管理心理学

第一章，绪论。

1.情绪与情感有什么关系：第一，从需要的角度来看，情绪是和人的肌体需要相联系的体验形式；而情感是和人的高级的社会需要相联系的。第二，从发生的角度看，情绪发生较早，为人类和动物共同具有。第三，从反映的角度看，情绪带有情境性、不稳定性和易变特点。

2.人的意志行动有哪些特征：是人特有的自觉确定目的的行动。第二，主要体现在人的意识对活动的调节支配过程，使人的行动能按自觉的目的去能动地认识世界与改造世界。第三，克服内部和外部的困难是意志行动最重要的特征。第四，意志行动以随意动作为基础，它是和自动化的习惯动作既有联系又相区别的行动。

3.人的心理反映有哪些特征：第一，人的心理是物质世界长期演化与发展的产物，是心理发展的高级阶段。第二，人的心理活动有主观性和能动性特点。第三，人的心理活动还有在社会实践与活动中不断变化发展与受社会制约性的特点，也受遗传基因、人际交往等多种因素的影响。

第四，人的心理活动的意识与自我意识特点，这是人的心理有别于动物心理发展的最高水平和阶段。

4.人际关系的建立与改善应坚持的原则：第一，从个人角度：正确认识有效的交往原则；合理运用人际友好策略；加强自我意识的修养；重视角色互易，设身处地思考与处理人际关系；正确学习与运用“PAC'分析方法，使用成人成熟的方式处理好人际关系。第二，从团队角度：应强化领导班子建设、组织气氛建设、员工参与、团体沟通、团队精神。第三，重视人际冲突的及时与有效的解决。

5.管理心理学的研究对象具有哪些特点：第一，主要是企业与行政管理的内部结构系统。第二，着重是企业与行政管理的内部社会心理系统。第三，管理心理学的研究对象与工业心理学中的工程心理学相比较，是研究更纯粹的人的因素方面的问题。

6.管理心理学的研究任务是什么：第一，重视研究个体心理与管理的关系。第二，重视研究团体心理与管理的关系。第三，重视研究组织心理与管理的关系。第四，重视研究领导心理与管理的关系。

7.管理活动中存在的几个心理问题：第一，管理的第一要素即是管人，而人才则是企业的根本，员工是组织的命脉。第二，知心才能知人，知人才能善任。第三，个体心理管理的一般模式：关心与重视人的心理，了解与认识人的心理，理解与信任人的心理，交流与沟通人的心理，关怀与帮助人的心理，协调与驾驭人的心理，鼓舞与激励人的心理。第四，激发心理动力。第五，发展健康人格，提升自我管理水平。

8.管理心理学的学科发展任务：管理心理学在我国处在建设与发展阶段，我国心理学界和企业管理界做了许多宣传普及和理论与实际研究工作，管理心理学在我国已有了很大的进步与发展。当前迫切的任务是要建立适合我国现代化企业管理、开发性与国际化的市场经济体制的管理心理学理论体系。采取借鉴的态度．吸收适合我国国情的有益的内容，以促进我国管理心理学的发展。要研究和总结我国古代优秀的管理思想及典型经验；

要研究和总结中华人民共和国成立以来．

尤其是改革开放

多年来在建立和逐渐完善社会主义市场经

济的实践过程中以及加入

WTO

以后产生的现代企业制的生产与经营管理的经验，并把这些经验上升到理论高度加以概括，

有助于加快我国管理心理学体系的形成。

我国的心理学工作者应深入到企业的改

革和管理实践中，

研究我因现代化企业职工的心理活动特点和行为规律，

并根据现代化企业的特点和

职工的心理活动规律，

提出相应的管理措施。

这样有助于早日建成具有中国特色的适合国际化，

全球

化，市场化生产与经营的管理心理学理论体系。

第二章，管理和管理心理学的基本理论与人性观的发展。

1.工业革命的意义与管理特点：第一，作业场所集中与劳动分工，组织本身也在发生较大的变化。第二，市场经济要求企业组织有创新、发展、竞争意识。第三，机械化和作业专业化使工厂的规模不断扩大。

2.泰勒的科学管理理论体系的组成部分：第一，时间和动作的研究。第二，任务管理。第三，职能化的组织原理。

3.法约尔管理理论的特点：第一，认为管理是企业的六种职能之一，技术生产，商业，财务，保养与安全，会计等五种职能是“对物起作用的职能”，管理是“对人起作用的职能”。第二，组织与管理的概念是密切相关的。第三，特别强调管理教育的重要性，他认为可以通过教育使人们学会管理并提高管理水平。

