军队职业化后的军官人力资源情况（部分）

2016-01-20军旗整理

1、截止20xx年3月31日无志愿留队的干龄不满5年（不含20xx年毕业本科生和研究生），一律比照20xx年入伍义务兵待遇同期退出现役，同时取消部队干部身份，档案移交入伍（入学）地人才交流中心，自谋职业。

2、干龄满5年不满8年，无留队志愿的军官按原复原政策执行。

3、干龄满8年军龄不满15年的无志愿留队，按原转业安置政策执行。

4、军龄满15年不满18年无志愿留队的可转业安置也可选择按逐月发放退役金的方式安置（不再安排工作）。

5、以上为20xx年前军改实施期间临时退役安排方式。

6、20xx年后职业化的军官服役方式为志愿制、分期淘汰制和高薪制，自主择业年限为25年，退休年限为军龄30年。

7、技术类工作，如涉及武器使用维护、基层卫生工作（战场救护）及其它无法由地方参与的，使用高等级士官（二本以上起点）、非现役文职，待遇按入职起点，贡献，技术含金量动态合同化管理，其余涉及技术类的如医院、院校移交教育部工信部军工企业等系统，保留一所技术类综合院校和一所军医院校，培养医卫管理军官（非军地通用医学专业）、新闻军官、文艺管理军官等技术管理类军官(并非技术军官，是管理类)，保留相应的士官学校，培养卫生士官等技能人才，基层设卫生队（战时为战场救护队），卫生队除一名管理军官（非军地通用医学专业出身）外，编制士官。师以下设置文艺管理科（文艺管理军官数名），负责基层文艺，文艺成员为下属单位军人兼职业余。军艺缩编为军队文艺研究所，不再招生。军工研究所军工类院校交地方，军人医疗在地方医院设置专门窗口，免费医疗。

8、指挥干部主要来源为指挥军校和基层二本以上义务兵、士官转岗（注意，不再有提干的说法），地方国防生（不再特指培养军官的院校）主要培养少量的第一条所讲的技术士官和非现役文职，取消技术军官，无法缺少的技术军官岗位由

第一条所说士官或非现役文职代替，不再设置排长，连队只设置连长指导员和一个副连长，下辖班长。

9、军官非因身体等原因，干龄不满6年不得退出现役，本人坚持退出，需偿还含军校在内的所有培养成本及适当的罚款。干龄满6年不满16年的合同管理，

分期服役，退出时买断，买断费用随干龄呈几何基数递增，干龄满20年不满25年的自主或买断，干龄满25年的退役方式两种：自主或调任体制内其他职业（这时的军官通常有一定职务，调任是军官，事业编，行政编，国企公务管理人员之间的一种交流），30年的自主或退休。转业一词彻底退出历史舞台，不再有转业费之说。军官，文职，士官，职业化后将成为一种职业，而非一种身份，士官军官文职之间的壁垒将会打破，原来干部身份的界定为高中中专以上学历，随着大学生士官和高学历文职人员的增多，干部一词将不再使用，士兵转岗将成为初级军官的主要来源，士官和军官的区分更侧重于岗位而非身份，如同现在的国企中的管理岗和操作岗一样。

10、指挥政工初级军官主要来源为士兵转岗，中高级军官需经过军校培养，在他们入学或转岗前讲清退役政策和部队服役特点，不得欺瞒，对军校招生名额，可向偏远穷困地区偏斜，士官文职虽然退出机制更加灵活，但也要讲清合同内容和部队服役特点。

11、压缩所有机关，机关人员任职必要条件为在基层工作满一定年限以上，机关人员遴选透明公开，基层休假改为轮流值守，由于不设排，连长指导员副连长三人，上两天休一天，战时全勤。

 

