第一章

一、冯特：1879年在德国莱比锡大学建立第一个心理学实验室，是心里学成为独立学科，心理学创始人

二、闵斯特伯格：是工业心理学的主要创始 人，被尊称为“工业心理学之父”，1912年，出版《心理学与工业效率》

三、霍桑实验：

  中心课题：生产效率与工作物质间的相互关系

  主要内容：照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验

  结论：①生产条件并非增加生产的第一要素；②经济刺激对激励工人和提高劳动生产效率并不是特别重要，而团队精神和工人的心理满足感非常关键；③参与管理、倾听职工意见、沟通人群关系等领导风格对生产效率的提高意义重大；④正式群体中还存在非正式群体

  四、人性观：P13

  ①“经济人”与“X理论”；    ② “社会人”与“人群关系理论”  

  ③“自我实现人”与“Y理论”；④ “复杂人”与“超Y理论”

第三章

一、知觉的特点：选择性、理解性、整体性、恒常性

二、 影响知觉的因素：（1）客观因素：①知觉对象本身的特点；②对象与背景的差别；

                                 ③动态与静态；④新奇与熟悉；⑤对象的组织方式

              （2）主观因素:认知者的经验、兴趣、需要与动机、个性特征、情绪、环境

三、社会知觉的特点：直接性、一致性、选择性、防御性

四、社会知觉的偏差：

  ①晕轮效应：“光环效应”，指人们在观察他人时，由于对被观察者的某种品质或特征有清  晰明显的知觉，从而掩盖了对这个人的其他特征和品质的知觉 

  ②首因效应：只一个人最先给人留下的印象时分强烈，旺旺造成先入为主的印象

  ③近因效应：只最后给人留下的印象最深

   （感知陌生人时，首因效应作用更大，感知熟悉人时，近因效应作用更大）

  ④刻板印象：又称定型效应，指人们对社会上某一类人所产生的一种比较固定的看法

  ⑤心理定势：只对知觉活动的一种心理准备状态

  ⑥投射效应：“以己度人”的现象心理

五、归因理论

1、维纳归因理论：针对成功与失败的归因

  四种因素：能力、努力、运气、工作难度   三个维度：控制点、稳定性、可控性

2、凯利的三维归因理论：协变性归因原则

  三个维度：刺激客体、行为主体、情境

  三种信息：特异性、共同性、一致性

3、影响归因因素：①社会视角 ②自我价值保护 ③观察位置

4、社会知觉研究在管理中的应用：

  ①就业面试—首因效应 ②绩效评估—近因效应 ③职工的努力程度—主观看法、依赖归因

  ④职工的忠诚度

第四章

             心理过程：认知、情感、意志       

一、心理现象

 人格：①人格倾向：使人的行为有种方向感

                ②人格特征：气质、性格、能力

二、能力在管理中如何应用：能力的考核、职能匹配、能力互补、能力培训

三、气质：个人典型地表现于心理过程的速度、强度、稳定性以及心理活动的指向性等动力方面的特征

四、气质的类型：多血质（活泼型）、胆汁质（兴奋型）、粘液质（安静型）、抑郁质（抑制）

  五、气质与管理如何运用：气质无好坏之分，性格有好坏之分

            1、气质评价，气质影响活动效率

            2、气质与人员安排

3、气质与员工教育

六、性格的特点：复杂性、独特性、整体性、稳定性、可塑性

七、性格的特征：态度特征、情绪特征、理智特征

八、影响性格形成和发展的因素：生理性因素、社会因素、气质与性格、能力与性格

第五章

一、态度的构成：认知成分、情感成分、意向成分

二、态度的特点：对象性、社会性、内隐性、稳定性、可变性

三、提高工作满意度的方法：①把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需要；②让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感；