4.霍桑试验的步骤分为哪几个阶段：第一，1924~19xx年进行的工作物理环境实验；第二，1927~19xx年进行的职工福利措施实验；第三，1928~19xx年进行的态度和意见调查；第四，1930~19xx年进行的团体行为的观察研究。

5.20世纪90年代以来管理理论的发展出现的新趋势：第一，组织方面出现了职务扩大与丰富、矩阵与权变式组织的采用、计算机影响及组织形态的变化、国际性企业组织与全球混合组织的出现、学习型企业与组织的发展等。第二，人力资源的管理与开发，知识型、科技型与创造型人才越来越被重视。第三，领导类型中的权变式、文化型、魅力型、变革型、学习型已成为新的发展动向。第四，策划方面的长中期计划、整体策划、规划预算制度、决策权的加强与分授，管理内外信息系统的建立已是企业管理的重要组成部分。第五，从强化销售环节向各种营销策略采用的转化。第六，经济与行政管理也越来越向适应开放式的全球经济与综合系统的方向发展。

6.对经济人假设的评价：第一，经济人假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理信的，天生懒惰而不喜欢工作的自然人。第二，经济人假设的管理是以金钱为主的机械管理模式，否认了职工的主人翁精神，否认了职工的主体性、

自觉能动性、创造性和责任心。第三，经济人假设的工人观，认为大多数人缺乏雄心壮志，只有少数人能起统治作用，因而，反对工人参与管理。第四，与经济人假设相对应的管理理论含有科学管理的成分，是科学管理理论思想的体现。

7.对自动人假设的评价：第一，自动人假设是资本主义高度发展的产物。第二，自我实现人假设的基础缺乏科学依据。第三，自我实现人假设及其相应的管理措施，仍然有许多值得我们借鉴的方法。

8.对复杂人假设的评价：第一，复杂人假设及其相应的超理论强调因人而异与灵活多变的管理，包含有辨证法的思想，这对我们改善企业管理有很大的启示作用。第二，超理论也有其局限性。它离开共性强调个性；过分强调应变性、灵活性。

9.韦伯的组织理论：第一，韦伯在管理方面的主要贡献是提出了“理想的行政组织体系的理论”。他提出行政组织体系结构主要分为三层:高层，中层与基层管理。第二，构成韦伯的“理想组织机构模式”即官僚模型的主要管理理念有：1. 明确职能分工，2，明确的等级制度、职位阶层，3，明确的法律与规章条例，4 ，不讲人情，排除感情干扰，5，组织职务按标准选拔聘任，支薪用人，6，规范书面文件，处理业务，7，资源控制，提高效率。第三，韦伯认为这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、纪律性、可靠性方面比其他组织优越。

10.对社会人假设的评价：第一，从经济人到社会人假设只是管理思想与管理方法的一个进步，并不能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削实质。第二，在我国许多企业采用了群众路线的民主管理方法，这同社会人假设的“参与管理”相比，虽然有相似之处，但也有很多不同。第三，社会人假设过于否定了经济人假设的管理作用。第四，社会人假设过于偏重非正式团体与组织的作用，对正式组织有放松研究的趋势。第五，社会人假设的管理措施对我们今天推行现代企业管理体制和以人为中心的管理观念，倡导员工参与管理、参与决策及制定奖金激励制度有参考与启示作用。

11.管理心理学在各个领域的发展理论：第一，需要、动机和激励问题的研究：有马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、费鲁姆的“期望理论”等。第二，同企业有关的“人性”问题的研究“有麦格雷戈的”理论与理论“、恩的四种人性假设与对应的管理理论、阿吉里斯的“不成熟成熟理论”等。第三，企业中的“非正式团体”与“人际关系”问题的研究：有勒温的“团体动力学理论”、布雷德福的“敏感训练法”等。第四，组织理论与组织行为的研究：有组织气氛、企业形象评估，CI战略设计与企业文化建设研究。第五，领导方式研究“这方面的主要研究成果有坦南鲍姆和施密特的“领导方式连续统一体”理论、利克特的“支持关系理论”、斯托格第尔和沙特尔的“双因素模式理论”、布莱克和莫顿的“管理方格理论”等。

12.如何正确理解马克思主义的人性观：第一，人的本质与本性。第二，人的价值与价值观。第三，人的需要。

第三章，认知的个体差异与管理。

1.什么是知觉？知觉活动的过程有哪些环节？知觉是人脑对直接作用与感官的客观事物的整体反映。过程环节：第一，从感觉资料中选择知觉的对象。第二，应用知识经验对局部资料、不完整的线索与信息进行回忆补充。第三，应用知识经验对信息与线索进行加工和组织】构成完整的对象。第四，对知觉对象做出适当解释并用名称标志它。

2.知觉可以分为哪些种类：第一，知觉空间。第二，运动知觉。第三，时间知觉。

3.知觉有哪些基本特性：第一，整体性，第二，选择性，第三，理解性，第四，恒常性。

4.社会知觉的概念和种类：

第四，因人而异，管理教育。

10.

