学习《管理学概论》有感

姓名：xxx 班级：00000 学号：00000

通过学习《管理学概论》这门课程，我对管理学有了更加深刻的认识。

管理是一个通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好的达成组织目标的过程。

关于管理的思想虽然由来已久，但发展为系统的管理理论，则公认是在19世纪末到20世纪初。从管理里理论发展的历史及内容来看，大致可分为三个阶段：古典管理理论、人际关系理论和现代管理理论。管理理论是随着人类社会的进步而不断发展的，由于管理环境和人性的新变化，管理理论在新世纪也取得了新的进展。

作为管理工作的行使人，管理者履行四个基本职能：计划、组织、领导和控制。

计划职能在管理的四大职能中处于首要地位，是管理职能工作循环的开始。良好的计划工作不仅为组织实现其目标提供了行动方案，而且还通过其工作有效的支持了组织的管理活动，这对提高管理活动的效率和有效的性具有重要作用。

组织是指确定所要完成的任务，由谁来完成以及如何管理和协调这些任务的过程。要把计划落实到实际行动中，就必须要有组织工作，组织工作包括分工、构建部门、确定层级和协调等。管理者根据组织的战略目标来设计组织结构，配备人员和整合组织力量，提高组织的应变能力，其目的就是构建一种工作关系网络，使得组织成员在这种关系网络中更有效的开展工作。通过有效的组织工作，管理人员可以更好的协调组织中的人力和物力资源，更好的实现组织目标。

领导是指激励和引导组织成员以使他们为实现组织目标而做贡献。计划和组织工作之后，并不一定保证组织目标能够实现，因为组织目标的实现需要全体成员的努力和合作。由于分工、层级、利益、以及价值观和性格的不同，在相互合作中必然存在矛盾。因此就需要管理者履行领导职能，在了解个人和组织的动态行为的基础上进行协调、沟通、指导和激励。对组织成员施加影响，使他们对组织目标做出贡献。只有通过卓有成效的领导，才能有效的实现组织目标。

控制工作包括衡量组织成员的工作成绩和组织成绩，发现和分析偏差，采取矫正措施，保证工作按照计划要求进行。为了保证目标和计划得以实现，就需要控制职能。控制的实质就是是活动符合计划，所以计划是控制的标准。控制是管理过程中不可缺少的一个环节。同时他在不断和其它三项职能进行着信息交换和反馈，以保证计划的顺利实施和组织目标的实现。

虽然这门课程学时比较少，学习到的管理学知识不够深入，但是它使我更加清楚的了解了管理学，知道了管理学的具体内容，丰富了知识面，更重要的是通过他培养了我对管理学的兴趣。管理学是一门必不可缺的课程，学习了管理学的知识，将会给我们未来的工作带来很大的方便，帮助我们实现自己的人生目标。

基于理论之上，在实际生活中，我们具体该怎么做，才能成为一名成功的领导者？ 领导者究竟应该做什么？管人，管事，管钱，管发展，其本质上都是“人”的问题，因此，领导者最核心的工作就是“管人”。

一、领导者要有大局观念，战略眼光和广阔的胸怀。华为总裁任正非说：“在这瞬息万变的信息社会里，唯有惶者才能生存。”领导者要努力学习，综观世界企业风云，要用战略的眼光看待问题。不能再醉心于财务报表，而必须着眼于远景规划，企业文化等软技能，学会宽容，宽容不会失去什么，反而会得到，得到的不仅是一个人，还有一颗心。

二、勇于承担责任。一个公司的使命就是负责，对社会负责，对员工负责，对消费者负责。可以说一个企业愿意担负的责任越大，它的成就也就越大。如果你时常抱怨你的员工不愿意负责的时候，你应该想一想自己应该负什么责任？

三、信任下属。信任是现代企业关系的基石。没有信任就没有领导。信任不是自然存在的，要求我们领导者自己去创造。当然，信任也是领导者对自身的高度自信。

 