③鼓励员工提合理化建议、管理人员帮助实现，以满足员工自我实现的需要；

④为员工营造一个良好的工作环境；⑤管理人员实行走动管理；

⑥重视员工培训；⑦建立精神的激励机制

第七章

一、内容型激励理论

  ㈠马斯洛“需要层次理论”：

    1、基本内容：生理、安全、社交、尊重、自我实现

    2、说明：1、人的需要时由低级向高级逐级递进和发展的，呈金字塔型。最基本的得到满足之后，高层次的需要才能依次出现和满足

            2、人的需求不同时期、环境则不同，需求有一定主导性

            3、多数人需求，符合上述，但少数人也有列外的特殊情况。

    3、在管理中应用：1、以人为本，提供物质帮助，满足生理需要

                    2、创造和谐环境，满足安全需要

                    3、创造企业文化，凝聚员工向心力

  ㈡奥德费EGR理论（内容：生存、相互关系、成长）：

    1、特点：

     ①愿望—加强律，每一层次的需要，得到的满足越少，则对满足这种需要的渴望越大

     ②满足—前进律，较低层次需要越是能够得到较多的满足，则对较高层次的需要越渴望

     ③受挫—倒退律，较高层次需要满足受阻，则转向追求较低层次的需要满足。

    2、应用：①了解员工的真实需要，建立良好沟通气氛，多听下属的意见，正确指导和提高下属的工作期望

            ②只要下属绩效好，就要给予相应的奖励，也就是满足下属的需要。

  PS：EGR与需要层次理论区别

  ㈢赫兹伯格的双因素理论：激励—保健因素

    1、激励因素：工作成就、成绩认可、工作挑战性和趣味性、责任感、发展、成长

    2、保健因素：公司的政策与行政管理、监督系统、人际关系、工作条件、地位、报酬

    3、重视保健因素，先要“没有不满意”，再追求“满意”

    4、应用：1、重视保健因素2、有效的管理3、奖励适度

(四)麦克利兰的成就需求利兰

        1、内容：对权力的需要，对归属的需要，对成就的需要

        2、高成就需要者的特征：

          ①善于设置一定难度的成就目标，敢冒一定程度的风险，并在工作进程中及时调整自己的             行为，不断获得成就需要的满足

         ②显示出强烈的事业心和独立性，喜欢获得能够发挥独立解决问题的工作环境

         ③强烈希望获得工作绩效的具体反馈，随时了解自己的工作情况和上级评价

        3、应用：1、识人用人2、充分授权 3、加强培训4、因岗折人，优化结构

二、过程型激励理论

  ㈠弗鲁姆的期望理论：M=V×E （M激励力量 V目标效价 E期望值）

   1、正确处理以下三种关系：①努力与成绩②成绩与奖励③奖励与满足个人需要

   2、基本观点：人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动以达到这一预期目标。

  ㈡洛克的目标设置理论：

   1、基本属性：难度和明确度

   2、应用（如何设置目标）：

            ①目标清晰度直接影响激励强度

            ②目标设置要有可操作性

            ③目标设置要兼顾组织目标和员工个人目标

            ④鼓励员工参与目标的设置

            ⑤创造有利于实现目标的条件

  ㈢亚当斯的公平理论：

    1、消除或减轻这种不公平感措施：

①曲解自己或他人付出活所得发生改变

②采取某种行为使得他人的付出活所得发生改变

③采取某种行为改变自己的付出或所得

④选择另外一个参照对象进行比较

⑤辞去他们的工作

   2、应用：

      ①工作分析和个人绩效考核

②把能力相近的人配置在相同的岗位上

③扩大“得到”的范畴，增加公平比值

④以机会公平代替结果公平与形式公平

⑤营造良好的企业文化氛围，塑造企业文化

3、基本内容：侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性队员工生产积极性的影响，体现了社会要求利益分配合理化倾向。指出员工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。