怎样根据人的性格差异实施有效的管理：

第一，主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，具有较为丰富的思想内涵，他们的主动意识强，

往往表现出开拓精神。

第二，被动型的人比较注重物质利益、工作条件和人际环境，他们表现出来的往往是责任心，而不是

进取心，思想内涵也比较简单。

第三，个性突出，缺点、弱点明显的能人，也就是常说的两头冒尖的人，一是要使其扬长避短；二是

要做好思想和情感沟通的中国，多肯定成绩，指出问题，沟通感情；三是要放开一点，采取忍耐和期

待的方法。

第四，对有特殊才能的人，一定要尽可能给他们最好的条件和待遇。

11.

美国心理学家霍兰德把性格类型划分为哪几种：

第一，实际型。

第二，调查、研究型。

第三，艺术型。

第四，社会型。

第五，企业型。

第六，传统或常规型。

第五章，需要、动机、激励与员工积极性调动。

人类的社会性行为有哪些特点：

第一，自觉性与主动性。第二，因果性。第三，目的性。第四，稳定性与不稳定性。第五，个别差异

性与共同性。

什么是动机，动机具有哪些特点：

动机：是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。

特点：

第一，动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。

第二，在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。

第三，动机引起某种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续发挥其作用。

第四，动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，我们无法直接观察到它，有时个体甚至不一定能

意识到它的存在。

目标主要选择的标准有哪些：

第一，目标价值或效价。

第二，实现的可能性或概率。

第三，低消耗。

第四，丰富性。

如何看待需要种类的划分：

第一，管理学家莱维特把人类需要分为生理需要和心理需要。

第二，前苏联心理学家把人类需要分为自然需要和社会需要。

第三，我国把员工的需要分为物质文明需要、精神文明需要、政治文明需要和生

态文明需要。

激励有哪三种不同的模式：

第一种模式的基本组成部分是刺激、个体需要、动机、行为、目标、反馈等。

第二种模式的基本组成部分是需要、愿望或希望、动力、行为、目标、反馈等。

第三种模式的基本组成部分是未满足的需要与欲望、心理紧张性、动机、目标导向、目标行为、需要

满足紧张解除、产生新的需要、反馈等。

激励机制的设计包括哪些内容：

第一，激励机制设计的出发点是满足员工的需要，设计各种奖酬形式。

第二，激励机制的直接目的是为了调动员工积极性，其最终目的是为了实现组织目标。

第三，激励机制设计的效率标准是其运行的有效性。

第四，激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。

第五，

激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下实现员工个人目标和组织目标、员工个人利益

与组织利益的一致性。

激励因遵循哪些基本原则：

第一，把物质激励与精神激励结合起来。

第二，因人而异的原则。

第三，奖罚幅度大小适宜原则。

第四，公平性与效益结合的原则，激励要做公开、公平、公正，并与效益结合起来。

第五，激励的导向性原则。

赫茨伯格的双因素理论：

第一，

赫茨伯格认为传统的满意与不满意互为对立的观点是不确切的，

激励因素满意的对立面是没有

满意，而保健因素不满意的对立面是没有不满意。

第二，

激励因素与保健因素均有正负两种价值或作用，

从不满意到非常满意的转化，

要经过保健因素

从负价向正价转化，以及激励因素从负价向正价的转化。

麦克菜兰的成就需要理论：

第一，权力需要。是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。

第二，归属需要。是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。

第三，成就需要。是追求以实现目标的内驱力。

10.

强化的基本方式与种类：

第一，正强化是指某种行为之后伴有某种有力结果，如努力工作后得到一次晋升。

第二，负强化是指某一行为之后不再伴有某种不利结果。

第三，惩罚是指某一行为之后伴有某种不利结果。

第四，消退是指某一行为之后不再伴有某种有力结果。

11.