第二篇：管理学概论报告——富士康跳楼事件的管理学分析

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富士康跳楼门的管理学分析

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学名：易小宇业：级：号：140011031400110309

黎金玲指导教师：

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目录

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二背景资料跳楼门事件的管理学分析

（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化

（二）利益分配机制存在问题

（三）内部沟通机制存在不足

（四）自我价值难以实现，愿望与现实相聚甚远

（五）对于员工的情绪管理没有落到实处1112344

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79三管理学对策（一）从上到下，从内到外建立起“社会人”的概念（二）建立公正合理的利益分配机制，实现人才本土化（三）创造更加人性化的企业文化，重视员工的人格培训（四）建立高效的内部沟通机制，员工能顺畅的表达自身的诉求（五）建立起能真正保护员工合法利益的强有力的工会组织四五展望参考资料

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富士康跳楼门的管理学分析

一、背景资料

富士康科技集团创立于19xx年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。然而这个著名的企业，在20xx年，有一个事件是我们不得不关注的，那便是如同“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十四连跳”事件。自20xx年1月23日富士康员工第一跳起至20xx年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。并且，于20xx年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁；20xx年1月1日上午，富士康科技集团（烟台）工业园发生一名男性员工坠楼事故。

二、跳楼门事件的管理学分析

富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。但仅从社会或是心理方面分析是不够的，还要从企业人力资源管理上找原因，坠楼事件的连续发生，暴露富士康在人力资源管理的制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。

（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化

富士康的基层组织结构是操作人员——生产线线长——班组长——课长——经理——厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本，但在

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其管理人员管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，而不考虑其过程以及为员工提供支持性环境。作为一线管理者的生产线线长所负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上：一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则线长往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。虽然企业没有明文规定的末位淘汰制度，但线长打压那些未能及时完成指标者，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。这一举动无疑大大打击了员工的士气。由于线长的逼迫而自离出厂也构成了高流动率的很大一部分。

马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。但并不是说该需求不存在了。刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。而且在富士康，工会制度根本不健全，员工缺乏所需途径捍卫自身权益。以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。在某调查机构的调查中显示，工作之余参加过公司所举办活动的员工数仅占5.1%，40.4%的选择了睡觉，而有54.5%的员工选择了玩游戏或上网聊天以寻求慰藉。

（二）利益分配机制存在问题

为了对付“磨洋工”，泰勒的“科学管理理论”中把实行定额管理作为企业科学管理的首要举措。按泰勒制要求，企业需设定一个专门制定定额的部门或机构，而在富士康，这样的机构是不存在的。作为代工型企业，富士康的生产属于接单生产，订单一旦接下，生产任务就会分摊到相应生产部门，而生产部门主管只需将生产指标简单除以部门一线员工人数就可以了。在正常生产的8小时之内，员工的工作额以日计算，称作日工作量；而在八小时之外的加班时间则是以小时计算，两者皆有其底线。

按照国家现行劳动法规定，员工拥有选择在8小时之外工作或不工作的权利。但在富士康，很多员工是“被”加班的。截止至20xx年5月，富士康一线员工基本工资为760元，按照现在消费水平，760元在满足一青少年每月日常生活所需之外，所剩无几。富士康员工绝大部分来自农村，经济人假设在此是成立的，据调查结果显示一线员工的收入在1800元及其以上者达66.7%，随机访谈的几十名员工都承认在企业内除工资与加班费少有其他创收途径，由此可以推算

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加班费要占到这部分员工日常收入的47%以上；而约有6.1%的一线员工月收入在2500元以上，加班费在其总收入中所占比重高达66%。可以说，没有加班，他们根本不能养活自己。

八小时以外的加班时间的工作定额以小时计算，在一定程度上防止了由于长时间劳作所带来的工作效率的降低，较单一定额生产更能提高劳动生产率。此外在订单量较大，时间较为紧迫时，劳动定额会有所上浮，加班时间会延长，但除了伙食补助会稍有提高外，工资及加班费用不会变化；而在订单较少时，公司则强制员工休假，期间保留其基本工资，撤销所有补助。这些员工都必须无条件接受，这无疑也是导致员工不满的一个因素。