三、行为改造型激励理论

        ㈠斯金纳的强化理论：

          1、四种情况：①正强化（奖励）②负强化（回避）③消退④惩罚

          2、应用：①要建立目标体系，遵循目标强化的原则

           ②贯彻及时反馈、及时强化的原则

       ③实行奖罚结合，以奖励为主的强化原则

       ④贯彻因人而异的强化原则

     3、内容：以新行为主义心理学的观点，不关心人的内部认知活动，着重研究个体外在行为表现。

   ㈡多拉德的挫折理论：

  1、挫折产生原因：

    （1）客观因素：环境起因因素，由于外界事物或情况阻碍人们达到目标而产生的挫折。

    （2）主观因素：个人起因因素。

 2、挫折表现：攻击、倒退、病态固执、妥协（文饰、投射、替代、反向、表同等作用）

 3、应对挫折方法：正确对待挫折、改变情景、适当的精神发泄、

                 对受挫对者的攻击行为要有容忍的态度

    动机冲突形式：1、双趋（两个都想要）2、双避（两个都不想要）3、趋避（想减肥却又想吃东西）

四、激励的原则：①全心全意依靠员工；②物质激励与精神激励同步、③因人而异；

                      ④奖惩适度；⑤公平公正；⑥兼顾个人、集体、国家三者利益

      五、激励的方法：组织激励、目标激励、物质激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、

                     工作内容激励、环境激励

       第八章

      一、压力：个人察觉到“需求—能力”不平衡而引起的身心紧张状态。

      二、工作压力的特征：生理特征，心理特征，行为特征。

      三、工作压力的影响：工作满意度、身体健康与心理健康、组织绩效

      四、工作压力的个体调控：降低员工的期望、提高员工的适应性、改变员工的认知

      第九章

      一、非正式群体

         1、形成原因：爱好与兴趣的一致性、共同的利害关系、相似的经历货社会背景

         2、特征：①形成的自发性；②有较强的凝聚力；③有自然形成的核心人物；

                  ④信息传递迅速

3、分类：积极型、中间型、消极型、破坏型

4、管理：①合理的利用非正式群体的特征以实现群体的组织目标

         ②分别对待不同类型的非正式群体

         ③注重非正式群体的核心人物

二、群体功能：

(一)完成组织所赋予的任务——正式群体

(二)满足成员的心理需要——非正式群体

   1、安全和归属的需要；2、情感的需要； 3、自尊的需要

（三）群体内的行为：群体压力与从众行为、社会助长与社会惰化

三、群体决策的两种心理现象

（1）群体转移—极端性转移

（2）群体思维—小团体意识

四、出现群体决策的两种心理现象的原因：

（1）责任分散

（2）受团体领导人物的影响

（3）从众心理

（4）对冒险和谨慎价值估计的影响

五、群体领导者如何做出正确的决策：（1）对群体决策给予指导；

 （2）领导者在决策过程的前后和当中应当鼓励、听取、尊重不同的意见；

 （3）重大决策先由小组讨论，充分酝酿，各组讨论，从中选出最佳决策；

 （4）已经做出的决策，在实施前，应进行专家与群众意见相结合的复审

第十章

一、领导的功能：组织功能、激励功能

二、领导的影响力

（1）强制性影响力（权力性、由职位赋予的）

     三个因素   传统因素：服从感       职位因素：敬畏感  资历因素：敬重感

（2）自然性影响力

   品格因素：敬爱感  才能因素：敬佩感   知识因素：信赖感  情感因素：亲近感

三、领导风格理论

（一）勒温的领导风格理论：以权力为基本变量，将工作作风分为3种类型。

      1、专制作风——权力定位于领导个人手中

      2、民主作风——权力定位于群体

      3、放任自流作风——权力定位于每个职员手中

   放任自流的领导作风工作效率最低，民主的领导作风效率最高。     

（二）领导四分图

      领导的两个维度：组织维度和关心人维度

      1、抓组织，以工作为中心

      2、关心人，以人际关系为中心

四、领导有效性的情景理论

（一）菲德勒模式，影响领导工作绩效的情景变量主要3个

     1、领导与下属间的关系

     2、工作任务的结构

     3、领导的权利地位

    菲德勒模型8种情景类型（具体见P176表10—3）

（二）赫塞—布兰查德的情景理论（领导生命周期理论）

      成熟度两项要素：工作成熟度、心理成熟度。四种具体领导行为

      1、指导型（高任务—低关系）                                             2、推销型（高任务—高关系）  

      3、参与型（低任务—高关系）                  

      4、授权型（低任务—低关系）      

               1到4，成熟度越高