强化管理的原则：

第一，要依照强化对象的不同采用因人而异的原则。

第二，小步子前进，分阶段建立目标与强化的原则。

第三，及时反馈的原则。

第四，不固定时间、效率、间隔的强化原则。

第五，正强化比负强化更有效原则。

12.

马斯洛的需要层次论的启示与不足：

启示：

第一，需要层次的划分。

第二，把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义关于人的基本需要的观点。

第三，他强调需要与动机在人类行为中的作用。

第四，

从个体发展的角度考察人的本质，

提出自我实现的积极人性观点与人格特征，

以及自我实现的

途径。

第五，

其社交、

尊重、

求知、

审美等需要对白领阶层与知识型员工来说是极其重要的动力和激励要素。

不足：

第一，他把职务实现看成是一个自然成熟的过程，完全否认人的社会存在对人的成长有决定性影响。

否定社会化进程在人的自我实现中的作用。

第二，

需要层次理论带有一定的机械主义色彩，

把需要层次看成是一种机械上升的固定程序，

忽视了

人的主观能动性，忽视了高层次需要对低层次需要的影响。

13.

费鲁姆的期望理论：

费鲁姆认为人们采取某项行动的动力或激励取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能

性的估计。

激励就是掌握人的行为的选择过程。

如果一个人有了特殊的目标，

会影响人的行为的积极

性。期望值高，效价高，其激励的力量就大。

14.

如何在管理中运用强化理论：

第一，应以正强化方式为主。

第二，采用负强化手段要慎重。

第三，注意强化的时效性。

第四，因人而宜，采用不同的强化方式。

第五，利用信息反馈增强强化的效果。

第六章，工作态度、心理契约、心理压力与管理。

工作满意度测评应用最广泛的手段有哪些：

第一，单一整体评估法。

第二，由多种工作要素组成的总和评分法。

心理契约的概念与特性：

概念：

心理契约是企业与员工在心理上的默契与配合，也是上下级之间在工作中共同达成的一种一致的愿望与期望。

特性：

第一，主观性。第二，动态性。第三，互惠性。

第四，效能性。

心理契约科学化管理应该坚持哪些原则：

第一，明确组织与员工双方的期望要求和条件，彼此清清楚楚。

第二，双方应有充分诚意与信任感，要相信与理解对方，要有踏踏实实的感觉和感受。

第三，要坚持组织与员工双方相互盈利的原则，大家都有快乐情绪。

第四，坚持利益、责任与义务平衡，要建立长期与短期心理签约相结合，协调发展关系。

第五，

做到感情化管理，

重视员工个人生存目标、

社会关系目标与自我发展目标和组织目标的平衡和

谐发展。

组织承诺研究对管理有什么样的作用：

第一，能够促进管理者感情投入、关心与爱戴员工，有利于实现员工第一的人性化管理。

第二，

使管理者与员工都更加重视组织内部的职业生涯管理，

重视对员工、

管理者进行以价值观为基

础的职业指导和发展培训，支持员工、管理者的自我发展、成长与自我实现。

第三，充分信任员工、下属，确保组织的开放、民主与公平。

第四，了解管理者、员工对组织承诺的状况。

第五，有利于营造管理者和员工和谐归属感、团队感、社区感。

第六，有利于提升组织和员工之间的组织承诺与忠诚管理的水平。

组织承诺有哪些维度：

第一，持续承诺：即指员工愿意持续留在组织并保持自己在组织中的地位。

第二，

规范承诺：

是员工愿意为组织工作主要是由于行为规范的约束，

感到自己必须这样做才能符合

规范的要求。

第三，感情承诺即员工为组织努力工作，对

企业忠诚完全是出于对组织的感情，而非物质利益的吸

引。

什么是职业倦怠与心理压力：

职业倦怠：

个体因不能有效缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体、

个人成就感下降、身心疲惫的综合症状。

心理压力：当人们认知到威胁或者无法应付的危险、挫折与紧急情境时，所产生的生理、心理、行为

上的体验，感受和紧张反应就是很强的心理压力或应激。

如何缓解职业倦怠与心理压力：

第一，改变产生职业倦怠的应激源。

第二，提升自我效能感水平，改善自我的应激能力。

第三，

重视情商管理，

建立

EAP

系统，

开展员工帮助计划，

即员工心理援助项目、

全员心理管理活动。

情绪调节的基本过程包括哪些：

第一，生理调节。第二，情绪体验的调节。第三，行为调节。第四，认知调节。第五，和谐人际关系

的调节。

什么是

EAP:EAP

的服务模式分为哪几个部分：

又称员工心理援助项目、

全员心理管理技术。

是由企业为员工设臵的一套系统的、

长期的福利与支持

项目。

EAP

是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。

分成三个部分：

第三，强化团队角色多样性结构。

第四，团队共同目标的承诺。

第五，建立明确具体的目标。

第六，建设好团队领导班子与骨干队伍。

第七，防止责任扩散，社会惰化，增强个人与共同责任心。

第八，建立绩效评估与奖酬体系。

第九，培养诚信精神，注意培养正直、能力、可靠、忠实、开放等五个维度的品质。

10.