第二篇：人力资源管理的职业化发展

在人力资源管理的理念和实践萌芽和发展初期，人力资源管理（更多地被称为人事管理）职能的从业人员很多是从直线员工中调任的，这些通常是在经营业务上并不出色却善于与人相处的管理人员，甚至还有部分是因为在工作上不能够胜任或者即将退休而被调配到该部门。部门的定位也是行政性和事务性的工作，这也是与当时的工业时代背景和管理意识相一致的。在知识化、网络化和竞争化的时代进程中，人力资源管理人员的职业化、专业化趋势日渐成熟，人力资源管理逐渐开始由一个专业成为一个职业。　　一、职业化的内涵及标准职业和工作不是一对对等的概念，工作是职业的一个初级阶段，随着社会分工的细密，随着知识体制的强化和扩张，工作（occupation）发展到一定阶段时，才成为职业（profession）。Hodson and Sullivan (2002)认为，职业是具有较高社会地位的知识性工作，有四个基本特征：专业化知识、自治、对其它次要工作群体的权威以及一定程度上的利他主义。因此，从工作向职业转变的过程可以说就是一个职业化（professionalization）的过程（Wilensky,1964）。基于这种认识，关于职业的特征就成为社会学家研究的重点。19xx年，亚伯拉翰•福来克斯纳最早描述职业的六点特征：个人的责任感、有科学和学问的基础，实用的专门化知识，通过组织来分享普遍的技术，自组织形式，利他主义意识。19xx年，厄内斯特•格林沃德又为职业给出了较为清晰的界定：系统化的理论，权威，社区约束力，伦理规范、一种文化。在此基础上，社会学家豪斯将几个分特征融合为两个，即专门化的知识训练以及坚守行为标准。19xx年，社会学家泰可特•帕森（Talcott Parson）在其一篇论文中又将其描述为：正规的训练，高标准的技术，并且能够确保社会责任。19xx年，社会学家威尔伯特•墨尔的研究特别令人瞩目，他将职业化看成一个发展过程，包括渐进的几个阶段：工作（occupation）、职业（calling）、正规化的组织、要求教育的组织、倾向服务的组织以及享有独立自治权的组织。从中可以看到职业化的最高阶段就是该组织享有完全的职业自治权（complete professional autonomy）。Begun(1979)指出，工作如果能够向社会证明其特有的贡献性就能够成为职业，比如责任感、较高的教育水平以及服务意识等，这些特征能够证明其符合公认的职业地位。对于职业特征的研究最终发展出职业主义（professionalism）意识形态，研究发现成功的企业在价值和职业主义方面与其它企业相比具有鲜明的特色。职业主义的两个基本要素就是专门化(specialized)的知识和自

治权(autonomy)，职业化是基于共同知识的专业化与基于独立利益的自治的形成过程。基于共同知识的专业化意味着共同的知识话语与话语规则的形成，但是“知识话语的确立并不仅仅涉及知识的重新布局，而且势必涉及社会利益格局某种程度的改变，涉及到利益的社会再分配。”。也就是说它意味着拥有共同的文化资本，分享共同的文化背景，以及拥有同样的生产关系（话语的生产和分配）的阶层的形成。这里的自治包括职业独立，独立于政府和社会之外；也包括职业自律，职业角色通过职业理念和精神的内化而成为职业良心。职业化是劳动社会化分工条件下的组织原则，也是劳动力市场构建的一种方式(Abott,1989)。职业化使工作跳出了自由竞争的劳动力市场，市场的准入资格、竞争程度、薪资水平等都发生了变化，各种形式职业同盟逐渐形成。二、人力资源管理职业化的判断格林武得提出社会职业分布的连续谱论。他认为在连续谱的一端，是那些已被认可或已成定论的传统专业化职业如医生、律师等；在连续谱的另一端，是专业性较低的工作如售货员、操作机器的工人等；其余工作则分布在两极之间。由此，社会上各行各业便能按序排列在这条线性连续谱上，形成成一个工作序列。基于这个连续谱的构想，许多学者以传统的被社会认可的职业为研究对象，致力于建立起一套具有普遍性的职业特质，通过各种职业化程度衡量指标把职业化行业和非职业化行业区分开来。运用职业分布的连续谱理论，人力资源的职业化过程经历了从一个极端向另一个极端发展的过程，当然，现在的位置还处在中间的某个地方。如果从最早的“福利秘书”时期算起，人力资源管理已经走过了100多年的历史，经历了萌芽、雏形、发展等阶段，即使是从二十世纪六十年代真正由“人事”变成“人力资源”计算，人力资源管理也已经发展了五十年左右。借助像医生、律师等成熟职业体系的知识和经验，人力资源管理快速进入职业化轨道，并在职业化道路上取得了很大的进展。20xx年Mercer和SHRM开展的薪酬调查对于认识人力资源内部的职位情况很有意义，报告列出了103个人力资源工作的名称，人力资源总监、经理等多个层级，还有不同名称和层级的平均薪酬水平和薪酬的浮动区间。目前来看，人力资源所从事的职能领域和职责范围已经十分清晰，人力资源的定位也很明确。美国人力资源管理协会知识体系（SHRM Learning System）在20xx年提出了从工作中识别职业的五个特征：1、能够代表成员声音、扶植专业发展得全国性组织或者其它类似机构；2、一套判断公平、公

