学习人力资源管理的感想

不知不觉间，又到了一学期选修课结业的时间了，蓦然回首，老师渊博的知识和风趣的授课方式着实让我感受到了大家的风范。细细回想着一学期的课程，我对人力资源开发与管理有了新的层次的理解，在此，请允许我道一声，老师，谢谢您！老师您辛苦了！下学期我还要选修这门课程，对此我很是期待！现在我将简单谈谈自己对这门课的感想，望老师雅正。

管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有4点，1是战略化趋势；2是信息化趋势；3是人性化趋势；4是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

一、管理是一门科学也是一门艺术： 随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；

是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。一个企业要想成功，必须注意以下几点：

1、企业战略长远性和适时性的统一。

2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。

3、强有力且团结的领导班子。

4、品牌战略是企业成功的重要手段。

5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。

6、创新是企业发展的灵魂。

二、人是企业的灵魂：

人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建

设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却

有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

四、人才激励：

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还

必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。

我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。

企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义；2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

五、人才培养：

不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：

1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。

9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。

12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处

与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

13、坚定的政治信念。对于领导型人才要特别关注其政治坚定性，要有大局意识。

企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从人才配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展，人才就可以迅速成长，也就满足了人才自我实现的最高层次需求。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！

20xx年11月12日

 

第二篇：浅析人力资源开发与管理

摘要：启动企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工 潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的企业人力资 源管理体系，是我国中小企业的当务之急。文章介绍了 HRD (人力资源管理） 的特点、发展趋势，简述我国中小企业HRD的现状，并且阐述了 HRD的理论依

据，提出HRD的开发体系与模型构建。

关键词：人力资源管理；企业文化；开发体系与模型构建

人力资源管理是现代企业管理的核心，是培养企业竞争优势的“重中之 重”。企业必须坚持现代企业管理“以人为中心”的重要原则，重视人力资源 的合理开发与管理，不断为企业提供良好的再生活力。

一、人力资源管理的理论综述

人力资源管理（Human Resource Development, HRD)，是指企业为提高组

织绩效和个人满意度，而对员工所进行的一系列教育培训的投资活动。学者 Smith认为，HRD是“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以 及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以 同时达成组织与个人目标的作法”。

人力资源管理的特点：知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才 “贏家通吃”的时代。员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持 续提供客户化的人力资源产品与服务。人力资源管理的核心是如何通过价值链 的管理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。人力资源管理在组织中 的战略地位上升。人力资源管理的全球化，信息化。人力资源管理的任务是构 建智力资本优势，角色是多重化和职业化的。

信息化和全球经济一体化，使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势， 现代企业管理方式也由传统的依靠自身资源建立的竞争管理模式转向集成管理 方式。知识的价值与作用也远远超过了资本的价值作用，成为经济发展的关键 要素，人力资源管理对象转变成以无形生产要素为主。人力资源目标，从注重 经济目标转向注重经济目标、社会目标的统一。

二、HRD的理论依据——人力资源管理的企业文化

文化对企业管理活动的影响是十分明显的，从企业人力资源管理和开发的 角度出发，建立一种合适的企业文化，直接关系到企业人力资源的有效开发和 管理。企业文化理论所构建的人本管理思想体系，重要的价值不仅在于阐明了 一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了人力资源开发与管理的文 化，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。企业应该建立一种什么 样的企业文化呢？什么样的文化才是企业合适的文化呢?虽然很多优秀的企业在

规模、行业和产品等方面都存在很大的差异，但他们通常具有类似的核心价值 观，即企业文化本质特征是倡导以人为中心的人本管理，反对“见物不见人”