人类意见沟通的特点：

第一，言语交流，这是人类意见沟通的最重要的形式。

第二，人与人之间的意见沟通与交流。

第三，人与人之间的意见沟通过程，心理因素起着重要的作用。

第四，在人与人的意见沟通过程中，会出现特殊的障碍。

第五，人与人的意见沟通具有不同的风格。

11.

什么是人际关系：

人在社会实践和团体生活中，不可避免地与他人发生交互作用，并在交往中通过语言、思维、感情、

行为等影响对方，也受对方影响。人际关系的心理结构与成分包括交往中的认知、情感、行为意向三

种要素。

12.

改善人际关系的原则：

第一，交互与强化原则。

第二，社会交换原则或功利原则。

第三，人际吸引的增减原则。

第四，情境控制与联结原则。

13.

改善人际关系的策略：

第一，建立良好关系的策略。

第二，建立良好沟通的策略。

第三，维持友情策略。

第四，缓解冲突的策略。

14.

团体决策特点：

第一，是为了有效达到和实现团体或组织的目标。

第二，集体行为的选择，是依据主客观条件，追求价值最优化或满意化目标的过程。

第三，是一种团体思维判断与选择的过程，是从若干方案中选择最佳方案的过程。

第四，

决策是为了有效地实施与执行过程，

而团体决策会使团体成员的行为更加积极主动地参与和投

入，是团体行为更加有效的执行过程。

15.

决策科学程序与过程有哪些步骤：

第一，提出问题，识别问题，明确决策的目标。

第二，问题的诊断阶段，也是发现、探索和拟定各种可能的行动方案过程。

第三，动作选择过程。

第四，最后，实施方案并进行追踪决策。

16.

什么是竞争、合作：

竞争：是指团体中个人与他人之间，或团体与团体之间，为了达到一定的目标而相互争胜，力争压倒

对方取得优势地位的心理状态和行为活动。

合作：

是社会化劳动及活动的一种形式，

是指两个人或两个以上的个人或团体为了达到某种目标，

齐

心协力、相互配合、相互促进，共同导向目标的心理状态和行为活动。合作是人类合群性特征的具体

表现。

17.

竞争对团体行为、个体心理及企业效益产生哪些消极作用：

第一，竞争不当会产生心理污染。

第二，把非法手段引入竞争过程，会产生投机取巧、损人利己的行为。

第三，如果个人对竞争有认识偏差，团体又缺乏良好的心理气氛，竞争双方会产生敌对心理，嫉妒心

理，从而损害正常的人际交往和团体关系。

第四，竞争对心理承受能力弱的职工来说，会造成较大的心理压力和紧张度，长期不适应，会有损职

工的身心健康。

18.

什么是团体冲突：

团体冲突一般指人们知觉到的团体内部或团体之间目标不一致与意见相互分歧。从心理学角度看，

把

冲突理解为两种目标的相互不相容和相互排斥现象，

即指个人或团体面临两个互不相容目标时，

心理、

行为上矛盾对立状态。

19.

如何有效地解决冲突：

第一，协商谈判法。

第二，寻找外援法或仲裁调整法。

第三，权力、权威法。

第四，拖延与回避法，延缓解决问题，避免直接冲突。

第五，其他，如合并与兼并法、转移目标法、教育与认知重构法、调整政策或策略方法、解体与重组

法等。

20.

意见沟通的障碍：

第一，语言表达、交流和理解造成的意见沟通障碍。

第二，态度、观点、信念和思想感情造成的意见沟通障碍。

第三，人的气质性格个性差异与隐性心理冲突引起意见沟通的障碍。

第四，隐性心理冲突引起的意见沟通障碍。

第五，其他。如物质与距离障碍、超载与技能障碍、代码与程序障碍、组织结构与机制障碍等。

21.

影响人际关系的因素有哪些：

第一，空间距离与交往频度。

第二，相似性与同质。

第三，需要、性格、气质的互补作用。

第四，能力与专长。

第五，仪表。

22.