（三）内部沟通机制存在不足

富士康的员工流动性很强，企业一年四季都在招人。员工因为一些原因，在这里工作没多久就走了，基层管理者没有足够的时间去熟悉他们，员工也不会跟陌生的管理人员讲心里话。员工多是“80后、90后”，他们精力充沛，对未来抱有期待，同时又容易情绪波动，他们渴望丰富的业余生活，但现实生活又太过枯燥乏味，富士康也没有给他们搭建交往的平台，下了班，他们就是孤立的个体。庞大的集团管理要求80万人步调一致，强调的是共性；而现在是一个个体意识觉醒的时代，年轻的产业工人要求体现个性，这必然会产生矛盾。富士康的人员更替非常频繁，几乎每年都要新换一批人，很多员工在彼此还不熟悉时就已经离开了，更谈不上互相建立信任。

在众多高校参与富士康调研中，在1736位问卷调查受访者中，近九成工人表示自己没有参加工会，四成工人表示工厂没有工会，大部分工人不了解工会的职能。活动空间上，富士康的员工虽然人数众多，但基本上没有员工自己的组织，老乡会、同学会等能够加强员工交流的组织是基本没有的。这种环境也使得工作满意度大大降低。

当公司一旦缺乏有效沟通机制的保障，那么企业战略发展的整体进程必然会遭受来自个体或部门的阻力，种种事实表明，其最终将影响到企业的长远发展。连续发生的坠楼事件正好说明富士康内部缺乏有效沟通机制的严重危害性。

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（四）自我价值难以实现，愿望与现实相聚甚远

老一代员工相比，新一代员工的成长环境是不同的。这一代的成长环境与其父辈们相比要优越许多，其生活的参照系是同龄的城市人，其对生活的要求也是

3城市化的，让他们再回到农村安心务农是不现实的。而由于其自身条件的限制，

想要真正融入城市社会，还存在一定的距离，但是新一代员工们还是在努力争取着，在富士康打工是其朝梦想前进的重要一步。但是由于条件、技能等限制，其进一步发展是困难的，就算离开了富士康，下一个企业也许是另一个“富士康”，还是很难实现真正融入城市这个目标。家乡回不去了，在城市工作也很难融入其中，进退维谷加深了新一代员工的压力。

在富士康，对于普通员工晋升管理层，有着严格的限制。一名高中或者中专毕业生在富士康成长为线长的平均时间为4年，从普工成长为课长的时间为10年。这样的时间成本无疑让这些年轻人看不到未来。

（五）对于员工的情绪管理没有落到实处

一是员工的不良情绪得不到发泄。80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。

二是自杀事件发生后，没有对其他员工进行积极的心理干预。连续自杀的报道影响了员工的态度，自杀具有传染性。自杀事件发生后，富士康公司所采取的措施并不得力。在富士康公司发生连续自杀事件过程中，其管理层对事件没有进行有效的干预和管理上的改变。接二连三的跳楼事件后，富士康的管理措施之一是请来五台山最有名的高僧，到园区为死者祈福。这种做法不但没有缓解自杀传染性，还增加了自杀事件的神秘色彩，对员工心理造成了是鬼神作怪这样的心理暗示，使员工觉得这些自杀都是源自天意。这就没有根本解决自杀传染性对员工的影响。

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三、管理学对策

就是富士康员工的生存现状（当然也是好多产业工人的生存现状），机械、枯燥、繁重的劳动和他们的花样年华和美好理想格格不入，最终导致了悲剧的发生。面对这样的问题，我们在人力资源管理方面有何应对之策呢？