的理性主义管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为管 理的主导环节。以美国的微软和IBM为例，这两家公司都是在美国文化下诞生 的，但它们却具有迥异的文化。在微软公司，企业文化是很“随意”的，员工 穿衬衣、牛仔裤和运动鞋上班是随意的，工作的时间和地点也具有非常的弹性， 雇员甚至可以在家里办公。在这里，上下级之间的等级也不是很严肃的，所有 人工作相互协调，十分融洽。相对而言，IBM公司的文化是“古板”的，员工 上班时间穿戴整齐，上下级之间等级森严，具有明显官僚体系特征。但是，两 家公司都取得了骄人的业绩，都是当今世界著名的标杆型公司，他们始终坚持 将企业的成功建立在对人的有效开发和管理的基础上，坚持“以人为本”。这 说明一个企业的文化本身没有好坏之分，只有合适与不合适的差异，即使是积 极的体制和制度，也不是维系企业组织文化的唯一手段。最根本的任务还在于 培养共有的文化，同时建立为实践这一文化的上下级关系。不论一位老板多么 聪明能干，如果不能同职工同心协力一起干，而是手持权力与制度的魔杖，与 员工对着干，那么等待他的只能是失败。从本文所探讨的人力资源开发角度来 看，合适的企业文化应该是：以人为本。

三、企业人力资源开发与管理的开发体系与模型构建

(一）人力资源管理的开发体系

1、HRD体系的资金保障——加大人力资源管理的投资力度。员工所进行的 培训开发活动，不仅可以增加员工个人的人力资本，同时也为企业整体人力资 本的积累奠定了基础。因而，企业进行有效的员工开发是一项产出远远大于投 入的活动。加大对人力资源管理的投资力度，是再造HRD体系的物质基础。加

大对员工开发的投资力度，并不是盲目地扩大投入资金，而是应该根据企业和 员工的需要。制定合理的开发计划，根据计划有效地进行投资。有了物质基础 作保障，企业才能够通过HRD构建具有自身特色的人力资本积累体系。

2、HRD体系的精神保障——强化人力资源管理的动机。企业战略是人力资 源开发的出发点，企业各种政策从制定到贯彻落实，都需要得到企业各个层面 所有员工的关注与支持。企业尤其应意识到优秀人才在企业战略的制定、执行、 维护等方面所发挥的作用，对他们进行特殊的培训和开发。

3、HRD体系的内容保障——增加人力资源管理的需求分析。培训需求是指 理想与实际工作业绩之间的差值。企业可以通过工作分析、问卷调查、访谈法 等方式来确定企业内部的培训需求，其中包括确定培训的对象、培训的内容、 培训的形式等。增加企业内部的培训需求分析，一方面有利于充分了解员工的 需求，及时给予其情感上的关心和心理上的安抚，这样就可以有效地激励员工。 对员工而言，增加了其工作满意度、调动了其工作积极性；对企业而言，巩固 了与员工的“心理契约”，为企业的发展保留了核心人才，从而达到了双赢的 结果。

4、HRD体系的结果保障——加强人力资源管理的监督评估。为了达到最佳 的HRD结果，企业对HRD的监督应贯穿其整个实施过程。企业可以通过对开发

记录系统的监测等手段，根据现有情况的变化等及时发现HRD过程中出现的

问

题并予以更正、调整，从而保证培训活动的实施不脱离企业的战略目标。在对 企业培训与开发的效果进行评估时，除了采用科学的评估方法和指标体系外， 还应该及时将培训的结果及时反馈给员工所在部门的管理人员以及员工本人， 以帮助员工今后的工作得到更好的改进。对于取得效果明显的培训活动，要予 以肯定并在以后的工作中予以传承，而对于效果不佳的培训活动则要分析原因、 找出差距、吸取经验教训，以有利于日后培训活动的改进。（见图1)

通过上述四方面的途径，可以重新打造企业的HRD体系，就能培养与保持

公司持续发展与员工自我发展的后劲，从而为企业战略的实施提供保障。只要 人力资源管理取得了良好的效果，使员工的知识、技能、素质层面得到了提升， 从而更好地应对企业战略对员工个人的要求。同时，HRD体系的再造能够使员

工在心理和态度上得以转变，增强他们对企业的认同感，从而真正以企业成员 的身份为企业做贡献，基于企业战略而再造的员工开发体系就可以真正发挥其 对企业战略实施的保障职能。