影响决策的因素

;

第一，主观因素。

第二，客观因素。

第三，文化因素。

23.

如何进行有效的团体规范的管理：

第一，要充分发挥团体规范的积极作用，警惕规范一致性的消极作用。

第二，要处理好正式与非正式团体规范的差距与关系、不要阳奉阴违，要保持当面与背后、会上与会

下、他人在场与他人不在时，执行规范的一致性等。

第三，防止旧规范的惰性作用。

第四，

要重视我国企业团体心理的变化特点，

重视团体规范的更新与发展、

有针对性地实施有效的管

理。

第五，要分清领导的意愿与团体规划与规范的界限。

第六，管理者在运用团体规范压力时，应注意避免团体规范压力对其成员个人创造性的压抑。

24.

人际关系障碍的原因有哪些：

第一，文化因素障碍。

第二，社会因素障碍。

第三，个体因素障碍。

第四，团体与组织结构因素障碍。

25.

团体冲突几种变异心理分析：

第一，任务结构中的变异心理。

第二，角色地位冲突中的变异心理。

第三，利益分配冲突中的变异心理。

第四，管理压力冲突中的变异心理。

第八章，组织行为与管理。

现代的组织观念有哪些特征：

第一，组织是一个开放的系统。

第二，组织是一个社会技术系统。

第三，组织是一个整合系统。

第四，组织是一个更加权变性、灵活性与适应性的结构系统。

组织的功能：

第一，整合功能。

第二，协调功能。

第三，维护利益的功能。

第四，实现目标的功能。

基本的组织结构形式有哪些：

第一，直线式组织结构。

第二，职能式组织结构。

第三，直线职能式组织结构。

第四，矩阵式组织结构。

第五，事业部式组织结构。

什么是工作设计：工作设计的主要内容包括哪些：

工作设计：

是指为了有效地达到组织目标，

促成组织发展，

而采取与满足工作者个人需要有关的工作

内容

工作职能和工作关系的设计。

主要内容包括：工作内容，工作职责，工作关系，工作结果和工作结果的反馈等五个方面。

工作设计的具体方法：

第一，针对工作内容进行设计的方法：工作职务轮换；工作扩大；工作丰富化。

第二，工作时间设计的方法：弹性时间制；压缩周工作时间；缩短工作时间；工作分享，电子办公也

被称之为“在家办公”。

组织变革的具体目标有哪些：

第一，完善组织结构。

第二，优化组织管理功能。

第三，营造组织和谐的社会心理气氛。

第四，提高组织效能。

组织改革过程中应有哪些基本环节：

第一，变革的力量。

第二，认识变革的需要，同时善于捕捉组织内需要改变的信息。

第三，诊断问题，搞清楚问题的实质所在，指明变革内容、目标以及具体的衡量方法。

第四，确定可供选择的组织发展的方法与策略。

第五，认识限制条件及其影响程度。

第六，选择方法与策略。

第七，实施计划，注意变革时机与范围的选择。

第八，评价计划，对实施变革和要求变革的力量都提供反馈。

组织发展具有哪些特点：

第一，组织发展注重行为科学的应用。

第二，组织发展是一个不断提高的过程。

第三，组织发展是采用有计划的再教育手段来实现组织变革的策略。

第四，组织发展从本组织现状出发。

组织结构设计的基本变量：

第一，工作专门化。

第二，部门化。

第三，命令链。

第四，控制跨度。

第五，集权与分权。

第六，正规化。

10.

组织变革的动力：

第一，外在压力：社会政治压力，技术进步压力，市场压力。

第二，内在动力：企业战略，组织成员特征，组织成长。

11.

组织变革的阻力有哪些：

第一，来自个体对变革的阻力：习惯及对它的依赖，对安全与未知的恐惧，经济原因。

第二，来自组织对变革的阻力：结构惯性与人际关系网，群体惯性与组织规范，经济利益。

12.

组织发展的原则与活动内容：

第一，以人为中心的组织发展。

第二，以组织为中心的组织发展。

第三，以技术为中心的组织发展。

第四，以组织与环境相适应为中心的组织发展。

13.