（一）从上到下，从内到外建立起“社会人”的概念

富士康目前的军事化管理把泰勒的科学管理发挥到登峰造极的地步，严格追求共性和标准化，把员工当做了机械人，经济人，而忽略了员工更是社会人，

3他有自己的思想，自己的需求。重新建立起社会人的概念，从马洛斯的需求层次

理论出发，满足员工生理，安全，归属、尊重和自我实现的需求。

1、工作设计的多样化。在极大提高生产效率的同时，其人性化的缺失历来饱受质疑，分工越来越细，每个工人都不断的重复着简单的动作，其疲劳和枯燥程度可以想象。因此，现代人力资源管理越来越重视工作设计的多样化，改善工作方式，提高员工工作的兴趣。可以借鉴先进的管理理念，在同一个或者相邻的不同生产线实行定时交换，不让员工长时间做相同的工作，减低员工的压力，减少长时间反复机械动作带来的疲劳，提高员工工作兴趣。

2、提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。每个人都有自己的理想，每个人都有自己的兴趣爱好，但企业往往是根据企业的需要安排员工，这就使得我们一些员工产生了迷茫和痛苦，如何将员工的兴趣爱好或者理想与企业的需要对接起来，是人力资源管理应该考虑的问题，比如，提供员工择工种的机会、提供多通道的职业发展通道等。

3、制定员工工作与家庭（或者生活）平衡计划。这种计划或政策旨在帮助员工处理好工作与家庭、生活的矛盾。如管理者愿意倾听员工诉说工作和家庭的冲突，帮助找出解决方案，或提供支持性服务（如向员工提供家庭问题和压力排

4一些涉及家庭范围的灵活的福利政策解的咨询服务、在家办公、弹性工作时间、

等）。在富士康，能够给员工留出一点时间和空间来谈情说爱、休闲娱乐可能就是最好的平衡。

4、依托国家的鼓励政策，争取实现企业转型。作为一个代工企业，人力成本的低廉才能使其在市场上立足和发展。这就造成了员工薪酬低、发展空间小等

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问题。想改变这一现状，只有向高附加值产业转型，使得企业不依靠廉价的劳动力来获取利润，使得员工有机会在本企业实现自己的价值，减小工作所带来的压力。

（二）建立公正合理的利益分配机制，实现人才本土化

1、建立公平公正合理的利益分配机制，实现人才本土化。提高大陆员工的地位，给予陆干和台干一个公共竞争的平台，留住优秀人才。

2、富士康应该真正的提高员工的收入，给予员工充分地生活保障，建立以劳动付出为基础的利益分配机制以及一套切实有效地激励制度。富士康在保证最基本的薪酬待遇的同时，应该加强福利补贴的力度，通过福利补贴更能增强员工的幸福指数。这些劳动者大多不是合同工，除了给予他们休息休假等的带薪不工作权利，工作期间人身保险福利，还可以适当地增加退休福利，比如社会保障、养老金等。

（三）创造更加人性化的企业文化，重视员工的人格培训

富士康应该对自身冷漠的商业文化进行反思，在机械化的生产中给予员工人性化的关怀，尤其是基层管理人员更是要重视这一点。在创造人性化的企业文化中，要重视员工的人格培训。可以设置一些实用的人才发展培训计划，使得缺乏就业技能和素质相对较低的人员有学习的机会，有进入管理层的机会，也有去更好地方发展的资本。

（四）建立高效的内部沟通机制，员工能顺畅的表达自身的诉求

内部沟通是企业进行管理决策的主要信息来源,获取的信息越全面、详细,就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。富士康内部缺乏这样的沟通机制是造成员工与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。

（1）设置合理的沟通模式。企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损,使信息能尽可能完整地传递到相关部门。富士康应基于员工群体的沟通特点,创造具备积极的引导性的沟通机制。所谓“引导性”,就是要求相关管理部门不能消极“等信息”,而要主动设置其与员工群体的沟通计划,包括常规的沟通和特定环境下的沟通,以有效把握员工在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。