(二）人力资源管理当期实现价值计量模式的构建及其说明

模式1:人力资源当期实现的总价值=人力资源当期投入的总成本+人力资 源当期实现的新增价值

V=L+ (OP+RI) XH

式中：V——人力资源当期实现的总价值；

L——人力资源当期投入的成本；

0P 企业营业利润；

RI 企业投资收益；

H——调整后人力资源投入成本占人力和物力投入总成本的比例。

注明：L的确定，人力资源当期投入成本包括：工资、福利费用、培训费 用、员工保险费用、离职费用等；数据来源可从工资表和管理费用明细账中取 得。0P的确定，0P可从利润表中的营业利润取得。RI的确定，RI可从利润表

中的投资收益取得。H的确定，投入成本占人力和物力投入总成本的比例；反 映了人力资源和物力资源对企业的效益（或产出）的贡献。

模式1反映企业全部人力资源当期实现的总价值。人力资源当期投入的成 本属于它的直接成本。直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用 价值而发生的成本，而人力资源的间接成本是指与取得和开发人力资源使用价 值有关的人事管理活动的职能成本，不属于直接为人力资产价值形成的内容， 这部分费用与企业其它经营管理费用一起发生。是管理费用的一部分，与物力 资源价值构成相一致，应作为期间费用处理，不应计入人力资源价值。人力资 源当期投资获得的收益部分也称人力资源当期使用的新增价值部分，其本质是 企业当期全部资源回报的一部分。我们用营业利润和投资收益来反映资源的回 报有以下理由：营业利润是指企业当期经营活动，由人力资源和物力资源共同 作用而形成的。投资收益是指企业资本经营当期获得的收益，所以把营业利润 和投资收益作为企业当期已实现的总价值。

模式2:某职位人力资源当期实现价值=某职位人力资源当期的投入成本+ 该职位上人力资源当期使用新增价值

Vi=Li+ (OP+RI) XHXRi

式中：1 = 1 m个职位；

OP——职位上人力资源价值；

Li——I个职位上人力资源的投入成本；

Ri——I职位上的价值系数ERi = 10P、IR；

H——调整后人力资源投入成本占人力和物力投入总成本的比例。

注明：Li的确定，Li = li+ [L — Eli] Xdi，Li为I职位上当期投入的 人力资源的直接成本，如开发、取得、使用、保障和高职等成本中许多项目和 许多情况下为直接成本；L一Eli企业除在某职位上当期投入的直接成本外的 共同成本，比如，取得成本中的招募成本有可能是为几个职位共同发生的；di 为共同成本在职位上分摊的比例。这一比例根据共同成本发生额在几个职位上 的分配比例来得。Ri的确定，Ri可因不同群体对职位给予不同的评价标准而确 定。例如用日代表某职位的价值分数，则Ri=Ei/EEi, Ei的确定方法可通过 非货币计量模型，如价值评分表法而得到。在计算当期实现人力资源价值的基 础上，可将上述模式予以推广，计算出未来人力资源群体总价值的现值，为企 业管理和经营决策提供信息。

模式2反映企业中某个别（职位）的人力资源当期实现价值的计算方法。 以职位区别个别人力资源当期实现价值具有代表性，比如可反映高级管理人员 当期实现的价值、高级专业技术人员当期实现的价值、一般工作人员当期实现 的价值和一般工人当期实现的价值等。在此基础上可区别说明某职位上个别人 力资源当期实现价值的状况。某职位人力资源当期的投入成本是指为达到或满 足这一职位要求对人力资源当期所发生的成本。该职位上人力资源当期使用新 增价值是指人力资源当期使用新增价值在该职位上占有的份额。

企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联 系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和 复制的。企业一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法， 学习及科学理性管理的精髓。另一方面，也耍注重东方文化，创建适合中国民 营企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定 位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的 人力资源信息系统，提升企业人力资源管理层次，为企业创造更大的价值。

参考文献：

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2、彭剑锋.21世纪人力资源管理十大特点[J].销售与市场，2001(2).

3、（美)柯林斯.从优秀到卓越[M].中信出版社，1999.

4、李勇峰,李世聪.中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建[J].长 沙交通学院学报，2001 (4).