组织发展所采取的干预措施主要有哪些：

第一，敏感性训练。

第二，调查反馈法。

第三，过程咨询。

第四，团队建设。

第五，群体间关系的开发。

第九章，组织文化与组织形象建设。

什么是组织文化，组织文化具有哪些特性：

概念：

组织文化就是指组织在长期的生存和发展中形成的，

为本组织所特有的，

且为组织多数成员共

同遵循与追求的目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和，及其在组织活动中的反映。

特征：第一，民族性，第二，无形与有形性，第三，软约束力，第四，连续性，第五，创新性。

组织文化的作用：

第一，行为导向作用，

第二，行为激励作用，

第三，行为协调作用，

第四，社会辐射作用。

组织文化建设的内涵和外延：

内涵：包括组织的经营观念、企业精神、价值观、企业文化行为、企业形象、企业文化素质以及全体

员工对企业的责任感，荣誉感、归属感等。

因此，组织文化建设的实质是强化组织精神理念、企业文化行为、企业形象的塑造与评估，以及企业

文化素质的提高与增强。

外延：包括经营文化、管理文化、教育文化、科技文化、精神文化、娱乐文化以及各种文化活动。

组织文化建设的原则：

什么是组织形象，组织形象具有哪些特征：

组织形象：

是组织成员与社会公众对组织综合评价后所形成的总体印象。

包括的内容很多，

如组织精

神、价值观念、行为规范、道德准则、经营作风、管理水平、人才实力、经济效益、福利待遇等，组

织形象是这些要素的综合反映。

特征：第一，整体性，第二，主观性，第三，客观性，第四，动态性，第五，相对稳定性。

组织形象有哪些功能：

第一，规范与导向功能。

第二，凝聚与整合功能。

第三，激励功能。

第四，辐射功能。

7.CIS

的具体功能包括哪些：

第一，管理功能，第二，识别功能。第三，协调功能，第四，应变功能，第五，传播功能，第六文化

教育功能。

8.CIS

设计与导入的步骤：

第一，提出

CIS

计划，第二，调查与分析，第三，确定企业理念，第三，确定企业理念，第四，行为

与视觉设计，第五，发布

CIS

，第六，

CIS

实施。

组织文化的结构：

第一，物质文化层：企业面貌，产品的外观和包装，技术工艺设备特性，纪念物。

第二，制度文化层：工作制度，责任制度，特殊制度，特殊风俗。

第三，精神文化层：组织经营哲学，组织精神，组织风气，组织目标，组织道德。

10.

组织文化建设的步骤：

第一，调查分析阶段。第二，总体规划阶段。第三，论证试验阶段，第四，传播执行阶段。第五，评

估调整阶段，巩固发展阶段。

第十章，领导行为与管理。

什么是领导？领导与管理二者有什么关系？

领导行为包含领导者与被领导者的行为，

领导行为是一个动态过程，

受到领导者、

被领导者和环境因

素的制约，

领导者比被领导者具有更大的权利、

责任与影响力，

领导行为的目的是指引和影响被领导

者实现团体和组织的目标。

联系：

第一，管理行为和管理活动是领导行为与活动的组成部分。

第二，领导者必须参与组织的管理，才能有效地实施领导行为。

区别：

第一，从职责范围上来说，领导是负责全局性、宏观性或战略性的问题，管理则是具体部门的工作与

效率问题。

第二，从组织作用上来说，领导在组织中的作用表现在为组织活动指出方向、设臵目标、创造态势、

开拓局面等方面，管理则是为组织活动选择方法、建立秩序、维持运转、解决效率与效益。

第三，从角色差异上来说，一般称领导者为“帅才”

，称管理者为“将才”

。

第四，从组织地位上来说，领导者只是少数在组织中具有权利、地位和影响力的人物，而管理者除了

基层领导外，还有许多从事管理工作的专业和技术人员。

第五，

从工作方法上来说，

管理具有具体性、

操作性、

普遍性，

而领导则必须因时、

因地、因人而异。

领导类型：

第一，政治思想领导，

第二，业务领导，

第三，行政领导，

第四，学术领导。

我国领导体制的演变：

第一，一长制（

1945~1956

）

。建国初期搬苏联的企业管理体制。优点，厂长有职有权，执行有效，工作效率高，规章制度严。缺点，厂长容易独断专行，容易形成家长制领导。

第二，

党委领导下的厂长分工负责制

（

1956~1966

）

。

党委领导下的厂长分工负责制。

党委书记一长制。

第三，

“十年动乱”

期间

（

1966~1978

）

。

实行“革命委员会制”

