　　人员素质测评不只是简单地对人员的素质状况作一测评，其测评行为结果还与人员的物质利益有密切联系。因为人员在测评的过程中如果结果优良并获得社会的认可，便可获得社会所提供的良好职位以及相应的物质待遇。在这种物质利益的驱动下，员工便希望能在测评过程中有突出的表现，因而便会不满足于自己现有知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，在工作中更能自?、主动地奉献自己的潜能。

　　“工欲善其事，必先利其器”。总之，人员素质测评将市场经济运行中唯一的活要素一一人力资源，与其他经济要素形成最佳耦合，从而大大推动经济与社会的发展，是实现人事工作两个调整的有力之手，是人力资源开发走高效运行之路的保证。

 

致谢

　 本课题及课题研究报告是在我们的老师利林西的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我们。从课程的选择到报告的最终完成，林老师都始终给予我们细心的指导和不懈的支持。8周的学习以来，林老师在学业上给我们以精心指导，在此谨向林老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

   在此，我们还要感谢在一起愉快的度过课程学习生活的同学们，正是由于你们的帮助和支持，我们才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本报告的顺利完成。

   棘心夭夭，母氏劬劳。我们从出生至今，走出之寸步皆离不开父母之无私付出；父母爱吾至深至切而时过二十余载仍无以相报，每念及此辄倍感自责。自悟乃唯有一心向前，己所拥有之一切，皆毫无疑问是对父母哺育之恩的答谢。言至此，再次对含辛茹苦的父母致以最崇高之敬意，并祝全天下之父母都身体健康，永远幸福!