正、信任和社会责任感等行为标准的道德信条；3、通过研究成果的实际运用发展专业领域；4、系统的知识体系；5、设定职业标准的认证组织。美国在人力资源管理领域职业化发展中最具代表性的，已经或者说在某种程度上已经达到了上述的标准，可以被成为一个职业了。美国的SHRM是人力资源职业的协会，成立于19xx年，在美国之外的120多个国家设有分会，拥有175,000个会员，是目前世界上最大的人力资源组织。该协会由从事人力资源管理的专业人士制定认可的人力资源管理标准；对通过其专业经验和综合书面考试，满足人力资源管理标准的人力资源人士进行认证；向有志成为人力资源管理专业的人员提供信息和申请材料，回答办理有关证书手续方面的问题；评估换证申请，负责颁发新证和换证；监督证书考试操作机构的运作；保存所有获得证书的人力资源管理专业人员的数据库；向董事会提供行政管理和人员支持。另外，美国在薪酬福利、人力资源信息管理、培训开发等领域分别还有相应的专门组织机构。尽管每个协会都有适合自己的一套道德行为准则，但是，这些准则在诚实、守法、熟练程度、忠诚以及保密等五个方面提倡的东西具有共通性（Wiley,2000）。人力资源的应用研究主要是高校、咨询机构以及职业性机构，在研究成果和人力资源实践之间存在着一定的差距，这不仅仅是知识的缺口，还是一个应用或者说是“知行”（knowing-doing gap）之间的矛盾。人力资源实践方面的知识体系由人力资源认证协会（HRCI）整理汇总，包括：管理实践、培训开发、薪酬福利、员工关系以及健康、安全、保障等。美国的人力资源职业资格认证机构较多，比较著名的有人力资源管理协会(SHRM)、国际人力资源管理协会(IPMA)、雇员关系促进委员会(PERC)等。总部位于弗吉尼亚的国际人力资源管理协会(IPMA)主要从事公共机构人力资源从业者的职业资格认证，而总部位于亚特兰大的雇员关系促进委员会(PERC)主持的认证项目是劳资关系专家证书(CERP)认证。这其中，人力资源管理协会(SHRM)主持的人力资源认证项目涉及范围最广。三、职业自治：人力资源战略化的前提人力资源管理的战略化角色或者战略伙伴关系，类似的提法在近来的各种杂志、报纸或者不同的场合不断被提及，人力资源管理整体被提升到了一个前所未有的高度。在理解什么是战略人力资源之前，对战略人力资源与所谓的“传统”人力资源进行区分是必要的（Ulrich,1997）。在战略人力资源中，战略是商业导向，关注于组织的整体效能，人力资源被看作是资产、资源进行管理，采用广泛的、权变

和一体化的方法。传统的人力资源在人力资源项目和实践中过多强调个体人力资源的产出（营业额、满意度以及绩效），各个人力资源职能和实践相互之间是分离的、独立的。笔者认为，战略化意味着对其它工作、职业的影响力以及在组织绩效的影响中权重较大，站在职业化的角度上，人力资源战略化的基础和核心是人力资源职业自治。在工业革命以前，技能型工匠保持了其对于工作的职业控制，工业革命开始以后，他们慢慢丧失了这种权力而成为了机械生产下的一般技术工人（Freidson,1973）。早期的工艺依然存在，但是工人对于工作方式的控制权被工厂主（或者管理者）剥夺掉了，职业的特性也随之改变、消失。工人不再被看作是“独立的承包人”，而成为了依附于组织的“零部件”，行政管理工作在组织内的地位和工作控制权不断提升。社会学家在对一些专业如何重获对于工作控制权影响（比如医生、律师）的研究中发现，权力的概念和权限的主张对于解释这些专业主动改变和影响其它商业工作和管理层很有帮助。不同工作就谁能够胜任什么以及在多大程度上影响组织总体绩效等问题上不断地进行协商和博弈。以前，人力资源对组织绩效的影响是与其它职能的作用混杂在一起的，现在有些组织内人力资源定位不高也主要是因为无法明确其对于组织的整体绩效的贡献程度。没有成为战略伙伴关系的人力资源管理人员不断营销拥有商业导向的人力资源知识和技能的权限主张，努力使最高管理层接受以提高其职业地位。人力资源的战略伙伴角色主要任务集中在将人力资源战略与企业经营战略结合在一起，确保企业所制定的人力资源战略得以贯彻执行。然而，要想使人力资源在定位上真正成为一个战略性职能，必须把它当场一个独立的职能部门来看待，即为了有效地向企业内部客户提供各种服务，人力资源内部需要从事战略管理工作，人力资源对于工作的控制权和自主权应该得到加强。在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源职能当成使一个战略性的业务单元来看待，试图根据他们的顾客基础、顾客需求以及满足顾客需求的技术等条件来界定自己的业务内容。这种理念的核心正是与职业化的理念相契合的，其基础和核心都是要赋予人力资源以职业自治权。因此，可以说，人力资源战略化进程是人力资源职业化发展的体现，职业化的成熟，将会为人力资源在组织的战略和内部地位的定位和运作上提供一个好的基础和平台。