，

后期成了党委包办企业的

党政企

“合

一的体制。

第四，恢复党委领导下的厂长负责制（ 1978~1984

）

。

第五厂长（经理）负责制（

1984~1992

）

。

第六，公司制（

1992~2000

）

。

第七，探索企业经营管理人职业化、市场化（ 2000

年至今）

。

合理的领导结构包括哪些方面：

第一，年龄结构。

第二，知识结构。

第三，智能结构。

第四，心理结构。

传统的特质理论：

传统特质理论认为领导者的品质来源于生理遗传，

是先天具有的，

其领导者只有具备这些特性才能成

为有效的领导者。

第一种，美国心理学家吉伯在报告中指出，天才的领导者具有七项天生的品质特征：

第一，智力过人。第二，英俊潇洒。第三，能言善辩

。第四，心理健康。第五，外向二敏感。第六，

有较强的自信心。第七，有支配他人的倾向。

第二种，

美国著名心理学家吉赛利出版的

《管理才能探索》

一书中概括了成功领导者的八种个性特征：

才智、首创精神、督察能力、自信心、适应性、判断能力、性别特征、成熟程度等，和五种激励特征：

工作稳定性的需要，物质金钱的需要，地位权力的需要，自我实现的需要，事业成就的需要等。

第三种，美国管理学家斯提芬

.P.

罗宾斯评价传统特质理论认为：

第一，大多数学者认为成功的领导者都具备一系列相似而独特的个性特点。

第二，传统领导特质理论的重要研究成果发现进取心，领导意愿，正直与诚实、自信、智慧和具备与

工作相关的知识对领导者尤为重要。

第三，虽然具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是没有一种特质是成功的保证。

现代的特质理论：

现代特质理论认为，

领导者的特质并非全是与生俱来的，

可以在实践中形成，

也可以通过训练和培养

的方式以造就。

第一种观点：

美国普林斯顿大学教授鲍莫尔针对美国企业界的实况，

提出了企业领导者应具备的十项

条件：合作精神，决策能力，组织能力，精于授权，善于应变，勇于负责，勇于求新，敢担风险，尊

重他人，品德超人。

第二种观点，日本企业界认为，有效的领导者应具备十项品德：使命感，责任感，依赖性，积极性，

进取心，公平，热情，勇气，忠诚老实，忍耐性。还应具备十项才能：判断能力，创造能力，思维能

力，规划能力，洞察能力，劝说能力，对人理解能力，解决问题能力，培养下级能力，调动积极性能

力。

第三种观点：

美国管理协会曾对在事业上取得成功的

1800

名管理人员进行调查，

发现成功的管理人员

一般具有下列二十种特质：工作效率高，有主动进取精神，善于分析问题，有概括能力，有很强的判

断能力，有自信心，能帮助别人提高工作的能力，能以自己的行为影响别人，善于用权，善于调动他

人的积极性，善于利用谈心做工作，热情关心别人，能使别人积极而乐观地工作，能实行集体领导，

能自我克制，能自主做出决策，能客观地进取各方面的意见，对自己有正确估价，能以他人之长补自

己之短，勤俭，具有管理领域的专业技能和管理知识。

情势理论的概念与影响因素：

领导权变理论是

世纪

年代发展起来的。当时，社会不稳，经济动荡，政治骚动，石油危机对西方社会产生了深远的影响。

以往的领导理论在解决企业面对的外部环境时又显得无能为力。

领导效果的

好坏，

除了领导者本人的素质和能力外，

还取决于诸多客观因素，

如被领导者的特点，

组织的环境等。

在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。

考核与评价领导者的目的与作用：

第一，识别作用，

第二，激励作用，

第三，自我完善与成长作用，

第四，为领导干部的奖评、晋级、提升和选拔、培训，提供定性定量的测评和调查依据。

领导体制的类型：

第一，一长制与委员会制的领导体制。

第二，层次制与职能制的领导体制。

第三，一元化与多元化的领导体制。

第四，集权制与分权制的领导体制。

10.

西方领导体制的发展：

第一，家长制的行政领导。

第二，经理制领导。

第三，职业

软专家

领导。

第四，专家集团领导。

第五，新型的知识经理人领导。

11.

考核与评价领导者包括哪些原则：

第一，自我述职，群众评议，领导考查三结合的原则。

第二，定性与定量相结合的原则。

第三，主要与次要相结合的原则。

第四，静态与动态相结合的原则。

第五，稳定与发展相结合的原则。

第六察言观行、以行为主的原则。

12.

考核与评价领导者的方法：

第一，目标考评法。

第二，群众测评法。

第三，专家评估法。

第四，情境模拟考评法。

第五，调查研究法。

第六，比较测评法。

第七，统计分析法。

第八，自我述职法。

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