（2）相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。企业应该及时加以调整

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和改变，主动做好员工的教育、引导工作，不仅要在物质上保障员工的权益，还要在精神层面体现人文关怀，应采取生动活泼的形式，如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。真正做到“视员工为第一宝贵财富”。

（五）建立起能真正保护员工合法利益的强有力的工会组织

富士康可以借鉴美国工会的经验，加大员工在工会中的话语权，使员工在工会中掌握主导权，能用工会维护自身的利益。要做到这一点，除了政府的立法保障，企业章程制度保障，还应实行政府，企业，员工对工会三位一体的监督。个人的力量在富士康巨大的资本面前是渺小的，只有有效发挥工会组织的作用，才能使员工和企业的平等对话变为可能，才能对企业有所约束，使员工的权利得到保障，工作压力得到一定的缓解。

同时加强对劳动者关于工会的教育，让他们多了解认识工会，工会会提供给他们保障，会改善帮助劳动者改善工资、工时、工作条件等。同时，中国的各工会组织都应该发挥自己的充分自主性，应该效仿美国工会的做法，确确实实为劳动者谋福利，而不是做事后和事佬，应该多接触员工与其交流，于问题发生之前就稳住事态的蔓延。

四、展望

像富士康这样的代工企业，对中国经济的繁荣与发展有着巨大的作用。其过去是辉煌的，但在今天，面对新的形势，其所面临的不仅仅是员工的极端行为，还有像用工荒等一系列问题。富士康虽如今采取的管理措施能有效保证其生产率，且“十四连跳”事件也不足以对其造成根本性影响。但它无疑暴露出一些问题，像郭台铭那样仅仅将之归于社会问题显然有些逃避责任。

企业在追求经济效益同时，也应考虑与社会效益的平衡问题。如今富士康宿舍楼三楼以上窗户全都安上了铁栅栏，以防止“高坠”事件再次发生，但这无疑只治标不治本。

员工是企业的的第一宝贵财富，而如何发挥员工的价值，为企业创造最大的利润，是人力资源管理永恒的课题。中国劳动密集型在过去的时间一直依靠底薪、超长加班、机械操作等暴力手段。然而，富士康跳楼事件提醒我们，不仅是在企业，也包括整个社会的运转，为人们的健康、幸福和尊严增加成本的时代，其实

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已经到来了。我们不能再以牺牲员工的利益作为我们竞争的资本，我们需要为员工提供更合理，更人性化的服务。

如何在飞速发展的社会大背景下，管理好新一代员工，为员工提供更合理，更人性化的服务，如何增加他们的工作满意度，怎样使他们与企业更好地磨合，如何让他们实现自己的理想，身心健康地生活等等。这些不仅需要企业的努力，更是全社会应该思考解决的问题。相信在企业、社会、新一代员工们的共同努力下，问题是可以得到化解的，也希望富士康管理事件这样的极端问题不要再次发生。

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五、参考资料8

1.《管理学原理与实践》，江城学院经管学部

2.《富士康跳楼事件》，百度百科

3.《富士康管理事件行为分析》，草根论文网

4.《富士康跳楼门——人力资源管理角度分析》，潘义东

5.《富士康采取四措施防跳楼事件》，中国新闻网

6.《历练中深耕人才——富士康的人力资源管理》

7.《浅析富士康管理模式》，鲁保才

8.《对富士康跳楼事件一些分析》，顾宜秀

9.《解剖富士康员工频繁跳楼事件》，环球网

10.《富士康坠楼事件引思考打破代工模式成发展方向》，新浪网11.《对富士康跳楼事件的哲学思考》，孙博

12.《人力资源管理视角下的富士康事件》，颜毓洁耿喆

13.《象牙塔里的“富士康事件”思考》，重庆大学新闻网

14.《富士康生存法则：我们像奶牛只需产奶不用思考》，东方早报15.《由富士康事件引发的企业人力资源管理问题思考》，王德艳

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